一、团队激励薪酬模式研究（论文文献综述）
许晓松[1]（2019）在《FZ公司知识型员工的激励机制研究》文中研究说明21世纪是科技的时代,是知识的时代,科学技术是第一生产力,创新是第一生产力的第一要素,科技创新是企业乃至国家的发展引擎。在这样的背景下制造企业或是以制造为主要业务的企业面对的竞争越来越大,生存的空间越来越小。围绕知识型员工,通过一定的激励手段提高他们的工作效率和满意度,降低知识型员工的离职率,招募人才,培养人才并留住人才,是制造企业提高自身竞争力的必要途径。FZ公司是体量庞大的以制造业为主要业务的企业,其知识型员工占总员工比例较低。FZ公司与科技创新型企业相比净利润率相差悬殊,核心竞争力相对较弱;同时,随着同类竞争公司的技术与FZ公司的差距逐渐缩小,FZ公司的竞争优势在逐渐降低,FZ公司要想强化自身的竞争力并将竞争优势持续下去,甚至成功转向科技创新型企业,必须对知识型员工给予足够的重视,建立一套科学的有针对性的知识型员工激励机制。本论文以FZ公司知识型员工作为研究对象来探讨知识型员工的激励问题,首先介绍了本论文的研究背景、目的和研究意义,简要叙述了国内外知识型员工激励的研究状况以及本论文的架构和创新之处。其次在理论方面简述了国内外主要的激励理念和一些知名管理学家及科研机构关于“知识型员工”激励研究代表性的成果,解释了本文对于知识型员工的定义,并总结了知识型员工的自身的几项基本素质、特点和需求特征。然后对FZ公司的基本状况进行了简要的描述,分析了FZ公司的员工结构和知识型员工结构,简述了当前FZ公司知识型员工的激励措施。最后通过对FZ公司当前的激励措施及效果进行问卷调查,对调查结果分析后总结出目前知识型员工激励中的问题,以相关理论为基础,结合FZ公司知识型员工的具体需要,从福利、职业生涯规划、考核指标、工作环境等方面针对性地提出FZ公司知识型员工的激励改进方案和实施激励改进方案的保障措施。最终总结出从FZ公司知识型员工激励中得到的一些启发,并在最后指出了本论文的不足之处和今后关于知识型员工激励的研究方向。
井小伟[2]（2019）在《HHWY科技公司薪酬体系研究与设计》文中指出人才培养已经上升到国家战略,对于企业来说,培养、留住人才是企业的核心工作。在管理体系中完善的薪酬体系及相应的人力资源支持不仅是公司长足发展的基础,更是使公司在市场化竞争中立于不败之地的核心动力。本研究以HHWY科技公司为例,结合基础理论知识,对公司薪酬体系出现的问题进行深入研究,设计出一套科学的薪酬体系。新体系的设计与实施对于发挥其在员工激励及企业长期可持续发展中的战略意义。通过薪酬及薪酬体系相关理论的研究,发现目前HHWY科技公司的薪酬体系不能满足公司战略发展的需要,经过调研分析,发现公司薪酬体系存在的问题主要集中在制度不完善,薪酬体系在一个无序的状态,无合理的依据。薪酬体系标准不统一。多个不同部门采用同样的薪酬模式,未按照不同岗位不同级别制定薪酬模式。薪酬体系中绩效考核不科学。绩效考核不及时,绩效考核指标不量化,多个指标依靠主观评分。薪酬结构要素不完善,只有月度工资和年终奖金。员工的工作缺乏积极性。缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度。未按公司的发展方向和战略目标制定符合公司发展的薪酬体系。根据公司的战略发展目标设计新的薪酬体系。本设计主要包含公司的薪酬构成、岗位岗级标准及评价、绩效考核、年终奖金、薪酬确定五个环节。新的薪酬体系设计实行之后,公司内部均得到了比较正面的评价,员工士气大涨,提升了公司的竞争力。HHWY科技公司虽是一家中小型企业,和全国众多的科技服务型公司和中小型企业的公司薪酬体系有很多相似之处,本薪酬体系设计对于中小型企业有借鉴作用。
牛海燕,赵薇[3]（2018）在《团队激励薪酬的选择及其模式探讨》文中研究指明对于企业来说,团队激励薪酬的选择及其模式在企业不断发展与进步的过程中占据着十分重要的位置。本文阐释了团队激励与个人激励的比较、选择,团队的特点与激励薪酬的形式、团队激励的薪酬运行机制及其要点。
