一、尽快完善国企经营者的培养选拔健全激励监督约束机制（论文文献综述）
张飞雁[1]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中认为目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
刘艳[2]（2018）在《职业经理人管控模式研究 ——以Y集团为例》文中指出当前国有企业改革进入深化阶段,面对外部竞争形势和组织内部发展要求,如何选聘和培养一批经营国有资本的职业经理人队伍对国有企业的未来发展有着关键的影响。本文引入人才管理分析框架,采用质性研究方法,以G市大型国企Y集团职业经理人管控模式为个案进行研究。Y集团职业经理人管控分为人才盘点、人才配置、任期管理和培养发展四大模块,成功发展出统一的领导力素质模型、创新的人才评价机制、内外结合的市场化选聘机制、契约化的任期管理机制、市场化的薪酬体系、基于战略的绩效考核管理体系和行动式学习的领导力发展模式七项管控策略。面对企业发展内生需求和管控体系自身完善需求,可以从轮岗交流、继任与后备管理、关键岗位及核心人才管理、风险问责与约束和外部职业经理人融入五个方面建立相应的机制,这一完整的管控模式未来可进一步发展为适用于国有企业乃至其他企业职业经理人管控的标准打法。
王剑[3]（2018）在《中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角》文中进行了进一步梳理国有军工企业是国家富强、人民福祉的重要保障,也是建设社会主义现代化强国的重要支撑。随着中国特色社会主义发展进入新时代,国有军工企业需要进一步转型升级,统筹考虑国家背景、体制机制等多方面的综合因素,并进行系统的研究和探索,中国国有军工企业领导体制的研究是实现其转型升级的重要内容,科学的领导体制是保障一个组织规范高效运作的基础。六十多年来,我国国有军工企业在国民经济和国防建设中所发挥的作用和取得的成就不容置疑,但随着历史的不断发展进步,企业运营中也出现了一些不容忽视的问题,其中企业领导体制的改革成为亟待解决的重要问题。本文在对我国国有军工企业领导体制历史演变和现实反思的基础上,以中国特色社会主义理论为依据,遵循现代企业制度的基本要求,着重思考并探索建构了具有中国特色的军工企业领导体制的改革方案。其改革方案从有利于发挥管理者效力、提高企业运营水平、规范国有企业权力使用与监督以达到公司治理的最优化、加强和改进中央企业党建工作、落实好“党管干部、党管人才”等问题出发,聚焦企业内部权力结构,将利益相关者参与公司治理同实现公司股权多元化相结合,在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）、“老三会”（党委会、工会、职工代表大会）的组织结构中,论证了新老三会如何代表利益相关者及相互间的内在联系,提出国有军工企业可根据实际情况,采用“一套人马两块牌子”、“党政一肩挑”的实现形式,建构了以坚持党的领导为核心前提,利益相关者共同治理的领导体制模型,为国有军工企业提高运营效率,强化党的领导,合理规避风险,兼顾各方利益,适应建设社会主义现代化经济体系的基本要求提供了理论指导和实施方案。
翟文华[4]（2017）在《国企高管创新协同激励论》文中进行了进一步梳理作为国家创新的主力军,国企的创新效率仍然不及华为、中兴等民营企业。这与国企高管创新激励研究不够有关,即多从微观、中观或宏观的一个系统内各个因子相互关系进行研究,对高管创新协同激励因子的因素、层次、过程等协同机制进行系统的研究仍然不够。本文将高管创新协同激励系统与公司治理、市场机制的理论相结合,在内生性、外生性、综合性三个视角上对治理机制与创新绩效之间关系展开研究,进而分别从内部治理机制、外部环境机制和综合机制三个维度研究高管创新协同激励系统配置的特性,提出高管创新激励系统与内外部环境的协同问题,研究高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策的分工、融合、互动、共赢的协同效应。在分析比较各种治理机制的边际成本和边际收益的基础上,不仅完善高管与股东会、董事会、监事会的协同创新关系,而且动态调整和优化组合治理机制,充分放大高管激励与公司治理、政府调控、市场机制的协同效应。优化各种治理机制之间的协同创新关系,拓展基于协同视角的高管创新激励系统的发展路径,完善公司治理与外部市场竞争联动、优势互补的协同机制,使高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策作为一个整体最大限度地发挥协同创新的作用。这是一个非常重要而又被忽视的情境。本文初步提出高管创新协同激励的概念及其涵义。试图提出和分析一个“高管经济激励—股票激励—公司治理—市场激励—晋升激励—高管创新协同激励”的研究框架和政策系统,并进行实证分析,构建各因子间、要素与内部外部环境间相互关联与影响、相互适应的发展体系。这一研究,为建立科学合理的高管创新协同激励系统提供必要基础,避免政策制定部门在治理结构改革时仅仅盲目效仿国外而忽视中国存在的市场机制缺失的问题。高管创新协同激励系统是指公司内外部主体之间通过既竞争又协作、自组织非线性作用,把企业治理系统与市场体系中彼此无秩序、混沌的各种要素在创新目标、内在动力和相对规范的结构形式中整合起来,形成高管创新协同激励系统与公司内部治理系统、外部控制系统互动关系的总和。