一、由企业文化看人性化管理（论文文献综述）
曹韫烨[1]（2020）在《功能复合化趋势下的企业大学校园设计研究》文中认为企业大学作为企业培训的最高形态,近年来越来越受到企业和大众媒体的关注。相比于普通大学校园普遍的大规模、规范化、标准化的建设模式,由企业主导建设的企业大学校园展现了定制化、个性化、多元化的特点,且随着理念的不断升级,企业大学校园承担起远超内部培训的多项职能与使命,这也带来了校园在功能和空间上的复合。但许多国内的企业大学校园既没有成为企业全方位发展的助力,也没能为学员提供良好的学习培训环境,包括校城融合问题、校园内部部门联系及空间营造的问题等。本文从国内企业大学校园的上述现象和趋势出发,结合笔者收集整理的近60个国内外企业大学校园案例,以及笔者跟随导师参与的宁波方太大学项目实践进行深入研究。首先对企业大学校园的发展历程做了总结和梳理,根据不同时期主流校园的特点的对比分析,得出企业大学校园发展的脉络及演变趋势。通过比较分析归纳、实例调查研究、理论与实践结合等方法,尝试根据校园发展趋势提出系统的步骤和设计规律,主要的研究内容包括以下几点:1.第一部分旨在提出问题,包括论文的前两章。首先明确研究背景、相关概念,结合国内外研究现状确定研究的必要性,其次对比国外企业大学演变历程与国内现状及影响因素,功能复合化趋势下总结出国内现状问题,并提出相应的设计原则及目标。2.第二部分是分析问题的核心章节,包括论文的第三～五章。第三章立足宏观视角,从社区融合和资源共享的层面对校园整体设计进行研究;第四章立足中观视角,对校园内部的功能复合设计进行研究;第五章立足微观视角,对校园内部的空间复合设计进行研究。3.第三部分为解决问题的部分,包括论文的第六章,首先对前文的研究步骤进行总结,为将来的研究提供实际操作层面的参考,并将前文的研究结论运用到实践项目之中,并做出进一步的反思与展望。4.第四部分为结论部分,对本文所做的设计研究进行了回顾,并总结了论文在基础研究、设计方法研究的相关成果以及论文的创新点。本文分析了国内外企业大学校园的现状、演变及分类,针对国内现阶段企业大学校园在建设中存在的问题,从宏观、中观、微观三个层面展开校园设计研究,并尝试提出相应的设计步骤和规律,希望为将来的设计工作提供参考和帮助。
朱建邦[2]（2020）在《N制造企业人才流失原因及对策研究》文中指出拥有理念先进、技能娴熟、工作专业的人才团队是企业积累竞争优势的关键因素,也是保障企业竞争地位的决定性要素。如何提高员工岗位水平,让其具有专业的高素质能力,是企业当前面临的亟须解决的问题。人才是企业发展的命脉。在当前市场经济下,人才市场势必会存在流动现象,但频繁的人才流动也会影响企业的正常运转。本文通过相关的数据及调查研究资料,以人力资源管理角度为切入点,对企业如何招引以及稳定人才等问题提出相应的改进建议和解决之策。本文界定了人才流失和员工流动两者的性质与概念。借鉴国内外相应的激励理论,结合N制造企业自身发展实际,详细了解了N制造企业的人才特性以及当前发展概况,并从企业发展现状、内部架构、人力资源管理等方面,对N制造企业人才流失进行全方位的剖析,本文采取文献调查、调查问卷、案例分析等方式,详细探讨了N制造企业人才流失的深层次原因,并以企业文化、薪酬制度、教育培训、未来规划等作为切入点,探讨了N制造企业人才流失的现状及原因,并找出了相应解决之策。通过研究发现,N制造企业文化氛围不浓厚、管理制度不科学、福利待遇不完善、员工晋升空间有限等原因是造成N制造企业人才流失的主要原因。与此同时,本文以激励角度为出发点,从企业文化、管理制度、薪酬体系等层面,对企业人才流失问题做出策略应对,最后对全文进行总结归纳及展望。借助探究N制造企业人才流失问题原因,进而提出改进提升建议,企业既要吸纳多领域、多层次人才,还要采取有效手段留住人才,只有这样,才会有助于企业长足发展。
丁文[3]（2020）在《PL铁路运输企业员工激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理铁路运输作为我国交通运输的主要方式之一,具有运量大、运距长、成本低等特点,在社会生产中占据重要地位。自新中国成立特别是改革开放以来,我国铁路运输取得了很大成就,为经济发展作出了积极贡献。截至2019年底,我国铁路运营总里程达13.9万公里,完成货运总周转量30181.95亿吨公里。“一带一路”建设开启了我国改革开放的新时代,伴随“一带一路”战略的有序推进,我国对外贸易实现了快速增长。铁路运输也成为国际物流中的重要运输方式,为国家“一带一路”建设提供了强有力地运输保障。其中,中欧班列不仅有力地促进了沿途国家的经贸往来和区域经济发展,也有力带动我国开放型经济的快速发展。随着国民经济快速发展,铁路运量也快速增长,铁路运输业承担着越来越来繁重的运输任务。在市场经济体制下,随着铁路运营和管理体制调整,铁路运输环境发生了很大变化,铁路运输企业在发展中也面临着许多新问题、新情况,在管理上存在着诸多问题,尤其是在人员激励方面。铁路运输与员工密不可分,员工作为铁路生产运营的主体,是铁路运输企业开展有序生产和正常运营的人力基础。铁路生产运营不同于一般企业的生产经营。因此,研究铁路运输企业的激励问题具有重要的现实意义。PL铁路是一条连接铁路干线与港口的地方铁路,由PL铁路运输企业负责运营管理。本文以PL铁路运输企业为研究对象,系统研究了该企业激励机制优化问题。研究采用文献分析、问卷调查、深度访谈等方法,运用需求层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论等,对PL铁路运输企业的激励现状进行分析,找到当前激励机制存在的问题及不足,深入探究问题形成的原因。在学习和借鉴国内外激励理论研究现状的基础上,并结合PL铁路运输企业发展的现状对激励机制进行优化,提出构建公平合理薪酬管理体系、建立科学合理绩效考核机制、开展员工职业生涯规划管理、完善晋升机制、采取多样化激励方式、加强企业文化建设等激励措施,优化后激励方案更加符合企业发展实际,为保证优化方案的顺利实施从宣传、组织、制度、资金及持续优化等方面提出保障措施。冀望优化后激励机制能满足企业员工现阶段的最迫切需求,激发工作积极性,增强工作责任感,提升对企业忠诚度及归属感,提高工作业绩,从而有力地促进企业效益提升,实现企业健康持续的发展。
