一、西部地区如何留住人才（论文文献综述）
田浩然,李清煜[1]（2022）在《人才是会“流失”还是“集聚”——中西部地区高等教育规模影响科技人才集聚的实证分析》文中认为高等教育发展状况是吸引人才流入的外在动因,也是当地人口迁移的潜在驱动力,影响人才流动的"推力"和"拉力"同时动态存在,最终致使地区人才流失或集聚。基于2009—2019年的省级面板数据,检验高等教育规模对科技人才集聚的效应机制,重点关注净经济劣势下中西部地区高等教育规模扩张对省域内科技人才集聚的影响。结果表明:高等教育是省域内科技人才集聚的关键动因,中西部地区高等教育规模对科技人才集聚的倒U型效应显着,但受制于净经济劣势,高等教育规模扩张较快产生导致人才相对流失的净"推力"效果。具体而言,西部地区高等教育规模扩张对研究生科技人才有"拉力"作用,但进一步扩张可能致使其未来面临科技人才总量的相对"流失"。中部地区高等教育规模与科技人才集聚之间呈现一定的倒U型关系,从侧面反映出高等教育规模对科技人才潜在的"推力"作用。此外,中西部科技人才具有显着"人随钱动"的集聚特征。破解中西部地区高等教育规模扩张与科技人才流失之间的内生循环困境,需进一步削减"推力"、创新"拉力",完善高教体制分权化改革,厚植高校扎根地方情怀,释放产学研一体化集群创新活力,建成经费、政策、公共服务综合支持体系。
许丹东,沈文钦,陈洪捷[2]（2021）在《西部地区博士毕业生去哪儿就业——博士毕业生的区域流动及其影响因素》文中进行了进一步梳理基于2017年全国博士毕业生调查数据,探索博士毕业生区域流动的影响因素,并重点考察西部地区博士毕业生的就业情况。研究发现,博士毕业生的就业地点选择存在明显的地缘效应,若博士高校所在地与户籍地或前置学位高校所在地一致,那么博士毕业生更可能在本地就业;西部博士毕业生比东部博士毕业生更可能就职于高校和科研机构,并且西部博士毕业生的外流现象主要表现为企业就业者群体;虽然成渝地区对本地培养的博士有一定的保留率,但对其他地区博士毕业生的吸引力较弱。上述发现支持了大学建设和创新型企业建设在博士人才积累中有重要作用的结论。西部地区一方面需要注重依靠本地大学培养博士毕业生,另一方面要注重建设高水平大学和创新型企业,以吸引更多博士人才。
郑小凤[3]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
王康[4]（2021）在《高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究》文中认为当前,我国经济已进入高质量发展阶段。高质量发展以创新作为第一动力,以建设现代化经济体系为目标,而人才作为知识、技术、经验的载体,是创新不断涌现的源泉,可以说,创新驱动的实质就是人才驱动,高质量发展把对人才的要求推向了新高度,人才在地区发展中扮演的角色愈来愈重要。自西部大开发战略实施以来,西部地区经济社会发展进步巨大,人民生活水平持续稳定提高,原本落后的西部地区有了崭新面貌,西部不断崛起,已成为不容忽视的事实,但是西部地区发展不平衡不充分问题依然突出,与东部地区发展差距依然较大,仍然是实现社会主义现代化的短板和薄弱环节。加快形成西部大开发新格局,推动西部地区高质量发展,是下一步西部地区开展工作的重点。在我国经济发展进入新常态,新一轮产业革命来临之际,西部地区也如东部发达地区一般面临着转型问题,要解决这个问题,人才是重中之重,然而,如何将人才引进来、留得住、用得好,这是各地不可回避的命题。论文在对国内外相关研究文献进行系统梳理的基础上,根据我国高质量发展背景的要求,以人才吸引、人才规模、人才培养、人才配置、人才结构、人才效益6个维度指标,21个基础指标构建了人才竞争力评价指标体系,收集2012-2018年西部11个省份（由于西藏自治区多项数据不完整,本研究暂未纳入）的相关数据,采用层次分析法和熵权法相结合的主客观组合赋权法对西部地区人才竞争力进行测度。测度结果显示,西部地区人才竞争力水平呈现明显两极分化特点,陕西、四川、重庆的人才竞争力水平远高于其他西部省份。从各维度看,人才吸引能力内蒙古最强,其他西部省份有待改善。人才规模呈三维梯度特点,陕西下降趋势明显。