王鹏宇[4]（2018）在《R公司基于战略目标的薪酬体系改进研究》文中提出本论文以R公司基于战略目标实现所匹配的薪酬体系改进研究为主题,借助国内外薪酬管理相关理论的回顾、梳理和研究,以R公司为实际代表的房地产企业在战略转型、组织变革过程中,面临的人力资源管理实际问题为背景,阐述了企业薪酬体系应围绕企业战略目标的变化而进行针对性改进的基本观点,明确企业薪酬管理的整体策略和总体目标,注重薪酬体系建设的内部一致性、外部竞争性,提升对企业核心员工的吸引、保留、筛选作用,着重突出薪酬体系对于企业核心员工的激励效果,塑造和强化企业的竞争优势,将薪酬体系的改进作为企业变革的重要推动,最终促进企业战略目标的达成。在研究内容上,本论文通过对经济学、管理学等学科关于薪酬管理相关理论、国内外学者关于薪酬管理的相关学术着作的梳理,结合R公司的行业属性、战略目标、经营数据、组织和人员概况、针对R公司的薪酬体系的现状进行了诊断分析,并重点结合R公司的未来战略目标,对R公司薪酬体系提出了改进建议,明确了R公司需要建立与公司整体战略和人力资源战略相一致的薪酬战略、改进薪酬体系、强化了基本薪酬的外部竞争性、并针对企业竞争优势塑造所需的核心人才强化了绩效薪酬体系的应用,以期更好的支撑R公司战略目标的实现。
余玲[5]（2018）在《中国人保金牛支公司激励性薪酬设计研究》文中提出在金融保险行业,从业人员的激励薪酬十分重要。激励薪酬是所有激励机制中最直接,最有效的一种激励方法。薪酬契约是否合理,直接决定着整个激励薪酬政策的好坏,决定着整个企业的成败。本文运用赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论,哈维茨的激励相容理论作为指导思想,并通过问卷调查法、对比分析法,对中国人保金牛支公司的薪酬现状进行了详细的论述和分析,了解其激励薪酬现状和产生的问题并提出改进建议。希望通过本文研究发现,为完善保险行业从业人员的激励薪酬提供理论性的帮助和启示。本论文主要从五个部分展开研究。首先对论文的研究背景,研究目的及研究方法、研究现状等进行了具体的研究和论述。其次对相关的概念和理论基础进行研究和分析。主要有薪酬、激励、薪酬设计与激励,相关的理论基础涉及到的有赫兹伯格的双因素理、马斯洛需求理论、激励相容理论几个理论。第三部分对中国人保金牛支公司激励薪酬管理现状、薪酬结构、激励性问题诊断、问题原因分析等做了详细阐述。第四部分对激励薪酬设计提出优化改进建议。分别从改进目标、指导思想、外部薪酬进行分析,在提出优化方案。本部分对比同行业激励薪酬现状,选取其可取之处,然后结合公司实际情况,分别从优化佣金结构、设立团体奖,优化激励方式、基本工资与福利调整、提升企业价值与形象等几个方面优化设计并详细论述。最后提出保障方案实施的建议。论文的最后部分是对研究进行总结性的分析和论述,对方案实施后可能达到的效果和下一步研究方向做了分析预测。希望通过本文的研究,对激励薪酬的价值和重要性有全面的认识,并且通过与中国人保金牛支公司的激励薪酬结合分析,能够对保险行业的薪酬激机制有更加科学全面的认知和理解。
张梦琦[6]（2017）在《团队激励薪酬的选择及其模式》文中研究说明如何更好地激励团队和提高其绩效是企业急需解决的问题之一。本文首先概述团队的特点及其激励薪酬模式,然后分析团队激励薪酬的选择,最后探讨团队激励薪酬模式的运行,以期增强企业的协作能力。
宋海文[7]（2016）在《S机场公司基于长期激励的薪酬管理问题研究》文中研究说明改革开放以来,国企员工逐步由“单位人”转变为“社会人”,员工企业归属感逐步减弱,国企吸引力不断降低。国有企业如何通过构建有效的激励机制,充分发挥薪酬的激励作用,强化员工对企业战略目标的责任意识,提升企业中长期业绩水平,是国企面临的重要课题。本文以S机场公司及其员工为研究对象,以该公司薪酬满意度不高及激励低效为出发点,通过数据分析、访谈调查、问卷调研等方法,得到若要解决公司薪酬管理目前存在的现实问题,建立长期激励机制是比较好的途径。长期激励能够鼓励管理层从长远角度思考问题,避免短期行为,有助于企业遵循战略计划高效发展。对普通员工而言,长期激励能够培养一种所有者意识,帮助企业保留高绩效员工,增强员工的归属感、认同感和满意度,有助于企业业绩的持续提升。本文通过对相关薪酬管理理论、政策的深入研究,并在比对其他上市公司中长期激励模式后,确定以员工持股为激励模式,以限制性股票为载体在S机场公司实施长期激励计划,制定了具体的实施方案,并对员工预期收益和对经营管理的影响进行了分析,对长期激励计划的有效性进行了预期分析。论文还对S机场公司薪酬战略和薪酬文化提出了改进方向。本文的研究结果将有助于提升S机场公司的薪酬管理效果,也可为其他机场企业解决类似问题提供思路。
李杨[8]（2016）在《团队激励薪酬的选择及其模式》文中研究说明薪酬计划是公司的基础计划之一,目的是通过公司与管理人员之间签订合同来协调公司和管理人员之间的利益。但是,激励薪酬的效果不甚明显,而且容易因为工资、奖金以及福利政策的变化而变化。激励薪酬达成了效用、风险以及决策视野之间的平衡。薪酬激励计划的实施也能极大地调动公司管理人员的工作积极性,下面我们将对激励薪酬计划的设计进行研究。