陈文轩[4]（2020）在《SW公司并购重组中文化融合的研究》文中进行了进一步梳理企业文化是一家企业的灵魂,是企业价值观形成的基础。企业如果缺少企业文化,就会缺乏方向、意志和凝聚力。随着社会节奏的加快,市场竞争日趋激烈,企业内外部环境复杂多变,越来越多的企业选择通过并购重组的方式来扩大市场份额及生产规模,成功的并购重组行为,不仅可以给企业带来质的飞跃,更能为企业注入新鲜血液,带入良性发展循环。在企业并购重组的过程中,参与者各方往往只注意到并购带来的资产增加、规模扩张、市场份额扩大,甚至可以帮助他们击垮其他的竞争者。从近年来诸多并购重组的案例来看,成功的案例固然不少,但失败的案例也并不鲜见,很多并购重组都在原本被看好的情况下,出乎意料地失败了,不由让人扼腕叹息。并购重组不单单是一份并购协议,也不仅仅是把资金、人员堆砌到一起那么简单,其中,企业文化的融合就是并购成功与否的重要因素之一。每一家企业都有各自独特的企业文化,不可能完全相同,因此并购重组难免要面对两种不同文化的摩擦和碰撞。双方的企业文化能否成功融合,存在很多制约因素,因此有必要对并购双方企业文化的融合问题进行深入分析探讨和研究,总结规律并提出解决方法,制定科学的融合方案,提前防范规避整合过程中可能出现的文化矛盾,确保企业文化顺利融合并推进企业良性发展。笔者在研究企业文化理论的基础上,以SW公司并购HY公司过程中的企业文化融合工作为例,从一家证券公司的并购案例入手,尝试由小见大、以点及面地深入研究其中的文化融合问题,通过分析找出企业并购过程中的文化融合工作所需要遵循的原则,根据实际情况提出企业文化融合策略,并做好并购企业文化融合后的制度管理工作。企业的文化融合是一项持续性的工作,即使并购工作结束,文化矛盾也依然会存在,文化融合的必要性、重要性仍然需要重视,希望通过本次研究能为企业并购中的文化融合工作提供一些富有价值的信息。
赵宁宁[5]（2020）在《基于核心业务的XSJ公司企业文化建设研究》文中研究表明随着文化建设在我国经济社会发展中的地位越来越高,企业文化建设已上升为决定企业竞争实力及可持续发展能力的高度。XSJ公司是一家成立16年的建筑企业,业务涵盖轻、重型钢结构加工制造及施工安装领域,由于对核心业务界定不明确,且在企业文化建设方面有建筑行业普遍存在的诸多问题,企业业务发展缓慢,现有企业文化建设也已经不能满足企业管理的需要。准确识别企业核心业务并辅助以完善、有针对性的企业文化建设,理论上可以促进企业业务及文化发展,实践上可以缩短企业战略目标的实现。首先,本文用文献检索及归纳推理方法,分别对核心业务、企业文化内涵及两者关系进行了深入研究,明确了企业文化建设及核心业务发展对企业良性发展的重要性,通过对企业文化与核心业务构成要素间的两两分析,得到核心业务与企业文化之间是相辅相成、相互促进的关系结论,这也是本文的创新点所在。明确了两者关系后,本文分别用波士顿矩阵法、行业分析法对企业四类业务经营情况及行业发展情况作出比较分析,由此准确识别出企业的核心业务与一般业务,并明确了核心业务在产品、技术、市场、客户层面所具有的精细化水平高、技术水平要求高、市场发展潜力大、客户管理难度大等的特点。在此基础上,运用IFE关键因素法分析了影响核心业务发展的关键因素,通过对各因素评价分析,找准核心业务能力提升的切入点;企业文化建设方面,用问卷调查、市场调研及比较分析法评价了企业不同发展阶段的文化理念,通过数据分析找出了现阶段在企业文化物质层、精神层、制度层建设方面存在的问题,指出现有企业文化建设已不适应现阶段企业发展需要。综合对核心业务特点、竞争优势分析及企业文化建设问题的分析,论文设计了基于核心业务的企业文化建设优化策略,分别围绕核心业务产品层、技术层、市场层、客户层对企业文化建设内容进行优化完善。为保障优化方案顺利实施,制定了科学系统的保障措施。通过企业文化建设优化,XSJ公司经营发展缓慢的问题得以解决。本文最终得出结论:企业的发展离不开强有力的文化建设,找准企业的核心业务并围绕核心业务有针对性地制定、优化企业文化建设措施,才能突出优势,弥补劣势,达到快速提升企业竞争能力的目的。该结论适用于所有拥有两项及以上业务种类的企业及业务受外部环境影响较大的企业,根据企业发展战略及外部环境变化及时、准确识别、调整核心业务及企业文化建设内容,不只对建筑企业有非常大的实践意义,对致力于多元化发展的企业也具有指导意义。
张活[6]（2020）在《A医院文化建设研究》文中研究指明在日益发展的医药卫生行业中,医院之间的竞争越来越激烈。随着各大医院在硬件设施上的差距日趋减小,医院文化则成为了赢得医院发展的关键。所以医院文化得到了更多医院管理者的重视,越来越多的人意识到,医院文化是推动医院持续发展的坚强动力,是提升医院综合实力的重要手段,是凝聚人心、促进医院和谐发展的精神支柱。然而,医院文化的建设是一项长期且复杂的工程,大多数医院在文化建设中,往往只把文化停留在口号上,并没有形成统一、完善的文化建设体系,没有形成良好的文化氛围和真正的深入人心。医院拥有为大众服务的特质,所以在医院文化的建设中,坚持以人为本的理念,以如何建设患者满意、员工满意的文化为出发点,全面建设有温度的医院,培养有素质的医生,提供有关怀的医疗,是医院文化的建设的最终目标。本文的研究对象A医院,是一所具有70多年历史的、经历过部队转型的三级甲等医院,同时也是一所医学院校的附属医院。笔者作为在A医院工作7年之久的员工,认为A医院的文化建设特色不明显,员工认可度不高,文化精神尚未落地。为提升其医院文化建设,达到促进医院发展的目的,故进行A医院文化建设的研究。本文首先梳理了企业文化与医院文化的相关理论,学习了医院文化的诊断方法和测量工具,为开展A医院的文化建设研究做好了理论准备。随后,笔者借鉴文化评估矩阵法对A医院的诊断指标作了划分,通过内部访谈、网络调查、搜集资料,对A医院的硬件环境、人员结构、服务意识、员工关怀、品牌宣传、社会公益、组织架构、规章制度、薪酬福利、人才选拔、战略定位、院训精神12个显性文化指标进行了调查。再针对A医院的薄弱环节,从提升员工及患者满意度视角出发,设置员工和患者的满意度调查问卷,对核心文化进行定量研究。随后,为保证调查的客观性、完整性,笔者还进行了网络调查。最后,笔者对调查结果中出现的问题进行分析,并关注A医院是军转医院的特点,提出了该医院文化建设的改进建议。
黄绣宇[7]（2019）在《T公司企业文化诊断与优化研究》文中进行了进一步梳理2014年开始汽车销售市场逐渐缩小饱和,汽车经销商经营困难,在这波冲击的浪潮中,T公司作为二十多年的大型汽车经销商也遭受了重创。而T公司在战略、服务以及价格上都存在优势,可能造成这个结果的是公司企业文化方面的问题,从而导致该公司内部团队凝聚力不足,所以在外部竞争中处于劣势。通过对T公司长期的调研,笔者发现该公司由于受到管理方式严格以及对竞争和业绩过于重视等方面的影响,现有的企业文化存在一些问题。基于此,通过卡梅隆和奎因开发的企业文化诊断工具OCAI量表对T公司企业文化的现状进行诊断,并结合实际情况对T公司的企业文化展开调查研究。研究以问卷调查和员工访谈的形式展开,通过对不同层次的员工（中高层管理者和基层员工）企业文化认知现状和所期望的企业文化的测量,再根据测量数据结果绘制出企业文化轮廓图,对企业在部落式、临时体制式、等级森严式、市场为先式四种文化类型方面进行测定,并根据数据和轮廓图从管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略目标、成功准则六个方面进行分析。由诊断结果总结得出T公司是以市场为先式和等级森严式为主,而灵活性和创新,以及团队协作和组织凝聚力较弱的企业文化类型。而员工更多是期望部落式和临时体制式的企业文化类型。在此诊断分析的基础上,分析企业文化在管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略目标、成功准则、实用性和指导作用方面存在的问题及原因,并提出了T公司未来企业文化优化的方向和企业文化在相应方面的优化建议。探索与T公司自身发展相适应的企业文化,促进T公司能够持续、稳步、长久发展,同时为其它同类企业提供企业文化优化的借鉴。