人才培养呈总体下降趋势,教育科研投入增速跟上GDP增速是关键。人才配置水平总体不足,经济发展协调性有待增强。人才结构水平不断优化,与全国平均水平相比仍有差距。人才效益水平提升不明显,四川、陕西居领先地位。为了进一步探究西部地区人才竞争力提升的影响因素,论文又以人才竞争力综合指数为被解释变量,选取产业结构水平、城镇化水平、企业研发投入水平、政府支持水平、对外开放水平等5个指标为解释变量,构建面板数据回归方程,实证分析西部地区人才竞争力的影响因素,结果表明,城镇化水平对提升西部地区人才竞争力具有显着正向作用,但产业结构水平则具有抑制作用,企业研发投入水平对西部地区的人才竞争力提升同样具有显着正向作用,但对外开放水平却未表现出显着意义,政府支持水平对西部地区人才竞争力提升显着为负,产生了抑制作用。西部地区提升自身人才竞争力,应着力推进以人为中心的新型城镇化建设,提升人才吸引力;促进产业结构和人才良性互动,释放人才配置潜力;加快培育创新型企业,激发人才创造力;强化政府服务职能,促进人才利用。
郭正华[5]（2021）在《新时代我国区域高等教育公平问题研究》文中提出教育是人类文明和社会的重要组成系统,促进了人的全面发展和社会全面进步。教育公平是社会公平的重要基础,深刻体现着社会发展的价值指向。目前,我国高等教育公平,尤其是区域高等教育公平,依然是我国社会发展在教育领域需要解决的重要问题。本文通过文献分析法、数据分析法和案例分析法等方法,对新时代我国区域高等教育公平问题的研究进行分析阐述,并结合我国教育改革发展实践,深入系统地探究新时代我国区域高等教育公平的理论与实践问题。论文共分为六部分,第一部分阐述了新时代我国区域高等教育公平问题的研究背景、研究意义、研究现状、研究方法、创新与不足之处。第二部分在对教育公平概念进行界定的基础上,梳理了我国高等教育公平的相关理论基础,即马克思主义经典作家的教育公平思想、中国化马克思主义教育公平思想。第三部分分析总结了新时代我国区域高等教育公平发展的现状和取得的成效。国家充分发挥政策在区域高等教育资源配置公平方面的杠杆作用,对中西部高等教育实施有“倾斜性”的扶持政策,这些政策体现出针对性、时效性、持续性特点,通过经费投入优化、师资队伍素质提升等促进区域高等教育公平,取得了较为可喜的成绩。第四部分探讨了我国区域高等教育公平存在的问题,主要体现为起点的不公平、过程的不公平和结果的不公平。这些不公平性具体包括高校空间分布不平衡、教育经费投入的失衡、质量保障不足、学生就业不平等等方面。第五部分探讨了中西部区域高等教育公平存在问题的原因,既有自然和历史条件的不同,也有现实国家政策、经济、文化的差异等。第六部分从优化区域高等教育空间布局、优化区域高等教育教学平台搭建、优化区域师资队伍建设、优化区域生源结构等方面,提出了解决我国区域高等教育出现的不公平问题应采取的对策。
王贤[6]（2021）在《“双一流”建设背景下西部地区高校教师人力资本失量现象及其治理》文中认为在"双一流"建设背景下,大幅度引进各层次人才是西部高校实现教师人力资本增量的首要途径。虽然教师在职培训和学历提升日益受到重视,但是马太效应现象导致西部高校高层次人才培育日益艰难。与此同时,西部高校教师因高层次人才流失而形成的人力资本失量比较突出,经济补偿寻求是其根本致因,而挖人大战导致西部高校止流乏力。较大的推力因素、巨大的收益差以及人才流动的引导和监控不充分是西部高校教师人力资本增减失衡的主要原因。为提升西部高校教师人力资本存量,在宏观层面,应加强政府对高层次人才流动的监控和统筹,并引入经济补偿机制;在中观层次,应进一步改革高校人才评价模式,设置高层次人才评定与学校相融合的制度;在微观层面,西部高校应加强对人才队伍建设的内部治理。