姚晓霞[9]（2016）在《国有控股企业团队激励模式研究 ——以ZX公司为例》文中研究说明业务团队绩效是企业绩效的重要组成部分,把团队作为考核和激励的对象,其激励效果优于仅面向个人进行考核。目前很多企业包括国有控股企业的激励模式其实施效果不够理想,随着国企改革的不断深入,特别是在目前大众创业万众创新、互联网浪潮冲击传统企业转型的形势下,为充分发挥国有控股企业的平台优势、提高企业经营绩效,探索一种新的行之有效的国有控股企业团队激励模式是一个迫切需要研究的课题。本文以国有控股企业ZX公司的团队激励模式为真实案例,研究探讨如何建立一种能有效激发企业经营活力、兼顾激励与约束的国有控股企业团队激励模式。论文将回顾团队激励模式的相关理论、概念,在文献综述的基础上,重点研究ZX公司所采用的团队激励模式的作用机制和配套措施。以ZX公司的发展阶段和激励模式演变为背景,尊重企业历史和现实,分析借鉴对标公司激励模式的优势与不足,提出ZX公司的团队激励模式的设计原则和作用机制,把ZX公司团队激励模式归结为以团队效益奖励团队管理者和团队成员、以团队绩效考核团队管理者两个主要方面。论文认为,采用以团队效益奖励团队管理者与团队成员、以团队绩效考核团队管理者的并行激励模式在ZX公司的实践中取得成功的关键因素在于其团队管理者和团队成员的薪酬与团队贡献高度相关、实行明晰的业务核算方法、采用与激励模式相适应的组织结构与配套管理机制、建设强有力的总部管控平台、总部和事业部间确立清晰的责权利关系、激励与约束相结合、兼顾经营与管理平衡发展。这种团队激励模式有助于发挥国有控股企业的资源和管控优势,为优秀的管理人才提供内部创业创新平台,提高企业经济效益,增强企业竞争力。在鼓励“大众创业、万众创新”的新形势下,借助ZX公司团队激励模式的成功实践经验,希望本文的研究能为我国的国有控股企业团队激励模式相关研究和实践提供有价值的参考内容。
张丽琴[10]（2016）在《HD公司二级单位薪酬管理体系优化研究》文中指出随着经济的飞速发展,我国服装行业正处于从劳动力密集型产业转型成为以品牌和设计为竞争点的关键阶段。为了提升品牌竞争力,精英人才对服装企业的发展起到关键性制约作用。历年服装企业人才需求调查显示,设计师和营销人员一直稳居服装企业人才需求最热岗位排名前十。服装行业作为人才流失率最高的传统制造业之要想成功转型,维护其品牌发展,必须重视对人才的建设、培养,如何吸引人才、用好人才、留住人才至关重要。而薪酬作为人力资本的回报,某种程度上决定着企业人才的招聘与留用,影响着企业员工的工作状态和效率,进而影响企业生存与发展。HD公司是无锡当地一家具有自主品牌的服装企业,公司在当地政府的大力扶植下发展起来,公司以男装为主,重点发展男装连锁专卖业务。其二级单位是公司男装连锁专卖的直接经营管理单位,主要负责男装市场的开拓、门店的运营和产品的销售。本文在对薪酬管理相关文献进行理论吸收和研究之后,基于对HD公司二级单位人员架构、薪酬体系的调查之上,通过理论研究法、实地访谈法、问卷调查法和统计分析法等方法,展开对HD公司二级单位薪酬管理体系的剖析。笔者通过发现问题、分析问题并解决问题的模式,探讨了二级单位现有薪酬管理体系中存在的问题、分析其产生的原因并提出相应的优化方案,以期对HD公司二级单位现有薪酬管理体系进行改进,提升公司对内外的竞争优势,吸引人才、留住人才,实现可持续发展。根据调查,本文发现HD公司二级单位现有薪酬管理体系主要存在薪酬水平缺乏竞争力;薪酬结构设计不合理,没有采用年薪制对经理级别员工进行区分;薪酬构成一刀切,未体现职务差异;薪酬考核体系缺失,完全由部门领导主观确定,缺乏长期激励手段;薪酬调整机制不明确等问题。针对前述问题,完善HD公司二级单位薪酬管理体系,笔者运用全面薪酬理念对案例公司薪酬体系进行整体把握,用宽带薪酬理念对固定薪酬部分进行合理化压缩,用激励薪酬理念对非经济性报酬部分进行了优化设计。本文在明确薪酬战略、充分调研同行业薪酬水平的基础上,通过新增年薪制,细分绩效工资制和提成工资制,对薪酬结构进行了重新设计,针对不同岗位适用不同薪酬结构。同时,设定合理岗位等级标准,对薪酬进行重新套档。另外,还补充设计了不同的薪酬考核模式和薪酬调整机制,使薪酬更加灵活多样,激发员工积极性。对二级单位薪酬管理体系的优化,旨在对案例公司战略的实施、公司的可持续发展以及优秀人才的吸引和保留起到一定促进作用。本文以二三线城市具有一定地方垄断性的服装企业为切入点,从其一个二级单位入手,通过大量一手资料和企业员工调查,真实反映此类受政府大力扶植的企业内部运作状态,见微知着地揭示同类企业在薪酬管理方面存在的一些问题,以期对企业产生正面效用。本文也存在一定的不足与局限。由于时间的限制、经验的不足、访谈技巧等方面的欠缺,加之问卷调查样本量较小,且调查对象在填写问卷时的主观情绪影响等,导致所得的研究资料有限,此外本人研究能力、知识水平的局限,也使得对案例公司薪酬管理体系的研究不够深入,且没有对优化后的薪酬体系进行实际评估。薪酬体系的实施需要企业各方面的配合,组织的保障、文化的保障、制度的保障和成本等方面的保障都会影响到优化后的薪酬体系是否能实施起来以及实施效果,这也是今后需要深入研究的问题之一。