杨资明[8]（2019）在《WX科尔法泵业有限公司薪酬体系优化研究》文中提出随着国际大流通时代的到来,在经济领域的国家界限越来越模糊,跨国企业成为当今世界经济的突出表现形式,也是一个国家经济发展程度的标志之一。外资企业在中国投资建厂的数量急剧增加,不仅带来各种资源和就业岗位,还带来了先进的企业管理经验。好的薪酬设计能够使员工在较好的薪酬氛围中展开良性竞争,员工能够把企业的总体目标和自己的价值实现结合起来,使他们的潜能得到最大限度的发挥,激发出他们的工作热情和主动性,确保企业经济发展战略目标的实现。本文以外资企业薪酬管理体系设计为研究对象,采用文献搜集、资料调研、问卷调查、案例分析等研究方法,对WX科尔法泵业有限公司（以下简称WX科尔法泵业）薪酬体系设计进行分析。首先对国内外相关理论研究进行了梳理和阐述,作为论文的理论指引,通过资料搜集归纳、整理、积累了论文撰写所需的案例素材;然后对WX科尔法泵业薪酬管理的现状进行了分析,并对薪酬体系优化的前后进行了对比,通过问卷调查的方式探索其中存在的主要问题,并提出策略和建议;最后形成本文的结论,总结WX科尔法泵业在薪酬管理上的成功之处以及需要改进的方面,为我国企业的薪酬管理提供借鉴,也为相关外资企业提供有价值的参考。研究证明,外资企业的薪酬管理在吸引人才、留住人才、开发潜能、激励员工上有着一套先进的模式,在薪酬体系设计上独具特色,很值得我们去深入研究。
孙嘉浩[9]（2019）在《A建筑施工企业前线员工满意度调查研究》文中研究指明伴随着我国经济的快速发展,建筑施工行业面临着一个前所未有的发展机遇。但建筑行业之间的竞争却变的异常激烈,特别是国有建筑施工行业面临着施工环境艰苦、施工周期长等行业特性和自身存在的一系列内部人力资源管理问题,导致了国有建筑施工企业的员工满意度较低,这已经成为了制约国有建筑施工企业可持续发展的重要因素。可见,对企业内员工满意度研究对于提高企业内员工满意度,促进国有建筑施工企业持续健康发展具有非常重要的指导意义。本文共分成五部分。第一章节介绍了本文的选题背景与研究意义,对国内外研究现状进行了述评,阐明了文章的研究内容、方法和技术思路;第二部分主要介绍了相关概念和理论基础,在相关概念介绍中包括了员工满意度定义、员工满意度的影响因素、前线员工、建筑施工企业及其特点,在相关理论介绍中,重点介绍了激励理论,为接下来的调查研究提供理论上的依据;论文第三部分首先介绍了A国有建筑施工企业的概况,然后主要通过问卷调查法,对A国有建筑施工企业员工的满意度展开调查,得出员工满意度不高的调查结果;论文第四部分细化分析了影响A建筑施工企业员工满意度的主要问题主要由企业工作环境、企业相关制度、管理者因素、员工个人因素四个方面构成,并以此四个方面为基础,重点展开细致剖析了其中的原因;论文第五部分,阐述了提高A企业前线员工满意度的对策,为提高A企业前线员工满意度提供一些指导和建议。
刘法党[10]（2019）在《科技型中小企业知识型员工离职问题及对策研究》文中进行了进一步梳理科技型中小企业是我国提升科技创新能力和支撑经济可持续发展的重要力量,技术性人才是实现其科技创新的决定性因素,因而科技型中小企业的发展高度依赖知识型员工。较高的知识型员工离职率导致企业技术创新能力受损,核心技术人才的流失甚至会导致企业核心技术和商业机密泄露,是科技型中小企业发展的致命伤。因此,如何对知识型员工进行有效管理,在降低知识型员工离职率的同时建立良性、健康的员工流动体系,是科技型中小企业必须要重视的问题。基于此,深入研究科技型中小企业知识型员工离职问题不仅可以为科技型中小企业提高知识型员工管理水平提供有益参考,还有助于降低员工离职带来的负面影响。论文首先在梳理现有文献基础上,对研究中涉及到的核心概念进行界定,结合科技型中小企业特征和知识型员工特点,将工作满意度理论和组织承诺理论作为研究的理论基础;其次,对科技型中小企业知识型员工离职现状及特点进行描述,探讨工作满意度和组织承诺对知识型员工离职倾向的影响构建研究模型;再次,选取郑州市15家科技型中小企业的知识型员工作为对象进行调查,并利用SPSS软件进行回归分析;最后,依据实证分析结果提出应对科技型中小企业知识型员工离职问题的对策和保障措施。研究发现:工作氛围、薪资福利、职业发展和人性化管理是工作满意度中显着影响离职倾向的因素,且均与离职倾向显着负相关;经济承诺、理想承诺、感情承诺和机会承诺是组织承诺中显着影响离职倾向的因素,且前三者与离职倾向显着负相关,机会承诺与离职倾向显着正相关。基于此,提出解决知识型员工流失问题的对策:从工作满意度视角来看,科技型中小企业应重点营造温馨和谐的工作氛围,提供有竞争力的薪资福利,提供员工职业成长机会,实施以人为本的管理理念等;从组织承诺视角来看,科技型中小企业应注重员工的感情承诺,加强规范承诺,提供有竞争力的经济承诺并尽可能降低机会承诺。此外,针对员工离职后可能带来的技术和商业机密流失风险,还提出离职后的风险控制对策。为确保对策得以实施,还从制度、监督和文化等方面提出相应的保障措施。
二、由企业文化看人性化管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、由企业文化看人性化管理（论文提纲范文）
（1）功能复合化趋势下的企业大学校园设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 企业大学的发展概述 |
| 1.1.2 企业大学的功能复合化背景 |
| 1.1.3 企业大学校园的设计特点 |
| 1.2 研究内容与意义 |
| 1.2.1 研究的内容与相关概念解析 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 企业大学的概念定义及相关研究 |
| 1.3.2 职业学校校园的规划及建筑设计理论的研究 |
| 1.3.3 企业地产相关的规划及建筑设计研究 |