杨婷婷,李萌,郭淑岩,杨威,董四平[7]（2020）在《基于《中国医院管理调查表-扩展版》的公立医院人力资源管理研究》文中研究说明目的应用《中国医院管理调查表-扩展版》（D-CHMS）作为调查工具,定量测量我国公立医院人力资源管理水平。方法 2019年1—12月,基于D-CHMS调查表对36家三级甲等综合医院、27家二级甲等综合医院的相关人员进行现场访谈,每家医院约谈10人。对调查数据采用描述性分析和t检验,定量测量样本医院人力资源管理水平。结果我国公立医院人力资源管理水平偏低,7个相关二级维度平均得分为2.94分。其中,留住人才和吸引人才维度得分最低,分别为（2.13±0.29）分和（2.90±0.63）分。三级医院在奖励绩优者、管理人才、留住人才、吸引人才方面的表现显着优于二级医院。西部地区医院人力资源管理水平得分最高,东部次之。结论我国公立医院尤其是二级医院应加强人力资源管理,通过构建人才库、制定系列优惠政策、打造发展平台、优化绩效考核、施行激励性薪酬分配方案、提供独特的员工价值主张等,吸引并留住优秀人才。
陈洪捷,张应强,阎光才,董云川,陆根书,高耀[8]（2020）在《人才问题与西部高等教育发展专题(笔谈)》文中研究说明振兴中西部,是当今我国的重大战略。近年来,中央出台了一系列举措,以图促进西部的发展,缩小西部与东部的差距。在振兴中西部的大战略中,西部高等教育无疑是一个重要的议题。西部高等教育的问题,不仅仅是西部的问题,而是整个国家的问题。没有相对均衡的高等教育体系格局,我们建设高等教育强国的目标就无法实现。西部高等教育的发展,人才是核心问题。本次笔谈邀请了几位专家,集中对西部高等教育中的人才问题进行讨论。专家们分别从人才流动机制、人才使用机制、人才培养机制和人才环境等不同方面各抒己见,提出西部高等教育的发展要促进人才"逆向"流动、西部高校需要锻造二次创业精神等,为振兴西部高等教育作出了精准的判断并提出了行动的对策。
刘嘉瑜[9]（2020）在《政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究》文中认为人才是各国综合国力竞争的重要资源,在我国当下发展阶段,人才是创新驱动战略和高质量发展的重要支撑,各地都纷纷抢占人才,抢占经济发展制高点,2015年杭州率先发布“人才新政27条”,随后各大中小城市纷纷跟风加码,掀起全国范围的“人才大战”,呼和浩特市紧随人才发展潮流,制定人才政策加入“抢人大战”。呼和浩特市的人才引进政策并没有取得明显的效果,没有改善呼和浩特市的人才发展现状,为了更好的发掘人才引进政策中存在的问题,本文从政策工具出发结合政策目标构建二维分析框架,采用内容分析法和比较研究法对呼和浩特市和南京市、武汉市、太原市、石家庄市、西安市、成都市、深圳市、北京市、沈阳市、昆明市的人才引进政策文本进行分类统计和探讨,分析呼和浩特市人才引进政策中存在的问题。结果表明,呼和浩特市人才引进政策有待完善。供给面人才引进政策工具对实现政策目标的保障力不够,体现在政策内容同质化,缺乏创新精神;政策工具使用失衡,忽视人才发展;政策内容形式化,欠缺基础保障。需求面政策工具对实现政策目标的刺激性不足,体现在人才需求与发展现状不适应,行业细分与经济发展不匹配。环境面政策工具对实现政策目标支撑度不强,体现在经济环境方面忽视市场主体的作用,制度环境方面体制机制建设不完善,文化环境方面文化要素发展滞后。政策整体上分布失衡,主要集中在人才引进前期,没有充分体现出留得住和用得好人才政策目标的重要性。为有效解决上述问题本文建议要避免环境面政策工具使用过溢,同时进一步加强需求面政策工具的使用和警惕环境面政策工具的不足,还要积极借鉴其他城市成功的经验,不仅要夯实引才留才用才的基础,更要提升其质量走内涵式引才之路。
左天宇[10]（2020）在《高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究》文中提出党的十九大报告指出,我国已经由高速增长阶段转为高质量发展阶段,未来我国的发展要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以供给侧改革为主线,贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,遵循质量第一、效益优先的发展原则,着力构建实体经济、科技创新、现代金融和人力资源协调的现代产业体系,实现质量、效率、动力的“三大变革”。科学技术是第一生产力,创新是引领发展的第一动力,科技人才资源的重要性引起社会广泛共识。内蒙古是我国重要的能源和工业基地,在本世纪初的前十年,较好的资源禀赋推动当地经济快速发展,但也出现环境破坏、发展动力不足、新旧动能转化困难、人才资源匮乏等问题。