二、团队激励薪酬模式研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、团队激励薪酬模式研究（论文提纲范文）
（1）FZ公司知识型员工的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 激励理论和知识型员工激励理论 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 激励的内涵 |
| 2.1.2 内容型激励理论 |
| 2.1.3 过程型激励理论 |
| 2.1.4 关于知识型员工的激励理论 |
| 2.2 知识型员工及其特征 |
| 2.2.1 知识型员工的概念 |
| 2.2.2 知识型员工的基本素质 |
| 2.2.3 知识型员工的特点 |
| 2.2.4 知识型员工的需求特点 |
| 3 FZ公司状况介绍 |
| 3.1 FZ公司基本状况与知识型员工构成 |
| 3.1.1 FZ公司的基本状况 |
| 3.1.2 FZ公司组织结构 |
| 3.1.3 FZ公司知识型员工构成 |
| 3.2 FZ公司知识型员工现行激励措施 |
| 3.2.1 FZ公司现行物质激励措施 |
| 3.2.2 FZ公司现行精神激励措施 |
| 3.2.3 FZ公司现行情感激励措施 |
| 4 FZ公司知识型员工激励问题调研与分析 |
| 4.1 设计调查问卷 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷的调查方法 |
| 4.1.3 调查对象 |
| 4.1.4 评估指标的设计 |
| 4.2 调查数据分析 |
| 4.2.1 调查样本分布状况 |
| 4.2.2 知识型员工需求特性分析 |
| 4.3 FZ公司知识型员工激励的突出问题及其原因分析 |
| 4.3.1 薪酬收入方面 |
| 4.3.2 发展培训方面 |
| 4.3.3 职位晋升方面 |
| 4.3.4 工作内容和工作环境方面 |
| 5 FZ公司知识型员工激励方案的改进设计 |
| 5.1 知识型员工激励薪酬和福利措施改进设计 |
| 5.1.1 增加激励薪酬 |
| 5.1.2 增加服务年限奖金 |
| 5.1.3 激励薪酬的风险规避 |
| 5.2 知识型员工职业生涯规划改进设计 |
| 5.3 考核指标的改进设计 |
| 5.4 改善知识型员工作氛围 |
| 5.5 激励方案改进实施的保障措施 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 知识型员工激励因素调查表 |
| 致谢 |
（2）HHWY科技公司薪酬体系研究与设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 研究的步骤和框架 |
| 1.3.1 设计步骤 |
| 1.3.2 文章框架 |
| 2 薪酬体系相关理论 |
| 2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2 薪酬体系的基本构成 |
| 2.3 薪酬体系的作用 |
| 2.4 薪酬体系模式分析 |
| 2.5 薪酬设计的原则 |
| 2.6 薪酬设计要考虑的因素 |
| 3 HHWY科技公司现行薪酬体系分析 |
| 3.1 HHWY科技公司基本情况及组织架构 |
| 3.1.1 HHWY科技公司基本情况 |
| 3.1.2 HHWY科技公司组织架构 |
| 3.1.3 HHWY科技公司战略发展目标 |
| 3.2 HHWY科技公司薪酬体系的现状 |
| 3.2.1 员工收入构成 |
| 3.2.2 市场部薪酬构成 |
| 3.2.3 配网设计部薪酬构成 |
| 3.2.4 行政部薪酬构成 |
| 3.2.5 管理人员薪酬构成 |
| 3.3 HHWY科技公司现行薪酬体系问题调研 |
| 3.3.1 查询相关资料 |
| 3.3.2 薪酬体系问卷调查 |
| 3.3.3 调查问卷分析 |
| 3.4 HHWY科技公司现行薪酬体系的问题分析 |