为实现高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策的协同效应提供理论参考,为高管创新协同激励系统实施中相关政策的制定和制度设计提供理论依据。本文可能丰富高管激励权变的理论。从高管创新激励系统与内外部环境协同的角度,厘清、拓宽高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策协同的路径,比较、进而优化高管创新激励系统等内外部环境的协同创新机制。减少边际效用递减的激励,增加边际效用递增的激励,由多维效用组合构建激励效用的无差异曲线,实现各个激励的边际效用相等,确保晋升和控制权边际效用、股权边际效用与薪酬边际效用相等、乃至所有各种激励因子的边际效用彼此相等。此外,高管激励的主要对象是商业性或竞争性国企高管,而国内有关高管激励研究中并不注重这一国企类型之间的区别及其对高管激励的影响。本文研究国企高管创新协同激励问题,全文共分七章:第1章,绪论,提出问题。第2章,相关基础理论。第3章,高管经济激励协同与股票激励关系。梳理、分析中国高管激励的制度演变和有关理论的发展轨迹,从一般经济激励理论到股票激励、再到到股权激励理论,从高管经济激励到公司治理和股权结构。第4章,高管创新协同激励与经济管理体制。经济体制与高管创新激励的直接联系是晋升激励。国有资产管理体制演变,目前正在进行“管资本”取代“管资产”的改革。中国政治市场与高管权力激励密切联系,晋升激励的力量不可低估,竞争性国企高管逐步由市场选拔替代政府任免,仍然需要一个过程。第5章,高管创新协同激励与市场体制,从产品市场和资本市场的特性到产品市场和资本市场的效用,论述产品市场、资本市场与公司治理的互补互动关系,激烈的市场竞争与高管其它创新激励互补互动,调动高管创新的积极性。高管控制权市场与股权激励互补互动,市场强制力与组织强制力互补互动。第6章,精选沪深两市406个制造业及信息科技国企作为样本,对高管创新协同激励进行实证研究。第7章,政策建议及研究展望。坚持逻辑与历史相统一,按照瓦尔拉斯的一般均衡思想,提出有关高管激励的总供求均衡模型和高管激励的结构供求平衡的模型,但仍然存在一些不足:对股权激励、薪酬激励、晋升和控制权激励、市场激励这些激励因子的操作性配置的结构分析是亟需深入研究的问题。
任永强[5]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中认为从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
秦润莹[6]（2016）在《经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制》文中研究表明职业经理人市场是劳动力市场的高级部分,承担着配置职业经理人人力资本的重要功能。根据法马和詹森有关经理人市场的理论,有效的职业经理人市场能够起到激励和监督职业经理人的作用,可以有效缓解代理难题。西方有关经理人市场的研究发源于发达的市场经济体制中,且具备相对完备的法律法制文化等与之配套的运行环境。发达市场经济国家的经理人市场配置职业经理人人力资本的决定性因素是市场。西方学者倾向于在委托代理理论的框架下考察公司内部治理机制对经理人的激励与约束效果。较少涉及经理人市场运行机制的研究。本文在委托代理理论基础上引入经理人权力理论、工资决定理论、供求理论和价格理论等理论构建我国经理人市场运行机制研究框架。本文从理论上拓展了委托代理理论范式下经理人激励和约束机制的研究,力图为完善我国经理人市场治理提供理论上依据和指导。我国的经理人市场发端于国企改革初期对实际经营管理者的放权让利,成长于民营经济的突飞猛进,其演进过程与我国经济体制改革进程密不可分。经过近30年的发育和发展,我国经理人市场已经具备了基本的功能,但仍然存在市场分割、风险失控等问题。随着我国经济机制改革的深入,培育统一开放竞争有序经理人市场在推动国企改革深化和民营经济繁荣过程中的重要现实意义逐渐凸显。当前国有企业高管的市场化取向的改革也迫切需要运转良好的经理人市场提供智力支持。因此全面深入研究我国经理人市场的运行现状具有深刻的实践意义。市场运行机制是市场经济的内循环系统,主要由供求机制、竞争机制及价格机制等核心内容构成。价格是市场机制的核心,价格传递出市场供求的信号,牵动市场参与主体的行为。通过市场价格的调节引导资源得到合理的配置。竞争机制通过交易双方的公平竞争引导资源实现合理配置,达到优胜劣汰的效果,优胜劣汰是市场在资源配置中起作用的基本法则。供求机制反映价格与供求关系的内在联系,供求双方依据供求关系的变化不断调节生产经营活动,引导人、财、物在全社会的配置。本文在理论基础和现实问题的驱动下开展我国经理人市场运行机制的实证研究。从公司外部治理机制的视角构建研究框架实证检验我国经理人市场的公司治理有效性。为了构建经理人市场运行机制的研究体系,本文以经理人薪酬为切入点研究经理人市场价格机制运行状况；以经理人被动变更为切入点研究经理人市场竞争机制运行现状,并把经理人市场对经理人的激励和约束细分经理人市场需求和经理人市场供给两个方面考察。在考察经理人市场对经理人的激励和制约效果的基础上引入公司内部治理机制的因素,考察公司内部治理因素对经理人市场的公司治理有效性的调节效应。从而把公司内外部治理机制纳入一个框架进行考察,全面系统的刻画了我国经理人市场的公司治理有效性和经理人市场运行机制的现状。本研究分为三个子研究：子研究1主要研究经理人市场需求对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。