面对高质量发展的新任务和新要求,内蒙古科技人才资源还存在一定的供需矛盾,要实现高质量发展,一定要把握住科技人才资源发展这一关键问题,有重点的培养和引进科技人才,为内蒙古的高质量发展奠定雄厚的人才基础。本文在系统的梳理国内外研究现状后,结合内蒙古区域特点,建立包括经济活力、创新发展、绿色发展、协调发展、开放发展、共享发展六个维度的高质量发展评价指标体系,运用主成分分析法对内蒙古发展质量进行综合评价,计算结果显示2009-2018年内蒙古发展质量呈逐步上升的趋势,但发展质量整体不高,其中创新发展维度在内蒙古的发展质量提升中占较大比重。通过测算各个高质量发展评价指标与科技人才资源的相关度,结合内蒙古经济和产业结构发展现状分析高质量发展对科技人才资源的影响。建立高质量发展对科技人才资源的需求预测模型,通过数据分析将四川省设为高质量发展地区,对内蒙古和四川省高质量发展所需求的科技人才资源数量和结构运用组合预测模型进行测算。结合内蒙古现阶段科技人才资源在总量、学历结构、部门结构、投入和产出的供给现状与高质量发展对内蒙古科技人才资源需求进行供需分析,得出内蒙古科技人才资源在总量和结构上的供需缺口,找到内蒙古科技人才资源在总量和结构中与高质量发展地区存在的差距。体现在内蒙古科技人才资源规模较小、科技人才结构不合理、人才与经济发展不协调和科技人才投入与产出偏低等问题上。为提升内蒙古区域发展质量,要加大科技人才投入、创新科技人才开发的新理念、优化人才结构、改善人才的发展机制以及合理的引导科技人才资源的合理流动,促进内蒙古科技人才资源的发展壮大,为内蒙古的高质量发展提供强劲动力。
二、西部地区如何留住人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、西部地区如何留住人才（论文提纲范文）
（1）人才是会“流失”还是“集聚”——中西部地区高等教育规模影响科技人才集聚的实证分析（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| 二、文献回顾与理论假设 |
| 三、研究设计 |
| (一)模型设定与变量选取 |
| (二)数据来源与描述性统计 |
| 四、实证结果分析 |
| (一)高等教育规模与科技人才集聚的非线性关系检验 |
| (二)高等教育规模与研究生学历科技人才集聚的非线性关系检验 |
| (三)稳健性检验 |
| 五、结论与讨论 |
| (一)结论 |
| (二)讨论 |
| 1.深化高等教育体制分权化改革，合理确定中央和地方政府之间的高等教育职能 |
| 2.厚植中西部高校扎根地方情怀，以精神“拉力”留住人才 |
| 3.释放产学研一体化集群创新活力，以空间“拉力”集聚人才 |
| 4.建成科研经费、政策体系、公共服务网络化支持体系 |
（2）西部地区博士毕业生去哪儿就业——博士毕业生的区域流动及其影响因素（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、数据与方法 |
| （一）数据来源 |
| （二）变量说明 |
| 三、研究结果 |
| （一）博士毕业生跨省流动就业的影响因素 |
| （二）西部博士毕业生的就业趋向 |
| （三）不同城市群地区博士毕业生的流动就业情况分析 |
| 四、讨论与启示 |
| （一）西部地区博士毕业生的就业特点及其原因 |
| （二）大学和创新型企业在地区高层次人才积累中的作用 |
| （三）成渝地区对博士人才的吸引力 |
| （四）启示 |
（3）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（4）高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究述评 |
| (四)研究思路、框架内容和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究框架和主要内容 |
| 3.研究方法 |
| (五)本文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 二、相关概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高质量发展 |