| 1.4 研究方法与框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 功能复合化趋势下国内企业大学校园的问题、设计原则及目标 |
| 2.1 国内外企业大学校园的发展历程及现状分析 |
| 2.1.1 国外企业大学校园的发展历程及现状分析 |
| 2.1.2 国内企业大学校园的发展历程及现状分析 |
| 2.2 企业大学校园的功能复合化趋势及影响因素 |
| 2.2.1 企业大学校园的功能复合化趋势 |
| 2.2.2 企业大学校园设计的影响因素 |
| 2.2.3 功能复合化趋势对于企业大学的意义 |
| 2.3 功能复合化趋势下国内企业大学校园的问题总结 |
| 2.3.1 校园缺乏与城市的互动,过于孤立和封闭 |
| 2.3.2 校园整体定位不合理,缺乏活力与特色 |
| 2.3.3 校园缺乏特色空间,忽视人文关怀 |
| 2.4 功能复合化趋势下国内企业大学校园的设计原则及目标 |
| 2.4.1 功能复合化趋势下国内企业大学校园的设计原则 |
| 2.4.2 功能复合化趋势下国内企业大学校园的设计目标 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业大学校园的社区融合与资源共享设计研究 |
| 3.1 企业大学校园的选址与定位研究 |
| 3.1.1 校园的选址分类 |
| 3.1.2 校园的愿景定位与选址布局 |
| 3.1.3 校园的选址原则 |
| 3.2 企业大学校园对外部交通系统的融入 |
| 3.2.1 使用人群的交通行为模式分析 |
| 3.2.2 校园路网紧密衔接外部交通 |
| 3.2.3 优化与外部公交系统的接驳 |
| 3.2.4 合理设置校园内部停车设施 |
| 3.3 企业大学校园与周边设施的融合与共享 |
| 3.3.1 校园与商业设施的融合与共享 |
| 3.3.2 校园与教育设施的融合与共享 |
| 3.3.3 校园与企业设施的融合与共享 |
| 3.4 企业大学校园界面对社区的适度开放 |
| 3.4.1 校园的适度开放与分区管理 |
| 3.4.2 提升场所活力的校园开放界面 |
| 3.4.3 模糊校园与城市的过渡空间 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 企业大学校园内部的功能复合设计研究 |
| 4.1 企业大学校园的功能要素研究 |
| 4.1.1 企业大学校园的功能划分 |
| 4.1.2 校园功能要素的分类研究 |
| 4.1.3 功能要素的频率及关联性分析 |
| 4.2 企业大学校园的功能复合布局设计研究 |
| 4.2.1 校园的功能复合布局概述 |
| 4.2.2 校园的总体布局类型及特点 |
| 4.2.3 校园的功能复合布局设计要点 |
| 4.3 单体复合型企业大学校园的设计研究 |
| 4.3.1 垂直叠加式复合单体设计 |
| 4.3.2 水平并置式复合单体设计 |
| 4.3.3 向心聚合式复合单体设计 |
| 4.4 集群复合型企业大学校园的设计研究 |
| 4.4.1 集群复合型校园设计要点分析 |
| 4.4.2 均质化布局下的集群复合设计 |
| 4.4.3 以教学建筑为核心的集群复合设计 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 企业大学校园内部的空间复合设计研究 |
| 5.1 企业大学校园的空间复合概述 |
| 5.1.1 影响校园空间的文化因素 |
| 5.1.2 校园空间要素的构成及分析 |
| 5.1.3 校园空间复合的基本特征 |
| 5.2 企业大学校园功能性空间的弹性化设计 |
| 5.2.1 空间尺度的标准化设计 |
| 5.2.2 空间形态的多层次设计 |
| 5.2.3 功能性与非功能性空间的转化 |
| 5.3 企业大学校园非功能性空间的开放性设计 |
| 5.3.1 非正式交流的公共空间设计 |
| 5.3.2 流动渗透的外部空间设计 |
| 5.3.3 立体复合的校园步行空间 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 功能复合化趋势下企业大学校园的总结与设计实践 |
| 6.1 功能复合化趋势下企业大学校园设计的步骤总结 |
| 6.1.1 企业大学的愿景定位分析 |
| 6.1.2 项目用地与使用需求调研 |
| 6.1.3 设计需求和任务书的提炼 |
| 6.1.4 设计理念及思路的提出 |
| 6.1.5 设计方案的比选与实施 |
| 6.2 宁波方太大学校园项目设计实践 |
| 6.2.1 项目背景 |
| 6.2.2 整体设计理念及构思 |
| 6.2.3 具体设计分析 |
| 6.3 功能复合化趋势下国内企业大学校园的设计反思与展望 |
| 6.3.1 企业大学校园的设计实践反思 |
| 6.3.2 功能复合化趋势下国内企业大学校园的设计展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附录1 部分国外企业大学校园案例汇总 |
| 附录2 部分国内企业大学校园案例汇总 |
| 参考文献 |
| (1)外文文献 |
| (2)中文译着 |
| (3)中文着作 |
| (4)期刊文献 |
| (5)学位论文 |
| (6)电子文献 |
| (7)标准规范及政策文件 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）N制造企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马克和西蒙模型 |
| 3 N制造企业人才发展现状及影响 |
| 3.1 N制造企业人力资源概况 |
| 3.2 N制造企业人员概况 |
| 3.3 N制造企业人才流失现状 |
| 3.4 人才流失对N制造企业的影响 |
| 3.4.1 损害企业形象 |
| 3.4.2 削弱企业影响力 |
| 3.4.3 破坏企业凝聚力 |
| 3.4.4 增加企业成本 |
| 3.4.5 降低企业竞争力 |
| 3.4.6 影响企业长远发展 |
| 4 N制造企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员离职原因调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 样本情况 |
| 4.1.3 离职人才的离职原因调查 |
| 4.2 在职人才的留职意向调查 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 在职人才留职意向分析 |