| 3.4.1 薪酬体系不完善 |
| 3.4.2 薪酬体系不适应企业发展 |
| 3.4.3 薪酬体系不能体现公平 |
| 3.4.4 岗位及岗级不明确 |
| 3.4.5 薪酬构成单一 |
| 3.4.6 对核心员工和高管缺乏激励 |
| 4 HHWY科技公司薪酬体系设计 |
| 4.1 HHWY科技公司薪酬体系设计思路和流程 |
| 4.1.1 HHWY科技公司薪酬设计的原则 |
| 4.1.2 HHWY科技公司薪酬设计考虑的因素 |
| 4.1.3 HHWY科技公司薪酬设计的内容和流程 |
| 4.2 HHWY科技公司薪酬体系设计的特点 |
| 4.2.1 合理的基本工资 |
| 4.2.2 明晰岗位岗级 |
| 4.2.3 有效的激励方式 |
| 4.3 基本工资 |
| 4.4 岗位岗级标准及评价 |
| 4.4.1 岗位类型划分 |
| 4.4.2 岗位层级及标准 |
| 4.4.3 岗位序列 |
| 4.4.4 岗位评价 |
| 4.5 绩效考核 |
| 4.5.1 绩效管理的原则 |
| 4.5.2 年度目标制定 |
| 4.5.3 月度绩效考核办法 |
| 4.5.4 年度绩效考核办法 |
| 4.5.5 员工绩效系数与绩效考评结果 |
| 4.6 年终奖金 |
| 4.6.1 年终奖金目的 |
| 4.6.2 年终奖金核算方法 |
| 4.6.3 年终奖金与年度绩效考评结果 |
| 4.7 薪酬确定 |
| 4.7.1 薪酬策略 |
| 4.7.2 薪酬模式分解 |
| 4.7.3 薪酬的构成 |
| 4.7.4 市场化调整薪酬水平 |
| 5 HHWY科技公司薪酬体系实施与评价 |
| 5.1 设计方案的实施效果 |
| 5.2 设计方案的不足 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（3）团队激励薪酬的选择及其模式探讨（论文提纲范文）
| 1 团队与个人激励的比较 |
| 2 团队的特点与激励薪酬的形式 |
| 3 团队与个人激励的选择 |
| 3.1 企业文化 |
| 3.2 工作关联性 |
| 4 团队激励薪酬的运行机制 |
| 5 实行团队激励薪酬的要点 |
| 5.1 坚持团队协作, 共同承担责任 |
| 5.2 确立一个好的团队管理目标 |
| 5.3 短期激励与长期激励有效结合 |
（4）R公司基于战略目标的薪酬体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义-为什么把薪酬作为战略变革的关键影响因素 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法和思路 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬的概念分析 |
| 2.2 薪酬相关理论的发展演变 |
| 2.2.1 古典薪酬理论 |
| 2.2.2 近代薪酬理论 |
| 2.2.3 现代薪酬理论 |
| 2.3 薪酬的形式 |
| 2.3.1 基本薪酬 |
| 2.3.2 绩效薪酬 |
| 2.3.3 长期激励 |
| 2.3.4 工作相关性回报 |
| 2.4 薪酬的功能和作用 |
| 2.4.1 薪酬对雇员的筛选效应 |
| 2.4.2 薪酬对雇员的激励效应 |
| 2.4.3 薪酬对企业战略的支持作用 |
| 2.5 战略薪酬管理 |
| 2.5.1 战略薪酬与传统薪酬的区别 |
| 2.5.2 企业经营战略与薪酬战略的相互关系 |
| 2.6 薪酬战略与薪酬体系 |
| 2.6.1 关于企业薪酬战略的几种代表性观点 |
| 2.6.2 薪酬模型指导薪酬总体战略设计 |
| 2.6.3 薪酬体系 |
| 2.7 绩效薪酬-组织绩效与薪酬管理相关联 |
| 2.7.1 绩效薪酬的概念 |
| 2.7.2 绩效薪酬的形式 |
| 2.7.3 绩效薪酬如何促进组织业绩提升和战略实现 |
| 第3章 R公司战略目标、组织与人员状况分析 |
| 3.1 R公司发展概况分析 |
| 3.2 房地产行业现状和趋势分析 |
| 3.2.1 房地产行业现状分析 |
| 3.2.2 房地产行业未来发展趋势分析 |
| 3.3 R公司战略发展规划 |
| 3.3.1 对企业战略的总体认识 |
| 3.3.2 R公司战略制定的环境分析 |
| 3.3.3 R公司战略目标 |
| 3.3.4 R公司战略实现路径-关键影响因素分析 |
| 3.3.5 R公司战略实现路径-财务模型推演 |
| 3.4 R公司组织架构和人员结构分析 |
| 3.4.1 R公司组织概况 |