| 2.人才竞争力 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.新经济增长理论 |
| 三、人才竞争力评价指标体系构建及统计分析 |
| (一)人才竞争力评价指标体系构建 |
| 1.构建原则 |
| 2.指标的选取 |
| 3.指标的说明 |
| (二)西部地区人才竞争力统计分析 |
| 1.人才吸引分析 |
| 2.人才规模分析 |
| 3.人才培养分析 |
| 4.人才配置分析 |
| 5.人才结构分析 |
| 6.人才效益分析 |
| (三)主要结论 |
| 四、西部地区人才竞争力综合评价 |
| (一)指标数据的收集 |
| (二)综合评价方法的选择 |
| (三)层次分析法-熵权法组合赋权法 |
| 1.主观赋权法:层次分析法(AHP) |
| 2.客观赋权法:熵权法 |
| 3.综合权重:AHP与熵权法的组合 |
| (四)西部地区人才竞争力综合测度结果分析 |
| 1.西部地区人才竞争力纵向评价 |
| 2.西部地区人才竞争力分维度分析 |
| (五)主要结论 |
| 五、西部地区人才竞争力影响因素的实证分析 |
| (一)模型构建 |
| 1.变量选取 |
| 2.模型设定 |
| (二)回归分析 |
| 1.面板数据的单位根检验 |
| 2.回归结果 |
| (三)主要结论 |
| 六、提升西部地区人才竞争力的对策建议 |
| (一)推进以人为中心的新型城镇化建设,提升人才吸引力 |
| 1.加大财政投入力度,提升公共服务保障水平 |
| 2.重视生态、保护文化,打造优越人才居住工作环境 |
| (二)促进产业结构和人才良性互动,释放人才配置潜力 |
| 1.瞄准高新技术产业,力促产业结构优化升级 |
| 2.强化人才配置,发挥人才带动作用 |
| 3.合理引导投资方向,促进人才交流合作 |
| (三)加快培育创新型企业,激发人才创造力 |
| 1.强化企业创新主体作用,提升企业创新能力 |
| 2.强化人才创新创业激励机制,激发人才创新活力 |
| (四)强化政府服务职能,促进人才利用 |
| 1.完善改进人才评价体系,促使人才全方位成长 |
| 2.建立完善人才培育机制,促进人才发展提升。 |
| 3.营造良好创新创业氛围,增强人才获得感 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位攻读期间主持参与课题及发表论文目录 |
（5）新时代我国区域高等教育公平问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 教育公平的相关概念及理论基础 |
| 2.1 教育公平的内涵 |
| 2.1.1 公平 |
| 2.1.2 教育公平 |
| 2.1.3 高等教育公平 |
| 2.1.4 区域高等教育公平 |
| 2.2 新时代我国教育公平的理论渊源 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家的教育公平思想 |
| 2.2.2 中国化马克思主义教育公平思想 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 新时代我国推进区域高等教育公平发展的举措与成效 |
| 3.1 新时代区域高等教育公平政策保障 |
| 3.1.1 持续性的政策支持 |
| 3.1.2 针对性的对口援建 |
| 3.1.3 倾斜性的人力投入 |
| 3.2 新时代区域高等教育公平成效 |
| 3.2.1 中西部高校综合实力提升 |
| 3.2.2 中西部高等教育经费投入优化 |
| 3.2.3 中西部教师队伍素质提升 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 新时代我国区域高等教育公平存在的问题 |
| 4.1 区域高等教育起点的不公平性 |
| 4.1.1 区域高校空间分布不平衡 |
| 4.1.2 区域师资力量分布不平衡 |
| 4.1.3 高考录取制度区域限制不公平 |