分别从企业规模、多元化程度、往期业绩和企业成长性四个维度测量经理人市场的需求。主要研究结论有（1）经理人市场需求对经理人薪酬具有显着正向影响,且该结论在国企样本中同样显着。（2）在企业规模、多元化、业绩和成长性四个维度上测度的经理人市场需求对薪酬具有显着正向作用（3）经理人市场需求在企业规模和业绩两个维度上对经理人被动变更具有显着作用。这说明经理人市场的价格受市场需求的显着正向影响,经理人市场需求对竞争的影响主要集中在规模和业绩两个维度上。子研究2主要考察经理人市场供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。以同行业内其他公司高管数量作为经理人市场供给的代理变量,实证研究了市场供给对经理人薪酬和被动变更的影响。主要研究结果有（1）市场供给增加显着的降低了经理人薪酬。（2）经理人市场供给对经理人被动变更的影响在全样本和非国企样本中显着,而国企样本的结果则不显着。结合子研究1的结论可以经理人市场的价格机制运行良好,需求增加则价格上升,供给增加则价格下降。而经理人市场的竞争机制则运行不够顺畅。子研究3考察公司内部治理因素对经理人市场治理有效性的调节效应。选取监事会规模和经理人权力变量实证检验其对经理人市场的公式治理有效性的调节效应。主要的研究结果有（1）经理人权力对经理人市场治理有效性调节效应是显着的。从实证结果来看,经理人权力对经理人市场需求与经理人薪酬的关系具有在企业规模维度上全样本和国企样本显着；多元化维度上三个样本均显着；经营业绩和成长性维度上仅有国企样本显着。（2）两职合一导致的代理问题在国有企业里更加突出。（3）两职合一与企业规模的交互项在全样本和非国有样本中具有显着的抑制作用；经理人权力对经理人市场供给与经理人薪酬的调节效应的实证结果仅在非国企样本里得到了验证。（4）监事会规模在多元化程度维度上对经理人市场需求与经理人薪酬关系的调节作用在不同所有制性质企业具有显着区别。国企样本中监事会规模显着抑制了企业多元化与经理人薪酬的正向关系,而非国企样本中监事会规模则显着增强了企业多元化与经理人薪酬的正向关系。（5）监事会规模对经理人市场需求对经理人被动变更关系的调节效应的研究结果表明监事会规模在企业业绩维度上减弱了业绩与经理人被动变更的作用。上司公司监事会对经理人业绩的监督作用仅在非国企样本中有效。（6）监事会规模显着加强经理人市场供给对薪酬的负向作用。我国上市公司监事会能够根据市场供给状况对经理人薪酬进行合理的监督。本文实证考察了我国经理人市场的公司治理有效性,并考察了我国经理人市场的基本运行机制。引入古典经济学派的工资理论和供求价格理论分析我国经理人市场的价格机制和竞争机制,弥补了委托代理理论在解释经理人薪酬和经理人变更的不足。本文的研究结果对我国经理人市场治理具有实践上的指导意义,为我国企业改善公司治理水平提供了理论依据和指导,也为国企经理人薪酬和选聘提供了有益实践经验和理论依据。
方涌[7]（2009）在《规则变迁与国企经营者行为 ——基于博弈的分析》文中进行了进一步梳理国企改革研究一直是理论界关注的焦点。近年来,学术界从竞争、产权、公司治理三个角度对国有企业的问题进行了广泛而深入的研究。其中,最主要的是围绕经营者激励这一问题而展开的。回顾国企改革的实践历程,也可以发现在改革的每一阶段改变的都是激励机制,而国有企业的选拔机制在几十年里却几乎没有发生任何改变。对激励机制的偏重和对选拔机制改进的忽视,肯定会带来诸多问题。两种机制之间的互动肯定是存在的,如果没有选拔机制的配合激励机制是否可以实现设计的初衷呢?本文的分析讨论也正是带着这样一个问题才展开的。本文借助于继任理论和委托代理理论的研究成果,从分析国有企业现有的选拔机制和激励约束机制入手,通过大量的实证数据对国有企业的选拔、激励和约束机制的特征进行了概括,并据此提出理论假设,构建了国有企业经营者与竞争者之间的二阶段不完全信息动态博弈模型,集中对以下几个方面的问题进行了研究。首先,本文分析了在经营者努力程度与企业实际利润弱相关的情况下固定工资制、工资+奖金制和年薪制三种激励机制分别在理想条件和现实条件下的均衡存在性问题。博弈结果发现,两类企业都如实上报利润的理想均衡在6种情况下都可能出现。但相比而言,理想条件下工资+奖金制是最佳的激励模式,而在激励机制扭曲的现实条件下则最好实行年薪制。我们还发现,在现实条件下工资+奖金激励模式更容易出现低报利润的混同均衡及都谎报利润的分离均衡,而年薪制模式下对高报利润的混同均衡及都如实上报利润的分离均衡的出现更为有利。这些结论对我们很有启发意义,因为它们为我们理解国有企业在实施年薪制前后的总体绩效表现提供了一种新的思维模式。其次,在经营者努力程度与企业实际产出密切相关的情况下,对以上模型进行了重新讨论。结果发现,无论是在理想还是现实条件下如果希望两类企业经营者都努力工作并如实上报利润,那么只有实行年薪制才有可能。结合前面的分析,由此我们可以得到的一个重要结论是现实中以年薪制代替工资+奖金制度的确是一种制度上的进步。但这也反映出,对于这类经营者努力能影响企业实际利润的国有企业来说,实际上在很长的一段时间里都处于无法实现理想均衡的制度缺陷状态之中。第三,在理论分析中,我们还特别注意到了以下两种情况的存在。其一是当经营者的努力对企业实际产出有影响时,存在着在位者为确保自身经营者地位而故意偷懒以压低企业实际利润的可能,而且通常这是在外部监管极为严格以至于经营者不敢做假账的情况下发生的。第二种情况是当竞争者认为企业属于高盈利能力类型的先验概率较小时,在位者的虚假利润报告行为更容易发生,而且其动机主要是为了维护自身的经营者地位。前者实际上揭示了长期以来一直被我们所忽略的国有资产的隐性损失问题,而后者可以帮助我们理解“国有企业普遍绩效不佳”这种社会舆论的存在原因。最后,本文用现实中发生的实例对以上理论结果进行了佐证,并就今后国企改革的方向从选拔机制、激励机制、监督约束机制和社会舆论四个角度提出了政策建议。