| 4.2.3 在职人才留职意向问卷调查 |
| 4.3 N制造企业人才流失问题原因总结 |
| 4.3.1 N制造企业文化无法满足企业发展需要 |
| 4.3.2 N制造企业管理不科学 |
| 4.3.3 N制造企业福利待遇缺乏竞争力 |
| 4.3.4 个人晋升空间受限 |
| 4.3.5 企业培训和人才需求脱节 |
| 4.3.6 个人原因 |
| 4.3.7 外部原因 |
| 5 N制造企业人才流失应对措施 |
| 5.1 塑造留人企业文化 |
| 5.1.1 参与决策,培养人才的归属感 |
| 5.1.2 改善环境,营造浓厚人文氛围 |
| 5.1.3 弘扬精神,打造企业优秀企业文化 |
| 5.1.4 提供机会,搭建企业人才成长平台 |
| 5.1.5 以人为本,增强人才的认同感 |
| 5.2 建立合理的绩效考核管理体制 |
| 5.2.1 正确认识绩效考核作用 |
| 5.2.2 建立差异化绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立良性绩效沟通反馈机制 |
| 5.3 科学优化薪酬福利体系 |
| 5.3.1 提高核心人才的薪酬 |
| 5.3.2 制定完善福利保障制度 |
| 5.4 完善人才职业发展通道 |
| 5.4.1 改进晋升机制 |
| 5.4.2 开展职业规划 |
| 5.5 满足人才的多样化需求 |
| 5.5.1 鼓励人才参与企业决策 |
| 5.5.2 协调好事业与家庭的关系 |
| 5.6 建立核心人才流失预警机制 |
| 5.7 建立合理的选聘机制 |
| 5.7.1 建立岗位分析与“能岗匹配”机制 |
| 5.7.2 建立轮岗交流机制 |
| 5.7.3 建立择优机制 |
| 5.7.4 建立汰劣机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（3）PL铁路运输企业员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 |
| 3 PL铁路运输企业员工激励现状分析 |
| 3.1 PL铁路运输企业概况 |
| 3.1.1 PL铁路运输企业运营情况 |
| 3.1.2 PL铁路运输企业组织架构 |
| 3.1.3 PL铁路运输企业员工构成 |
| 3.2 PL铁路运输企业员工激励机制 |
| 3.2.1 薪酬福利 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 职业发展 |
| 3.2.4 企业文化 |
| 3.3 PL铁路运输企业员工激励满意度分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 员工满意度的调查结果分析 |
| 4 PL铁路运输企业现行激励机制存在问题及成因分析 |
| 4.1 PL铁路运输企业现行激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬制度不完善 |
| 4.1.2 绩效考核缺乏科学合理性 |
| 4.1.3 忽视员工职业生涯规划和管理 |
| 4.1.4 晋升机制不够完善 |
| 4.1.5 培训流于形式 |
| 4.1.6 激励手段单一 |
| 4.1.7 企业文化建设薄弱 |
| 4.2 PL铁路运输企业激励机制存在问题的成因 |
| 4.2.1 受过去体制及以往惯例的影响 |
| 4.2.2 人力管理理念滞后 |
| 4.2.3 企业内部缺乏有效沟通 |
| 4.2.4 缺乏职业规划管理 |
| 4.2.5 对员工需求缺乏调研与预测 |
| 4.2.6 企业缺少人力资源总体规划 |
| 5 PL铁路运输企业激励机制优化和保障措施 |
| 5.1 PL铁路运输企业激励机制优化思路和原则 |
| 5.1.1 优化设计思路 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 PL铁路运输企业激励机制优化方案 |
| 5.2.1 构建公平合理的薪酬福利管理体系 |
| 5.2.2 建立科学合理的绩效考核机制 |
| 5.2.3 开展职业生涯规划和管理 |
| 5.2.4 完善员工职位晋升机制 |
| 5.2.5 优化教育培训 |
| 5.2.6 采取多样化的激励方式 |
| 5.2.7 加强企业文化建设 |
| 5.3 PL铁路运输企业激励机制优化的保障 |
| 5.3.1 宣传保障 |
| 5.3.2 组织保障 |
| 5.3.3 制度保障 |
| 5.3.4 资金保障 |
| 5.3.5 持续优化保障 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 PL铁路运输企业员工满意度调查问卷 |
（4）SW公司并购重组中文化融合的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文化融合文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究方法及研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化定义 |
| 2.1.2 企业文化的内容及其特点 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 协同效应理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 企业文化融合的主要模式 |
| 2.3.1 融合式 |
| 2.3.2 注入式 |
| 2.3.3 创新式 |
| 2.3.4 独立式 |
| 2.4 企业并购中的文化矛盾 |
| 2.4.1 经营理念与管理决策制度的矛盾 |
| 2.4.2 价值观的矛盾 |
| 2.4.3 人力资源管理的矛盾 |
| 2.5 企业并购后的文化融合过程 |
| 2.5.1 文化融合的初始阶段 |
| 2.5.2 文化融合的冲突阶段 |
| 2.5.3 文化冲突的平稳阶段 |
| 2.5.4 文化冲突的发展阶段 |
| 第3章 SW公司并购HY公司案例分析 |
| 3.1 SW公司情况及公司文化特征 |
| 3.1.1 SW公司情况简介 |
| 3.1.2 SW公司原有文化特征 |
| 3.2 HY公司情况简介及文化特征 |
| 3.2.1 HY公司情况简介 |
| 3.2.2 HY公司文化特征 |
| 3.3 并购具体内容分析 |
| 3.3.1 并购动因分析 |
| 3.3.2 SW公司并购HY公司后的变革 |
| 3.3.3 SW公司并购HY公司后的协同效应 |
| 3.4 并购中企业文化冲突分析 |
| 3.4.1 管理模式的矛盾 |