| 4.2 区域高等教育过程中的不公平性 |
| 4.2.1 区域高等教育经费投入失衡 |
| 4.2.2 “重点大学”制度引发教育不公平 |
| 4.3 区域高等教育结果中的不公平性 |
| 4.3.1 高等教育普及率区域不平衡 |
| 4.3.2 质量保障不平等 |
| 4.3.3 学生就业不平等 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 新时代我国区域高等教育公平存在问题的原因 |
| 5.1 区域高等教育公平存在问题的宏观因素 |
| 5.1.1 国家高等教育制度与政策的不利因素 |
| 5.1.2 发展基础薄弱的历史因素 |
| 5.2 区域高等教育公平存在问题的中观因素 |
| 5.2.1 区域自然条件基础差 |
| 5.2.2 区域经济水平不平衡 |
| 5.2.3 区域文化发展差异大 |
| 5.3 区域高等教育公平存在问题的微观因素 |
| 5.3.1 管理机制滞后 |
| 5.3.2 师资力量薄弱 |
| 5.3.3 生源不平衡 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 新时代推进我国区域高等教育公平发展的对策建议 |
| 6.1 优化区域高等教育空间布局 |
| 6.1.1 增加中西部地区重点大学整体数量与比例 |
| 6.1.2 吸引国内一流大学在中西部地区设立分校 |
| 6.1.3 引进国外资源创建中外合作高水平大学 |
| 6.2 优化区域高等教育教学平台建设 |
| 6.2.1 加强中西部地区高等教育经费投入 |
| 6.2.2 加强中西部高校科研平台培养和建设 |
| 6.2.3 加强中西部高校信息化建设 |
| 6.2.4 加强中西部特色学科建设 |
| 6.3 优化区域师资队伍建设 |
| 6.3.1 加强中西部地区高校教师人才引进力度 |
| 6.3.2 加强中西部地区高校教师的培养与交流 |
| 6.4 优化区域生源结构 |
| 6.4.1 优化中西部地区高考招生结构改革 |
| 6.4.2 优化中西部地区硕博招生改革 |
| 6.5 小结 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（6）“双一流”建设背景下西部地区高校教师人力资本失量现象及其治理（论文提纲范文）
| 一、高校教师人力资本存量、失量与增量的形成 |
| (一)教师人力资本存量、失量与增量的基本内涵 |
| (二)教育和培训可以形成人力资本增量也可能形成失量 |
| (三)人才引进是高校教师人力资本形成增量的便捷途径 |
| (四)教师人力资本存量的维持往往需要付出巨大成本 |
| 二、西部高校教师人力资本失量形成的现状与特点 |
| (一)因高层次人才流动而形成的失量比较突出 |
| (二)经济补偿寻求是导致失量产生的首要因素 |
| (三)挖人大战导致西部高校止流乏力 |
| 三、西部高校教师人力资本增减失衡的主要原因 |
| (一)教师流动的收益远远大于其迁移成本 |
| (二)高层次人才流动的引导和监控不充分 |
| (三)马太效应导致西部高校高层次人才培育日益艰辛 |
| 四、提升西部高校教师人力资本存量的对策 |
| (一)宏观层面：加强国家规范引导和制度构建 |
| 1.加强政府对高层次人才流动的监控和统筹 |
| 2.引入高层次人才服务西部高校的经济补偿机制 |
| (二)中观层次：进一步改革高层次人才评价制度 |
| 1.设置高层次人才评定与学校相融合的制度 |
| 2.改革“双一流”建设中的高层次人才认定机制 |
| (三)微观层面：西部高校加强人才队伍建设的内部治理 |
| 1.重视对年轻教师的培养和绩效激励 |
| 2.对获得人才称号的在职教师给予等量的经济补偿 |
（8）人才问题与西部高等教育发展专题(笔谈)（论文提纲范文）
| 促进人才“逆向”流动，助力西部高等教育发展 |
| 以新思维破解西部高等教育人才难题 |
| 一、以市场化思维看待高等教育人才流动 |
| 二、增强人才工程弹性，促进东部高校人才到西部高校工作 |
| 三、大力推行各种形式的人才柔性引进 |