郝春禄[8]（2009）在《基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究》文中认为作为企业的决策者和领导者,企业管理层在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前辽宁国有企业管理层建设尚处于起步阶段,与辽宁国企改革与发展的矛盾非常突出。而且,以往的委托代理视角下的公司治理理论难以解决目前国企经营者建设的实际问题,因而从人力资本开发角度,探讨辽宁国企管理层建设,具有重大的理论意义与现实意义。本文立足于国企企业家人力资本开发这一前沿课题,在系统运用企业家理论、人力资本产权理论、现代公司理论、风险理论,劳动价值理论等现有研究成果的基础上,综合运用系统分析法、比较分析法、实证分析法等研究方法,深入研究了辽宁国企经营者人力资本定价体系和配置体系建设。一方面,在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了包含股票期权收入的企业家人力资本定价的模型,并选取案例进行了验证分析。只有对企业家人力资本进行合理定价才是激励企业家人力资本价值充分发挥的根本途径。另一方面,本文以企业家人力资本与物质资本结合为出发点,就辽宁国企经营者人力资本配置体系进行深入的探讨,认为应该建立以企业家为核心的公司治理结构和企业家人力资本市场化的配置制度。然后在吸收国内外企业经营者人力资本开发经验与比较分析的基础上,将研究重点放在结合辽宁老工业基地实际,与体制转轨阶段相适应,辽宁国有企业如何应该建立起一个组织配置与市场配置相结合的企业家激励、约束与选择机制。对于老工业基地国有企业管理层人力资本开发建设的理论与实践,具有一定的前瞻与借鉴意义。
李元勋[9]（2009）在《我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度》文中提出全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。大量事实证明,一个企业能否成功很大程度上取决于中高级职业经理人选聘的成功与否。虽然目前理论界和实践界始终关注高级职业经理人的选聘,但中级职业经理人作为企业高级职业经理人和初级职业经理人沟通的桥梁,其重要作用更不可忽视。可以说,中级职业经理人的选聘成功与否很大程度上直接决定着企业发展的前途。因此,探讨中国中级职业经理人的选聘课题,是一个重大而迫切的现实课题。中级职业经理人选聘机制的研究对我国的经济发展具有极为重要的现实意义。根据内容的安排,全文分为八章:第1章:导论。主要对本文研究的背景和意义、研究思路和方法、研究的主要内容、主要创新点等进行论述。同时界定了本文的主要研究对象,并对“职业经理人”“企业家”等相关概念进行了总结,更加清晰了本文研究的对象。第2章:相关理论研究综述。分别回顾了职业经理人选聘的相关理论,包括人力资本理论、企业契约理论、委托代理理论、企业家理论和能岗匹配理论,并对这些理论做出了评述。第3章:我国中级职业经理人的胜任素质模型。本章从胜任素质的概念入手,分析了职业经理人的胜任素质,而后,对相关职业经理人胜任素质研究现状进行的分析,最后,利用实证研究总结出我国中级职业经理人的胜任素质模型。第4章:影响我国中级职业经理人选聘的内外部因素分析。本章分析了影响中级职业经理人选聘的政治经济、社会文化等外部因素和企业战略、企业文化、企业生命周期、企业类型等内部因素,并提出相应对策。本章最后总结了企业内外部因素对中级职业经理选聘的影响,并指出构建中级职业经理人市场是我国中级职业经理人选聘的基础。第5章:我国中级职业经理人市场构建分析。从经理人市场角度来阐述其对我国中级职业经理人选聘的影响,具体包括:经理人市场供求机制、经理人市场绩效评估机制和经理人市场价格机制和激励机制。进而提出建立有效职业经理人市场的途径。第6章:对我国中级职业经理人的内部选拔分析。具体包括内部选拔过程分析、选拔主体分析、选拔方法分析等,并对内部选拔过程出现的失误进行分析,提出了对策,构建了我国中级职业经理人的内部选拔体系。第7章:对我国中级职业经理人的外部招聘分析。本章首先提出我国中级职业经理人外部招聘的步骤;其次,对几个重要步骤做以重点阐述;再次,总结分析形成了我国中级职业经理人外部招聘的机制;最后,对我国中级职业经理人外部招聘机制中容易出现的问题进行分析,并提出对策。第8章:我国中级职业经理人的选聘机制分析。在归纳总结了第4、5、6、7章的基础上,系统的提出了我国中级职业经理人选聘机制,并对此选聘机制进行阐释。本文主要在以下几个方面有所发展和创新:1.系统梳理了中级职业经理人选聘的相关理论。2.对我国中级职业经理人的胜任素质进行了实证分析。3.从胜任素质模型角度构建了我国中级职业经理人的选聘体系。4.拓宽了职业经理人的研究范围和加深了选聘方面研究深度。5.构建的中级职业经理人的选聘体系对实践也有重要的参考价值。