| 3.4.2 R公司员工队伍概况 |
| 3.5 R公司战略目标和组织、人才状况对薪酬体系适配性要求 |
| 第4章 R公司薪酬体系现状与问题分析 |
| 4.1 R公司薪酬体系诊断与分析逻辑 |
| 4.2 R公司薪酬体系现状分析 |
| 4.2.1 R公司近3 年薪酬费用来源与投入产出分析 |
| 4.2.2 R公司薪酬组成分析 |
| 4.2.3 R公司薪酬水平分析 |
| 4.2.4 R公司薪酬结构分析 |
| 4.2.5 R公司绩效薪酬分配机制分析 |
| 4.3 R公司薪酬体系存在问题分析 |
| 4.3.1 R公司薪酬战略导向性不足 |
| 4.3.2 R公司薪酬体系完整性不够 |
| 4.3.3 R公司薪酬水平外部竞争力不强 |
| 4.3.4 R公司绩效薪酬激励性不足 |
| 4.3.5 R公司长期激励计划尚未建立 |
| 4.4 R公司薪酬体系改进需求分析 |
| 第5章 R公司薪酬体系改进建议 |
| 5.1 薪酬体系改进的思路与原则 |
| 5.1.1 R公司薪酬体系改进总体思路 |
| 5.1.2 R公司薪酬体系改进原则 |
| 5.1.3 R公司薪酬改进的关键点 |
| 5.2 R公司薪酬战略分析与改进 |
| 5.2.1 R公司薪酬战略改进的组织和人才需求分析 |
| 5.2.2 房地产行业人工成本投入产出分析 |
| 5.2.3 R公司薪酬战略的改进 |
| 5.3 增加薪酬总额的投入、提升员工基本薪酬水平 |
| 5.3.1 提升R公司薪酬总额的投入 |
| 5.3.2 提高R公司基本薪酬的市场竞争力 |
| 5.4 基于战略目标的绩效薪酬改进 |
| 5.4.1 投资管理人员绩效薪酬改进 |
| 5.4.2 营销管理人员绩效薪酬改进 |
| 5.4.3 运营管理人员绩效薪酬改进 |
| 5.4.4 R公司薪酬体系预算投入可行性分析 |
| 5.4.5 增加中长期激励性薪酬的设想 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）中国人保金牛支公司激励性薪酬设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 对比分析法 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.5 本文主要内容和主要创新点 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究创新点分析 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 薪酬设计与激励薪酬 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 2.2.3 激励相容理论 |
| 3 中国人保金牛支公司薪酬管理现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 薪酬管理现状 |
| 3.2.1 薪酬结构 |
| 3.2.2 薪酬的激励方式 |
| 3.3 薪酬的激励效果诊断与分析 |
| 3.3.1 薪酬的激励问题诊断 |
| 3.3.2 薪酬的激励性问题原因分析 |
| 4 中国人保金牛支公司激励性薪酬设计 |
| 4.1 优化设计目标 |
| 4.2 指导思想 |
| 4.3 外部薪酬调查 |
| 4.3.1 中国平安薪酬现状 |
| 4.3.2 中国太平洋保险公司薪酬现状 |
| 4.3.3 启示 |
| 4.4 中国人保金牛支公司激励性薪酬优化设计 |
| 4.4.1 优化佣金结构 |
| 4.4.2 开设团体奖,提供多样化激励方式 |
| 4.4.3 基本工资优化与自助式福利 |
| 4.4.4 提升企业价值,升华企业形象 |
| 4.5 激励性薪酬优化设计实施保障 |
| 5 研究结论 |
| 5.1 本文研究实施展望 |
| 5.2 下一步研究方向 |
| 鸣谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）团队激励薪酬的选择及其模式（论文提纲范文）
| 一、团队特点及其激励薪酬模式 |
| 二、团队激励薪酬的选择 |
| 1. 工作关联度 |
| 2. 企业文化 |
| 三、团队激励薪酬模式的运行 |
（7）S机场公司基于长期激励的薪酬管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的对象、目的与意义 |
| 1.2.1 研究的对象 |