| 3.4.2 组织沟通的矛盾 |
| 3.4.3 思想观念的矛盾 |
| 3.4.4 行为模式的矛盾 |
| 第4章 SW公司的文化融合策略 |
| 4.1 SW公司并购HY公司文化融合的SWOT分析 |
| 4.2 SW公司制定文化融合策略需要遵循的原则 |
| 4.2.1 求同存异,尊重个体 |
| 4.2.2 以人为本,平等对待 |
| 4.2.3 客观分析,解决问题 |
| 4.2.4 协同推进,形成合力 |
| 4.3 SW公司文化融合策略的有效实施 |
| 4.3.1 新企业的管理制度建设 |
| 4.3.2 强化新企业文化建设 |
| 4.3.3 加强员工间交流 |
| 4.3.4 文化融合中的非正式组织 |
| 第5章 文化融合的效果及建议 |
| 5.1 文化融合的效果 |
| 5.2 企业文化融合工作的建议 |
| 第6章 企业文化融合的启示 |
| 6.1 企业文化矛盾的必然性 |
| 6.2 企业文化融合的必要性 |
| 6.3 企业文化融合的长期性 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）基于核心业务的XSJ公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 企业文化内涵研究 |
| 1.3.2 企业文化建设内容研究 |
| 1.3.3 核心业务内涵研究 |
| 1.3.4 企业文化与核心业务关系研究 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 论文框架结构 |
| 第二章 XSJ公司核心业务现状 |
| 2.1 XSJ公司概况 |
| 2.1.1 XSJ公司简介 |
| 2.1.2 XSJ公司业务状况 |
| 2.1.3 XSJ公司所在行业环境分析 |
| 2.2 XSJ公司核心业务识别 |
| 2.2.1 波士顿矩阵分析 |
| 2.2.2 XSJ公司核心业务流程 |
| 2.3 XSJ公司核心业务的特点 |
| 2.3.1 产品层面 |
| 2.3.2 技术层面 |
| 2.3.3 市场层面 |
| 2.3.4 客户层面 |
| 2.4 XSJ公司核心业务竞争优势分析 |
| 2.4.1 IFE矩阵因素选择 |
| 2.4.2 IFE矩阵评分及结果分析 |
| 第三章 基于核心业务的XSJ公司企业文化建设现状分析 |
| 3.1 XSJ公司企业文化建设概况 |
| 3.1.1 企业文化理念 |
| 3.1.2 XSJ公司企业文化建设历程 |
| 3.1.3 XSJ公司企业文化建设特点 |
| 3.2 XSJ公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.2.1 企业文化物质层存在的问题 |
| 3.2.2 企业文化制度层存在的问题 |
| 3.2.3 企业文化精神层存在的问题 |
| 3.3 XSJ公司企业文化建设策略分析 |
| 第四章 基于核心业务的XSJ公司企业文化建设优化设计 |
| 4.1 核心业务产品层面的企业文化建设 |
| 4.1.1 企业文化物质层建设 |
| 4.1.2 企业文化精神层建设 |
| 4.1.3 企业文化制度层建设 |
| 4.2 核心业务技术层面的企业文化建设 |
| 4.2.1 企业文化物质层建设 |
| 4.2.2 企业文化精神层建设 |
| 4.2.3 企业文化制度层建设 |
| 4.3 核心业务市场层面的企业文化建设 |
| 4.3.1 企业文化物质层建设 |
| 4.3.2 企业文化精神层建设 |
| 4.3.3 企业文化制度层建设 |
| 4.4 核心业务客户层面的企业文化建设 |
| 4.4.1 企业文化物质层建设 |
| 4.4.2 企业文化精神层建设 |
| 4.4.3 企业文化制度层建设 |
| 第五章 XSJ公司企业文化建设优化方案实施保障措施 |
| 5.1 企业文化物质层保障机制 |
| 5.1.1 建立完善的企业文化组织运行机制 |
| 5.1.2 建立完善的企业CL视觉识别系统 |
| 5.2 企业文化精神层保障机制 |
| 5.2.1 建立企业文化宣贯机制 |
| 5.2.2 扩充企业文化宣传渠道 |
| 5.3 企业文化制度层保障机制 |
| 5.3.1 建立企业文化评价体系 |
| 5.3.2 细化企业文化考核指标 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 企业文化与核心业务是密不可分的关系 |
| 6.1.2 准确识别核心业务可明晰企业文化建设方向 |
| 6.1.3 针对问题制定策略可保证实施效果 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）A医院文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 基本理论综述 |
| 2.1 企业文化建设 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化的内容 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.1.4 企业文化的类型 |
| 2.1.5 企业文化的测量 |
| 2.2 医院文化建设 |
| 2.2.1 医院文化国内外研究情况 |
| 2.2.2 医院文化特征 |
| 2.2.3 医院文化发展阶段、趋势 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A医院文化建设现状调查 |
| 3.1 A医院简介 |
| 3.2 A医院文化调查思路 |
| 3.3 A医院文化调查结果 |
| 3.3.1 显性文化调查结果(数据截止2019年12月31日) |
| 3.3.2 核心文化调查结果 |
| 3.3.3 网络调查结果 |
| 3.4 A医院文化建设存在的问题 |
| 3.4.1 物质层面 |
| 3.4.2 行为层面 |
| 3.4.3 制度层面 |
| 3.4.4 精神层面 |
| 3.5 分析问题存在的原因 |
| 3.5.1 对物质文化方面问题的分析 |
| 3.5.2 对行为文化方面问题的分析 |
| 3.5.3 对制度文化方面问题的分析 |
| 3.5.4 对精神文化方面问题的分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 A医院文化建设改进建议 |
| 4.1 坚持A医院文化建设的核心要义 |
| 4.2 学习同行医院文化的优秀做法 |
| 4.2.1 深入人心的文化精神 |
| 4.2.2 丰富多样的文化载体 |
| 4.2.3 特色鲜明的文化品牌 |