李晓宏[10]（2009）在《基于内部环境优化的国有企业改革研究》文中研究说明本文从企业内部环境出发,重新界定了企业内部环境的范畴,并将研究视角定位在企业内部的软环境:即企业家精神、组织结构、企业文化以及执行力四个要素,分析了企业内部环境各要素之间的相互关系,以及企业内部环境管理的主要内容与特点,为后面的研究打下了坚实的基础;其次,根据国有企业内部管理现状,总结了国有企业内部环境管理存在的问题,并根据国有企业的实际情况,将国有企业内部环境界定为企业家的激励与约束机制、组织结构、企业文化以及执行力,使本文的研究内容更加切合实际,也为相关理论的研究提供了参考。再次,作为本文研究的主体部分,深入研究国有企业内部环境各要素的优化问题。1.企业家激励与约束机制设计。通过对现有激励约束理论的回顾,结合国有企业的实际情况,分析了当前激励与约束机制存在的问题,并从多任务委托-代理的角度进行国有企业激励机制的设计。在设计过程中,本文首先分析了标准委托-代理模型的框架以及最优解,在此基础上引申出多任务委托-代理模型作为国有企业激励机制设计的理论基础。在设计国有企业激励机制时,首先分析了企业业绩与管理者薪酬之间的敏感度以及国有企业的委托-代理关系,使模型得到的结论更具有现实意义。最后,以退出成本为切入点,设计了基于退出成本的约束模型,并进行了最优解检验,证明了该模型的可行性,具有较强的现实意义;2.国有企业执行力的提升。从执行力的概念及研究框架入手,回顾了执行力研究的理论基础;其次,重点分析了影响执行力的因素,并结合国有企业执行力现状,提炼出了影响国有企业执行力的因素,在此基础上,构建了由人员、组织管理、执行过程和执行效果四大模块组成的国有企业执行力的评价指标体系,详细地描述了每一个指标的定义以及计算方法,并且将人员分为高层、中层以及基层三个层次,分层次培育国有企业人员的执行力;根据评价指标的特点,选取了模糊综合评价法作为评价方法,简述了评价原理以及评价步骤。最后,系统地提出了提升国有企业执行力的举措,可作为其提升执行力的决策参考;3.国有企业文化的建设与评价。该部分从企业文化的内涵、层次以及功能入手,简要回顾了企业文化的国内外研究热点。其次,结合国有企业文化建设的现状,提出构建国有企业文化的关键举措。在此过程中首先阐述了心理契约与企业文化的关系,并对国有企业文化变革进行了动态分析,根据国有企业心里契约的发展趋势和类型,重构了国有企业员工的心理契约。此外,从企业整体视角下,建立了心理契约重构模式以及基于心理契约的激励机制框架;最后,结合已有的研究成果,运用格栅获取与模糊Borda数分析法,获得了企业文化建设二级和三级评价指标的权重,运用直接赋权法获得了企业文化建设四级评价指标的权重,构建了一个较为系统的国有企业文化评价体系,并详细介绍了评价方法的原理以及步骤;4.国有企业组织结构变革过程优化及绩效评价。该部分首先回顾了组织结构变革的理论基础,结合国有企业组织结构研究现状,提出要注重国有企业组织结构变革过程的管理,并由此选取了国有企业组织结构变革过程中的利益协调为研究对象,设计了国有企业组织结构变革的制度分析框架,详细分析了框架下各个主体的变革动因以及利益取向,运用博弈论求出各利益主体的不完全信息静态博弈均衡解,并由此得出国有企业组织结构变革过程中利益协调的微观和宏观对策。最后,结合组织行为理论和绩效评价理论,建立了企业组织结构变革的绩效评价指标体系,根据指标的特点,采用了模糊积分方法对组织结构变革的绩效进行评价,介绍了相关原理、步骤以及评价的过程中相关数据的转化,并对该方法进行改进,提出了各指标新的重视度及λ值的设定原则。最后,进行全文总结和展望,提出本文的主要结论以及存在的不足,并指出了后续工作的研究方向。
二、尽快完善国企经营者的培养选拔健全激励监督约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、尽快完善国企经营者的培养选拔健全激励监督约束机制（论文提纲范文）
（1）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（2）职业经理人管控模式研究 ——以Y集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象和研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文结构 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新点 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才管理 |
| 2.1.3 职业经理人 |
| 2.2 关于人才管理的国内外研究 |
| 2.2.1 人才管理的产生背景及发展阶段 |
| 2.2.2 人才管理框架搭建和具体实践 |
| 2.3 关于国有企业职业经理人的国内外研究 |
| 2.3.1 职业经理人的约束和激励及对绩效的影响 |
| 2.3.2 国有企业建立职业经理人制度及存在问题 |
| 2.4 本研究与已有研究的关系 |
| 2.5 分析框架 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 Y集团职业经理人管控模式 |
| 3.1 Y集团职业经理人管控模式建立背景 |
| 3.1.1 国有企业深化改革推动建立职业经理人制度 |
| 3.1.2 企业战略转型需要强有力的职业经理人队伍 |
| 3.1.3 组织能力发展需要相匹配的职业经理人能力 |
| 3.2 Y集团职业经理人管控模式发展历程 |
| 3.2.1 试点实施(2009-2012 年) |