| 1.2.2 研究的目的 |
| 1.2.3 研究的意义 |
| 1.3 论文的研究内容与结构 |
| 1.3.1 论文的研究内容 |
| 1.3.2 论文的结构 |
| 1.3.3 论文相关的研究方法 |
| 第2章 薪酬和激励相关研究回顾 |
| 2.1 薪酬管理的相关研究回顾 |
| 2.1.1 薪酬战略的相关研究 |
| 2.1.2 薪酬体系的相关研究 |
| 2.1.3 双因素理论的相关研究 |
| 2.1.4 激励的相关研究 |
| 2.2 长期激励的相关研究回顾 |
| 2.2.1 长期激励的含义 |
| 2.2.2 股权激励计划 |
| 2.2.3 延期利润分享计划 |
| 2.3 相关研究的分析与评论 |
| 第3章 S机场公司现有薪酬管理的激励效果分析 |
| 3.1 S机场公司薪酬管理现状 |
| 3.1.1 S机场公司薪酬战略与企业战略匹配分析 |
| 3.1.2 S机场公司生产效率分析 |
| 3.2 S机场公司薪酬满意度调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 样本分析 |
| 3.2.3 调查结果 |
| 3.2.4 薪酬满意度调查结果分析 |
| 3.3 S机场公司激励机制调查 |
| 3.3.1 访谈设计 |
| 3.3.2 激励机制调查结果分析 |
| 3.4 激励低效原因分析及解决途径 |
| 第4章 S机场公司长期激励机制研究 |
| 4.1 长期激励机制设计 |
| 4.1.1 长期激励建立的政策环境分析及其激励模式选择 |
| 4.1.2 长期激励计划设计 |
| 4.1.3 长期激励计划对员工收入影响分析 |
| 4.1.4 长期激励计划对经营管理影响分析 |
| 4.1.5 其他长期激励模式的实施 |
| 4.2 薪酬战略改进方向 |
| 4.3 薪酬文化改进方向 |
| 4.4 长期激励计划预期有效性分析 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 研究的局限 |
| 5.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）国有控股企业团队激励模式研究 ——以ZX公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出与选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文的研究方法与结构安排 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 结构安排 |
| 1.3 相关研究概念界定 |
| 1.3.1 团队概念界定 |
| 1.3.2 激励模式与团队激励模式的概念界定 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 团队及团队激励模式研究 |
| 2.1.1 团队 |
| 2.1.2 团队激励模式 |
| 2.1.3 团队管理者对团队绩效的影响 |
| 2.1.4 团队激励对团队成员绩效的作用 |
| 2.2 国有企业激励及其团队激励模式 |
| 2.2.1 国有企业经营者激励 |
| 2.2.2 国有企业团队激励 |
| 2.3 研究述评 |
| 2.3.1 文献研究成果借鉴 |
| 2.3.2 存在的不足 |
| 第3章 ZX公司发展历程及其团队激励模式演化过程 |
| 3.1 ZX公司的现状与发展经验 |
| 3.1.1 公司现状 |
| 3.1.2 公司发展阶段 |
| 3.1.3 公司发展经验 |
| 3.2 ZX公司激励模式演化过程 |
| 3.2.1 ZX公司的旧激励模式 |
| 3.2.2 ZX公司的现行团队激励模式 |
| 3.3 ZX公司旧激励模式存在问题及其原因分析 |
| 3.3.1 ZX公司旧激励模式存在问题 |
| 3.3.2 原因分析 |
| 第4章 对标公司激励模式借鉴 |
| 4.1 对标公司激励模式 |
| 4.1.1 GX公司及其激励模式 |
| 4.1.2 ZH公司及其激励模式 |
| 4.1.3 ZZ公司及其激励模式 |
| 4.2 对标公司激励模式小结 |
| 4.2.1 优势分析 |
| 4.2.2 存在的问题 |
| 第5章 ZX公司团队激励模式选择 |
| 5.1 ZX公司团队激励模式的指导思想与基本原则 |
| 5.1.1 团队激励模式指导思想 |
| 5.1.2 团队激励模式的基本原则 |
| 5.2 用团队经营效益奖励管理者与团队成员 |
| 5.2.1 台帐与分成核算制 |