| 4.2.4 良好独特的文化氛围 |
| 4.2.5 新颖人性的文化服务 |
| 4.3 完善A医院文化的四个层面 |
| 4.3.1 物质层面 |
| 4.3.2 行为层面 |
| 4.2.4 制度层面 |
| 4.2.5 精神层面 |
| 4.4 打造A医院的“红色基因”特色文化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 结论和不足 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）T公司企业文化诊断与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 研究现状和理论基础 |
| 2.1 企业文化诊断研究现状 |
| 2.2 企业文化优化研究现状 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.4 小结 |
| 3 T公司企业文化现状简介 |
| 3.1 T公司发展历程 |
| 3.2 T公司企业文化体系 |
| 3.3 T公司企业文化发展历程 |
| 4 T公司企业文化的诊断及分析 |
| 4.1 诊断工具 |
| 4.2 诊断过程设计 |
| 4.2.1 方法选择 |
| 4.2.2 访谈和调查问卷对象选择 |
| 4.2.3 问卷编制与统计方式 |
| 4.3 诊断结果分析 |
| 4.3.1 T公司不同层级员工企业文化认知现状与差异 |
| 4.3.2 T公司员工企业文化认知现状与未来期望的差异研究 |
| 4.3.3 小结 |
| 5 T公司企业文化诊断的问题及原因分析 |
| 5.1 管理特征和组织领导方面存在的问题及原因 |
| 5.2 员工管理方面存在的问题及原因 |
| 5.3 组织凝聚力方面存在的问题及原因 |
| 5.4 战略目标和成功准则方面存在的问题及原因 |
| 5.5 实用性和指导作用方面存在的问题及原因 |
| 5.6 小结 |
| 6 T公司企业文化的优化建议 |
| 6.1 企业文化管理特征和组织领导方面的优化 |
| 6.2 企业文化员工管理方面的优化 |
| 6.3 企业文化组织凝聚力方面的优化 |
| 6.4 企业文化战略目标和成功准则方面的优化 |
| 6.5 企业文化实用性和指导作用方面的优化 |
| 7 研究结论和研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 调查问卷 T公司员工企业文化诊断问卷调查 |
| 致谢 |
（8）WX科尔法泵业有限公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 选题及研究背景 |
| 1.1.1 选题 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2.1 选题的目的 |
| 1.2.2 选题的意义 |
| 1.3 研究方法与基本框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究的难点与研究的特色 |
| 1.4.1 研究的难点 |
| 1.4.2 研究的特色 |
| 第二章 薪酬体系相关理论概念 |
| 2.1 国内外相关研究综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 薪酬体系 |
| 2.2.1 经济性薪酬 |
| 2.2.2 非经济性薪酬 |
| 2.3 薪酬体系设计的内涵 |
| 2.3.1 薪酬体系的设计 |
| 2.3.2 薪酬体系的内涵 |
| 2.4 薪酬体系优化的依据和目标 |
| 2.4.1 优化的依据 |
| 2.4.2 优化的目标 |
| 2.5 薪酬管理的原理和流程及方法 |
| 2.5.1 薪酬管理的原理 |
| 2.5.2 薪酬管理的流程 |
| 2.5.3 薪酬管理的方法 |
| 第三章 WX科尔法泵业薪酬体系现状及分析 |
| 3.1 WX科尔法泵业公司介绍 |
| 3.2 WX科尔法泵业公司薪酬体系现状介绍 |
| 3.3 WX科尔法泵业薪酬体系存在问题分析 |
| 3.3.1 薪酬体系实施情况实地调研 |
| 3.3.2 WX科尔法泵业薪酬体系影响因素分析 |
| 3.3.3 WX科尔法泵业薪酬体系设计状况分析 |
| 3.3.4 WX科尔法泵业薪酬管理中存在的问题 |
| 3.3.5 外资企业薪酬管理中存在问题原因分析 |
| 第四章 WX科尔法泵业薪酬体系的优化及改进对策 |
| 4.1 WX科尔法泵业薪酬体系优化的总体思路 |
| 4.1.1 薪酬优化结构设计的思路 |
| 4.1.2 薪酬结构制度的优化思路 |
| 4.1.3 薪酬结构形式的优化思路 |
| 4.2 WX科尔法泵业薪酬体系优化要点 |
| 4.2.1 薪酬与效益的再平衡 |
| 4.2.2 固化薪酬形式的调整 |
| 4.2.3 绩效考核制度的落实 |
| 4.2.4 薪酬管理模式的创新 |
| 4.3 WX科尔法泵业各部门分类优化策略 |
| 4.3.1 优化后薪酬基本结构 |
| 4.3.2 管理人员薪酬体系的优化 |
| 4.3.3 技术员工薪酬体系的优化 |
| 4.3.4 营销员工薪酬体系的优化 |
| 4.3.5 生产员工薪酬体系的优化 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Ⅰ |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）A建筑施工企业前线员工满意度调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 第2章 相关概念与基础理论概述 |
| 2.1 员工满意度及其影响因素 |
| 2.1.1 员工满意度 |
| 2.1.2 员工满意度影响因素 |
| 2.2 前线员工和建筑施工企业 |
| 2.2.1 前线员工 |
| 2.2.2 建筑施工企业 |
| 2.2.3 建筑施工企业的特点 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.3.3 期望激励过程理论 |
| 2.3.4 成就激励理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 A建筑施工企业前线员工满意度调查 |
| 3.1 A企业概况 |
| 3.1.1 A企业简介 |
| 3.1.2 A企业人力资源现状 |
| 3.1.3 A企业环境现状 |
| 3.2 A企业员工满意度调查 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查对象 |