| 3.2.2 全面推广(2013-2014 年) |
| 3.2.3 优化完善(2015 年至今) |
| 3.3 Y集团职业经理人现有管控模式分析 |
| 3.3.1 Y集团职业经理人管控体系模型 |
| 3.3.2 Y集团职业经理人管控体系四大模块管控策略 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 Y集团职业经理人管控模式关键要素研究 |
| 4.1 Y集团职业经理人管控模式的关键要素 |
| 4.1.1 人才盘点 |
| 4.1.2 人才配置 |
| 4.1.3 任期管理 |
| 4.1.4 培养发展 |
| 4.2 Y集团职业经理人管控体系问题分析 |
| 4.2.1 Y集团企业发展内生需求 |
| 4.2.2 Y集团职业经理人管控体系完善需求 |
| 4.3 Y集团职业经理人管控建议 |
| 4.3.1 轮岗交流 |
| 4.3.2 继任与后备管理 |
| 4.3.3 关键岗位及核心人才管理 |
| 4.3.4 风险问责与约束 |
| 4.3.5 外部职业经理人融入 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:Y集团职业经理人管控深访大纲(人力资源部) |
| 附录二:Y集团职业经理人管控深访大纲(职业经理人) |
| 致谢 |
（3）中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究源自新时期国家经济体制改革对国企变革的要求 |
| 1.2.2 研究源自军工集团对旗下各企业高管提高企业家素质的需要 |
| 1.2.3 研究源自加强企业管理理论与实践研究的要求 |
| 1.2.4 研究源自寻求助力企业完善现代企业制度的内在需求 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.4.4 多学科综合研究法 |
| 1.4.5 定性分析与定量分析相结合的方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 国有企业的性质、目标与社会责任 |
| 2.1 关于企业的性质与边界 |
| 2.1.1 西方学者对企业性质与边界的论述 |
| 2.1.2 马克思对企业性质与边界的阐释 |
| 2.1.3 社会主义市场经济体制下国有企业的性质 |
| 2.2 国有企业的分类及目标 |
| 2.2.1 国有企业的分类 |
| 2.2.2 经济目标与非经济目标 |
| 2.3 国有企业的社会责任 |
| 2.3.1 体现国家意志 |
| 2.3.2 支撑引领并带动经济社会发展 |
| 2.3.3 应对突发事件和抵御社会政治风险 |
| 2.4 国有军工企业的性质及特征 |
| 2.4.1 国有军工企业的性质及地位 |
| 2.4.2 国有军工企业的特征 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国国有军工企业领导体制概述及发展 |
| 3.1 国有军工企业领导体制的内涵及意义 |
| 3.1.1 企业领导体制的内涵 |
| 3.1.2 领导制度、体制、机制的关系 |
| 3.1.3 国有军工企业领导体制的作用 |
| 3.2 国有军工企业领导体制的历史沿革 |
| 3.2.1 领导体制的初步探索 |
| 3.2.2 全面试行党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.3 领导体制的十年混乱期 |
| 3.2.4 恢复党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.5 厂长、经理负责制 |
| 3.2.6 现代企业领导体制探索 |
| 3.3 国有军工企业领导体制改革面临的挑战和机遇 |
| 3.3.1 国际政治与经济竞争挑战军工核心竞争力 |
| 3.3.2 新时代的安全发展新需求挑战军工国防保障力 |
| 3.3.3 军民融合发展国家战略挑战军工市场竞争力 |
| 3.3.4 国企体制改革全面深化使军工企业改革进入机遇期 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有军工企业领导体制的当代反思与检视 |
| 4.1 国有军工企业领导体制的变革反思 |
| 4.1.1 党、政、工三位一体的权力结构 |
| 4.1.2 领导体制变革的时代背景 |
| 4.1.3 领导体制的确立及变革依据 |
| 4.1.4 领导体制贯彻的原则 |
| 4.2 国有军工企业领导体制模式的利弊分析 |
| 4.2.1 党政分设领导模式 |
| 4.2.2 党政“一肩挑”领导模式 |
| 4.2.3 党政一体化领导模式 |
| 4.2.4 党政交叉兼职或交流任职 |
| 4.2.5 总经理负责制和企业委员会制 |
| 4.2.6 董事会领导下的总经理负责制 |
| 4.3 国有军工企业领导体制的当下反思 |
| 4.3.1 在建设中国特色社会主义伟大实践中取得的成就 |
| 4.3.2 领导体制改革过程中暴露的现实矛盾 |
| 4.4 国外典型国家军工企业领导体制参考 |
| 4.4.1 美国军工企业领导体制模式 |
| 4.4.2 俄罗斯军工企业领导体制模式 |
| 4.4.3 日本军工企业领导体制模式 |
| 4.4.4 国外典型国家军工企业领导体制的启示 |
| 4.5 国有军工企业领导体制个案检视 |