| 5.2.2 费用归属原则 |
| 5.2.3 台帐收入与台帐利润 |
| 5.2.4 任务指标与基础任务指标 |
| 5.2.5 团队激励薪酬核算与分配原则 |
| 5.2.6 台帐间资金周转规则 |
| 5.2.7 事业部经营评估机制 |
| 5.3 用团队绩效考核管理者 |
| 5.3.1 考核指标设计 |
| 5.3.2 考核的实施 |
| 5.3.3 考核结果的应用 |
| 5.3.4 考核的效果与作用分析 |
| 第6章 团队激励模式的配套措施 |
| 6.1 组织结构 |
| 6.1.1 组织结构设置原则 |
| 6.1.2 ZX公司的组织结构 |
| 6.1.3 配套管理机制 |
| 6.2 组织文化 |
| 6.2.1 遵纪守法的文化 |
| 6.2.2 任人唯贤的文化 |
| 6.2.3、高绩效文化 |
| 6.2.4、诚信务实的文化 |
| 6.2.5 协作与沟通的文化 |
| 第7章 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）HD公司二级单位薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关文献回顾 |
| 1.3.1 国外薪酬管理相关文献回顾 |
| 1.3.2 国内薪酬管理相关文献回顾 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 薪酬管理基本理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 激励薪酬理论 |
| 2.1.2 全面薪酬理论 |
| 2.1.3 宽带薪酬理论 |
| 2.2 薪酬管理体系类型 |
| 2.2.1 岗位导向薪酬管理体系 |
| 2.2.2 能力导向薪酬管理体系 |
| 2.2.3 绩效导向薪酬管理体系 |
| 2.2.4 组合型薪酬管理体系 |
| 第三章 HD公司二级单位薪酬管理现状 |
| 3.1 HD公司二级单位基本情况 |
| 3.2 HD公司二级单位人力资源发展状况 |
| 3.3 HD公司二级单位薪酬管理体系现状 |
| 第四章 HD公司二级单位薪酬管理体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 员工薪酬满意度调查 |
| 4.2 HD公司二级单位目前薪酬制度中存在问题及分析 |
| 4.2.1 薪酬结构设计不合理 |
| 4.2.2 薪酬构成未体现职务差别 |
| 4.2.3 薪酬水平缺乏竞争力 |
| 4.2.4 薪酬考核体系缺失 |
| 4.2.5 薪酬调整机制不明确 |
| 第五章 薪酬管理体系优化设计 |
| 5.1 薪酬管理体系设计目标、原则和思路 |
| 5.1.1 薪酬管理体系设计目标 |
| 5.1.2 薪酬管理体系设计原则 |
| 5.1.3 薪酬管理体系设计思路 |
| 5.2 HD公司二级单位薪酬管理体系优化设计方案 |
| 5.2.1 薪酬结构设计 |
| 5.2.2 薪酬构成设计 |
| 5.2.3 薪酬考核体系优化 |
| 5.2.4 薪酬调整体系优化 |
| 5.3 HD公司二级单位薪酬管理体系优化设计方案实施的保障 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 员工薪酬满意度调査问卷 |
四、团队激励薪酬模式研究（论文参考文献）
- [1]FZ公司知识型员工的激励机制研究[D]. 许晓松. 河南大学, 2019(02)
- [2]HHWY科技公司薪酬体系研究与设计[D]. 井小伟. 西南财经大学, 2019(07)
- [3]团队激励薪酬的选择及其模式探讨[J]. 牛海燕,赵薇. 管理观察, 2018(16)
- [4]R公司基于战略目标的薪酬体系改进研究[D]. 王鹏宇. 上海交通大学, 2018(08)
- [5]中国人保金牛支公司激励性薪酬设计研究[D]. 余玲. 新疆大学, 2018(12)
- [6]团队激励薪酬的选择及其模式[J]. 张梦琦. 中外企业家, 2017(06)
- [7]S机场公司基于长期激励的薪酬管理问题研究[D]. 宋海文. 上海交通大学, 2016(06)
- [8]团队激励薪酬的选择及其模式[J]. 李杨. 智富时代, 2016(07)
- [9]国有控股企业团队激励模式研究 ——以ZX公司为例[D]. 姚晓霞. 对外经济贸易大学, 2016(06)
- [10]HD公司二级单位薪酬管理体系优化研究[D]. 张丽琴. 南京大学, 2016(06)