| 3.2.3 调查问卷设计 |
| 3.2.4 调查问卷结果 |
| 3.2.5 问卷调查结果检验 |
| 3.3 影响员工满意度的主要问题 |
| 3.3.1 企业工作环境方面 |
| 3.3.2 企业相关管理制度方面 |
| 3.3.3 企业管理者因素方面 |
| 3.3.4 企业员工个人因素方面 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A建筑施工企业前线员工满意度低的原因分析 |
| 4.1 A企业工作环境方面 |
| 4.1.1 施工环境艰苦且地点繁多不固定 |
| 4.1.2 工作岗位变化弹性较大 |
| 4.1.3 办公环境较差 |
| 4.2 A企业相关制度方面 |
| 4.2.1 企业前线考勤制度存在缺陷 |
| 4.2.2 企业员工招聘机制存在不足 |
| 4.2.3 薪酬分配机制不完善 |
| 4.2.4 选拔机制不健全 |
| 4.3 A企业管理者因素 |
| 4.3.1 管理者与员工缺乏有效沟通 |
| 4.3.2 民主化管理有待提高 |
| 4.4 A企业员工个人因素 |
| 4.4.1 员工家庭内部带来的负面影响 |
| 4.4.2 员工工作时间不合理 |
| 4.4.3 员工思想发生变化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 提高A建筑施工企业前线员工满意度的对策 |
| 5.1 改善企业工作环境的对策 |
| 5.1.1 改善前线员工生活环境 |
| 5.1.2 形成相对固定化的工作模式 |
| 5.1.3 加大对项目部的设备投资力度 |
| 5.2 改善企业相关制度的对策 |
| 5.2.1 改善员工考勤制度 |
| 5.2.2 完善人才引进机制 |
| 5.2.3 完善企业绩效考核制度 |
| 5.2.4 扩大员工奖金种类实现差异化管理 |
| 5.2.5 完善人才选拔机制 |
| 5.3 改善管理者因素的对策 |
| 5.3.1 建立开放的内部沟通系统 |
| 5.3.2 拓宽内部沟通渠道 |
| 5.3.3 加强民主化管理 |
| 5.4 改善员工个人因素的对策 |
| 5.4.1 要拉近与员工家庭的距离 |
| 5.4.2 改善员工工作时间 |
| 5.4.3 弘扬企业传统精神文化 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（10）科技型中小企业知识型员工离职问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评价 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 2 核心概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 科技型中小企业 |
| 2.1.2 知识型员工 |
| 2.1.3 员工离职 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 工作满意度理论 |
| 2.2.3 组织承诺理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 科技型中小企业知识型员工离职现状及影响因素分析 |
| 3.1 知识型员工离职现状 |
| 3.1.1 知识型员工离职概况 |
| 3.1.2 知识型员工离职特点 |
| 3.1.3 知识型员工离职负面影响 |
| 3.2 知识型员工离职倾向的影响因素 |
| 3.2.1 工作满意度对员工离职倾向的影响 |
| 3.2.2 组织承诺对员工离职倾向的影响 |
| 3.3 知识型员工离职倾向影响因素的理论模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 科技型中小企业知识型员工离职倾向影响因素的实证分析 |
| 4.1 调查问卷与数据 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查概况与样本分析 |
| 4.1.3 问卷的信度与效度检验 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 员工工作满意度描述性统计分析 |
| 4.2.2 员工组织承诺描述性统计分析 |
| 4.2.3 员工离职倾向描述性统计分析 |
| 4.3 回归分析及结果讨论 |
| 4.3.1 工作满意度与离职倾向的回归分析 |
| 4.3.2 组织承诺与离职倾向的回归分析 |
| 4.3.3 组织承诺、工作满意度与离职倾向的回归分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 应对科技型中小企业知识型员工离职问题的对策及保障措施 |
| 5.1 对策建议 |
| 5.1.1 提高员工满意度 |
| 5.1.2 增强员工组织承诺 |
| 5.1.3 离职后的风险控制对策 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 制度保障 |
| 5.2.2 监督保障 |
| 5.2.3 文化保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结束语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
四、由企业文化看人性化管理（论文参考文献）
- [1]功能复合化趋势下的企业大学校园设计研究[D]. 曹韫烨. 华南理工大学, 2020(02)
- [2]N制造企业人才流失原因及对策研究[D]. 朱建邦. 青岛科技大学, 2020(01)
- [3]PL铁路运输企业员工激励机制优化研究[D]. 丁文. 东北农业大学, 2020(05)
- [4]SW公司并购重组中文化融合的研究[D]. 陈文轩. 江西财经大学, 2020(12)
- [5]基于核心业务的XSJ公司企业文化建设研究[D]. 赵宁宁. 山东理工大学, 2020(02)
- [6]A医院文化建设研究[D]. 张活. 电子科技大学, 2020(08)
- [7]T公司企业文化诊断与优化研究[D]. 黄绣宇. 西南科技大学, 2019(06)
- [8]WX科尔法泵业有限公司薪酬体系优化研究[D]. 杨资明. 浙江工业大学, 2019(03)
- [9]A建筑施工企业前线员工满意度调查研究[D]. 孙嘉浩. 东北石油大学, 2019(01)
- [10]科技型中小企业知识型员工离职问题及对策研究[D]. 刘法党. 西安建筑科技大学, 2019(06)