| 4.5.1 红林公司企业概况 |
| 4.5.2 红林公司领导体制回顾 |
| 4.5.3 红林公司领导体制现状剖析 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国特色国有军工企业领导体制建构的理论基础 |
| 5.1 中国特色社会主义理论是国有军工企业领导体制建构的立论依据 |
| 5.1.1 中国特色的政治制度为军工企业领导体制建构指明政治方向 |
| 5.1.2 中国特色的根本经济制度为国有军工企业领导体制建构确立了所有制格局 |
| 5.1.3 社会主义市场经济理论为国有军工企业领导体制建构提供机制框架 |
| 5.2 现代企业制度是国有军工企业领导体制建构的理论基点 |
| 5.2.1 现代企业制度为建构国有军工企业领导体制提供了选择基础 |
| 5.2.2 现代企业制度基本要件是建构国有军工企业领导体制的主要基石 |
| 5.2.3 新时代对国有企业的改革要求是建构国有军工企业领导体制的行动指南 |
| 5.2.4 领导体制相关理论是国有军工企业领导体制建构中的重要指导 |
| 5.3 组织行为理论是国有军工企业领导体制建构的重要组成部分 |
| 5.3.1 组织结构原理是建构国有军工企业领导体制需坚持的基本原则 |
| 5.3.2 群体行为基本原理是建构国有军工企业领导体制需注意的基本范式 |
| 5.3.3 领导力及其相关理论是建构国有军工企业领导体制需考虑的关键因素 |
| 5.4 领导理论是建构国有军工企业领导体制的重要补充 |
| 5.4.1 领导的本质是建构国有军工企业领导体制的力量源泉 |
| 5.4.2 领导的职能是建构国有军工企业领导体制的精神内涵 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国特色国有军工企业领导体制建构的现实基础 |
| 6.1 国有军工企业领导体制的建构基础及差异 |
| 6.1.1 国有军工企业领导体制构建基础 |
| 6.1.2 企业领导体制的差异性比较 |
| 6.2 现代企业制度下的法人治理结构 |
| 6.2.1 公司治理的基本问题 |
| 6.2.2 企业法人治理的原则 |
| 6.2.3 法人治理结构框架组成 |
| 6.2.4 国有军工企业的法人治理结构现状 |
| 6.2.5 规范的法人治理结构 |
| 6.3 股权多元化为国有军工企业发展提供新动力 |
| 6.3.1 股权结构思考 |
| 6.3.2 我国企业的股权构成 |
| 6.3.3 国有军工企业的股份制改造 |
| 6.3.4 股权多元化对国有军工企业领导体制的影响 |
| 6.3.5 股权多元化改革对国有军工企业领导体制的要求 |
| 6.3.6 国有军工企业的改制上市 |
| 6.4 党的领导是国有军工企业领导体制建构的政治核心 |
| 6.4.1 坚持党的领导是国有军工企业的独特优势 |
| 6.4.2 新时期国有军工企业党建工作要求 |
| 6.4.3 党组织在现代企业公司法人治理结构中的定位 |
| 6.4.4 混合所有制经济对国有军工企业党建工作的新要求 |
| 本章小结 |
| 第七章 中国特色国有军工企业领导体制的建构理念及方略 |
| 7.1 国有军工企业领导体制建构应当处理好的基本关系 |
| 7.1.1 产权与政权的关系 |
| 7.1.2 集权与分权的关系 |
| 7.1.3 规范管理与民主管理的关系 |
| 7.2 国有军工企业领导体制建构的价值标准 |
| 7.2.1 国有军工企业领导体制建构的基本原则 |
| 7.2.2 国有军工企业领导体制建构的检验标准 |
| 7.2.3 国有军工企业领导体制建构的责任目标 |
| 7.2.4 国有军工企业领导体制的改革目标 |
| 7.3 国有军工企业领导体制建构层次 |
| 7.3.1 国有军工企业治理结构层面 |
| 7.3.2 企业运行机制层面 |
| 7.4 国有军工企业领导体制的建构机理 |
| 7.4.1 国有军工企业领导体制的建构维度和方向 |
| 7.4.2 国有企业领导体制建构机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 中国特色国有军工企业领导体制模型建构 |
| 8.1 股份制国有军工企业的利益相关者 |
| 8.1.1 股东 |
| 8.1.2 经营层 |
| 8.1.3 企业职工 |
| 8.1.4 用户(部队或厂所) |
| 8.1.5 供应商 |
| 8.1.6 债权人 |
| 8.1.7 政府 |
| 8.2 “新三会”、“老三会”与利益相关者的关系 |
| 8.2.1 “新三会”与“老三会”的关系 |
| 8.2.2 “新三会”、“老三会”与企业利益相关者 |
| 8.3 中国特色国有军工企业领导体制的现实特色 |
| 8.3.1 党组织在国有军工企业中发挥政治核心作用 |
| 8.3.2 职工参与企业管理 |
| 8.3.3 法人代理的信托责任 |
| 8.4 “六会七方”领导机构设置的科学组合 |
| 8.4.1 主次型机构设置 |
| 8.4.2 参与型机构设置 |
| 8.4.3 兼职型机构设置 |
| 8.4.4 复合型机构设置 |
| 8.5 侧重于利益相关方的领导体制组合 |
| 8.5.1 识别军工企业的利益相关者 |
| 8.5.2 利益相关者共同治理事权路径 |
| 8.5.3 侧重于利益相关方的领导体制组合模式 |
| 8.6 中国特色国有军工企业领导体制模型及应用 |