| 四、强化服务意识，营造尊重人才的良好环境 |
| 西部高校的发展或需要二次创业精神 |
| 扎根西部教育的理由 |
| 一、瞎联想 |
| 二、众生相 |
| 三、找理由 |
| 四、寻安心 |
| 中西部高等教育发展需要新战略、新思路 |
| 以“双轨制”授权审核机制改革为抓手提振西部高等教育竞争力 |
（9）政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.内容分析法 |
| 3.比较研究法 |
| (四)论文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.政策和政策工具 |
| 2.人才和人才引进政策 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人口流动理论 |
| 3.政策工具理论 |
| 二、呼和浩特市人才引进政策工具比较研究的必要性和可行性分析 |
| (一)政策工具与政策目标的特点是研究的理论基础 |
| (二)“人才大战”全国爆发是研究的背景 |
| (三)呼和浩特市的人才工作进展是研究的现实基础 |
| (四)呼和浩特市的人才现状是研究的现实需求 |
| 三、呼和浩特市与其他十市人才引进政策的文本分析 |
| (一)政策文本的选择与依据 |
| (二)二维分析框架的构建 |
| 1.政策工具X维度 |
| 2.政策目标Y维度 |
| 3.二维分析框架的构建 |
| (三)定义分析单元与编码规则 |
| (四)信度与效度检测 |
| 1.样本选取 |
| 2.类目的构建和编码 |
| (五)统计结果频次分析 |
| 1.呼和浩特市人才引进政策工具维度频数分析 |
| 2.呼和浩特市人才引进政策目标维度频数分析 |
| 四、比较研究中呼和浩特市人才引进政策存在的问题 |
| (一)供给面——政策工具对实现政策目标的保障力不够 |
| 1.政策内容同质化,缺乏创新精神 |
| 2.政策工具使用失衡,忽视人才发展 |
| 3.政策内容形式化,欠缺基础保障 |
| (二)需求面——政策工具对实现政策目标的刺激性不足 |
| 1.人才需求与发展现状不适应 |
| 2.行业细分与经济发展不匹配 |
| (三)环境面——政策工具对实现政策目标的支撑度不强 |
| 1.体制机制建设不完善,缺乏制度环境支撑 |
| 2.忽视市场的主体作用,缺乏经济环境支撑 |
| 3.文化要素的发展滞后,缺乏文化环境支撑 |
| (四)政策目标分布“单极化”,人才政策发力不均衡 |
| 五、比较研究中完善呼和浩特市人才引进政策的经验借鉴与建议 |
| (一)完善呼和浩特市人才引进政策的经验借鉴 |
| (二)完善呼和浩特市人才引进政策的建议 |
| 1.避免供给面政策工具的过溢,夯实引才留才用才的基础 |
| 2.加强需求面政策工具的应用,扩大引才留才用才的需求 |
| 3.警惕环境面政策工具的不足,营造引才留才用才的氛围 |
| 4.均衡引才留才用才的政策分布,提升人才工作的质量 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (三)研究方法和研究框架 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究框架 |
| (四)可能的创新和不足之处 |
| 1.可能的创新点 |
| 2.不足之处 |
| 二、相关概念界定及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高质量发展 |
| 2.科技人才资源 |
| 3.科技人才资源开发 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人才学理论 |
| 三、高质量发展对内蒙古科技人才资源需求分析 |
| (一)高质量发展对内蒙古科技人才资源的影响 |
| 1.高质量发展评价指标体系的建立 |
| 2.内蒙古发展质量综合评价 |
| 3.内蒙古高质量发展与科技人才资源相关性分析 |
| 4.内蒙古高质量发展对科技人才资源影响分析 |
| (二)科技人才资源需求预测模型的构建 |
| 1.灰色预测模型的构建 |
| 2.回归预测模型的构建 |
| 3.组合预测模型的构建 |
| (三)内蒙古高质量发展对科技人才资源需求预测 |
| 1.样本的选择和数据收集 |
| 2.高质量发展地区的选择 |
| 3.基于灰色预测模型的科技人才资源预测 |
| 4.基于回归预测模型的科技人才资源预测 |
| 5.基于组合预测模型的科技人才资源预测 |
| 四、内蒙古科技人才资源供给现状 |
| (一)内蒙古科技人才资源供给现状 |
| 1.科技人才资源政策分析 |
| 2.科技人才资源供给总量分析 |
| 3.科技人才资源部门结构分析 |
| 4.科技人才资源学历结构分析 |
| 5.科技人才资源投入分析 |
| 6.科技人才资源产出分析 |
| (二)高质量发展对内蒙古科技人才资源供需矛盾分析 |
| 1.高质量发展对内蒙古科技人才资源总量供求缺口分析 |
| 2.高质量发展对内蒙古科技人才资源学历结构供求缺口分析 |
| 3.高质量发展对内蒙古科技人才资源部门结构供求缺口分析 |
| 五、内蒙古科技人才资源供需矛盾及成因分析 |
| (一)科技人才资源发展主要问题 |
| 1.科技人才资源总量较小,高层次科技人才数量不足 |
| 2.科技人才资源结构不合理,竞争力不强 |
| 3.科技人才资源发展与经济发展不匹配 |
| 4.科技人才资源投入不足,产出效率偏低 |
| (二)科技人才资源发展主要问题的成因分析 |
| 1.科技人才资源的投入不足 |
| 2.人才发展观念落后 |
| 3.人才发展环境吸引力低 |
| 4.人才管理体制和运行机制不完善 |
| 六、高质量发展视域下内蒙古科技人才资源培养对策建议 |
| (一)创新科技人才资源开发的工作理念 |
| 1.加大科技人才投入,完善科技人才投入机制 |
| 2.创新科技人才资源开发理念 |
| (二)优化人才结构,营造良好的人才环境 |
| 1.创新人才的引进机制 |
| 2.完善人才激励机制 |
| 3.深化产学研机制,提高科技产出 |
| (三)改革和完善人才发展机制 |
| 1.改进科技人才的教育培养模式 |
| 2.建立完善的用人机制 |
| 3.建立科技人才储备制度 |
| (四)引导科技人才资源合理配置和流动 |
| 1.合理配置科技人才资源 |
| 2.引导科技人才资源的合理流动 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位攻读期间发表论文目录 |
四、西部地区如何留住人才（论文参考文献）
- [1]人才是会“流失”还是“集聚”——中西部地区高等教育规模影响科技人才集聚的实证分析[J]. 田浩然,李清煜. 重庆高教研究, 2022
- [2]西部地区博士毕业生去哪儿就业——博士毕业生的区域流动及其影响因素[J]. 许丹东,沈文钦,陈洪捷. 中国高教研究, 2021(08)
- [3]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [4]高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究[D]. 王康. 内蒙古师范大学, 2021(09)
- [5]新时代我国区域高等教育公平问题研究[D]. 郭正华. 山西财经大学, 2021(09)
- [6]“双一流”建设背景下西部地区高校教师人力资本失量现象及其治理[J]. 王贤. 高教论坛, 2021(05)
- [7]基于《中国医院管理调查表-扩展版》的公立医院人力资源管理研究[J]. 杨婷婷,李萌,郭淑岩,杨威,董四平. 中华医院管理杂志, 2020(11)
- [8]人才问题与西部高等教育发展专题(笔谈)[J]. 陈洪捷,张应强,阎光才,董云川,陆根书,高耀. 重庆高教研究, 2020(06)
- [9]政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究[D]. 刘嘉瑜. 内蒙古大学, 2020(01)
- [10]高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究[D]. 左天宇. 内蒙古师范大学, 2020(08)