| 8.6.1 中国特色国有军工企业领导体制的权力结构 |
| 8.6.2 国有军工企业领导体制的建构模型及解读 |
| 8.6.3 中国特色国有军工企业领导体制模型的具体应用 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间的学术研究成果 |
（4）国企高管创新协同激励论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 1.4 研究创新与研究展望 |
| 1.4.1 主要研究概念 |
| 1.4.2 高管创新激励协同 |
| 1.4.3 研究展望 |
| 第2章 相关基础理论 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 主要激励理论 |
| 2.1.2 高管激励 |
| 2.2 人力资本 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人力资本作用 |
| 2.2.3 高管人力资本 |
| 2.2.4 高管精神 |
| 2.2.5 高管理论与“高管革命” |
| 2.2.6 高管的晋升与考核机制 |
| 2.2.7 高管股权激励与研发 |
| 2.3 高管市场理论 |
| 2.3.1 高管市场的性质与特征 |
| 2.3.2 高管市场与物质资本市场 |
| 2.4 委托——代理理论 |
| 2.4.1 信息论与契约论 |
| 2.4.2 契约理论 |
| 2.4.3 代理成本 |
| 2.4.4 高管股票激励 |
| 2.4.5 高管权力论 |
| 2.4.6 最佳契约论 |
| 2.4.7 锦标赛理论与社会比较理论 |
| 第3章 高管经济激励 |
| 3.1 制度情景与文献综述 |
| 3.1.1 国企高管激励制度演变 |
| 3.1.2 高管激励形式 |
| 3.1.3 高管经济激励供求关系 |
| 3.2 高管激励会计指标 |
| 3.2.1 会计指标正效应 |
| 3.2.2 会计指标负效应 |
| 3.3 高管股票激励 |
| 3.3.1 高管股票激励制度 |
| 3.3.2 高管股票激励机制 |
| 3.3.3 高管股票激励与创新 |
| 3.4 高管激励与公司治理结构 |
| 3.4.1 高管激励与董事会 |
| 3.4.2 高管激励与独董 |
| 3.4.3 高管股票激励与股权结构 |
| 3.4.4 高管股票激励与机构投资者 |
| 3.5 高管股票激励效应 |
| 3.5.1 股票激励效用的影响因素 |
| 3.5.2 最佳契约论 |
| 3.5.3 管理权力论 |
| 3.5.4 股票激励契约的效用 |
| 3.5.5 股票激励契约主要模式 |
| 第4章 高管创新协同激励与经济管理体制 |
| 4.1 高管激励与制度背景 |
| 4.1.1 中国高管激励制度背景 |
| 4.1.2 国企产权性质与高管激励 |
| 4.2 控制权激励与政治市场 |
| 4.2.1 高管激励与限薪令 |
| 4.2.2 高管双重激励 |
| 4.2.3 政治市场与晋升激励 |
| 4.3 国有资产管理体制 |
| 4.3.1 国有资产管理体制演变 |
| 4.3.2 “管资本”取代“管资产” |
| 4.4 创新激励政策体系 |
| 4.4.1 创新激励政策体系概述 |
| 4.4.2 政府科技投入与国企投入协同 |
| 4.4.3 科技供给与科技需求协同 |
| 第5章 高管创新协同激励与市场体制 |
| 5.1 市场体制 |
| 5.1.1 高管激励与产品市场 |
| 5.1.2 市场竞争和公司治理结构 |
| 5.2 市场体制与公司治理 |
| 5.2.1 市场体制与公司治理关系 |
| 5.2.2 高管激励与资本市场 |
| 5.2.3 高管控制权与股权激励 |
| 5.2.4 高管激励模式选择 |
| 5.3 高管激励协同与市场体系 |
| 5.3.1 高管激励与市场体系 |
| 5.3.2 市场环境缺失 |
| 5.3.3 市场强制力与组织强制力 |
| 5.3.4 高管收购 |
| 5.3.5 高管市场 |
| 5.3.6 控制权市场 |
| 5.3.7 中国股票市场的问题与对策 |
| 5.3.8 中国的股市现状及运行规律 |
| 5.4 高管股票激励 |
| 5.4.1 高管股票激励的条件 |
| 5.4.2 高管股票激励结构 |
| 第6章 高管创新激励协同的实证研究 |
| 6.1 高管创新激励因子协同及研究假设 |
| 6.1.1 高管创新协同激励与外部环境 |
| 6.1.2 高管协同激励与内部治理 |
| 6.1.3 高管创新协同激励与内外部治理 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选取与数据来源 |
| 6.2.2 变量设计与定义 |
| 6.2.3 控制变量 |
| 6.3 研究方法与模型设计 |
| 6.3.1 因子分析 |
| 6.3.2 模型设计 |
| 6.4 实证研究结果 |
| 6.4.1 主要变量的描述性统计 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.5 研究结论与理论启示 |
| 6.5.1 研究结论 |
| 6.5.2 理论启示 |
| 第7章 政策建议 |
| 7.1 系统推进创新激励 |
| 7.2 科技创新的基本路径 |
| 7.3 法人治理结构协同创新 |
| 7.4 股权结构多元化 |
| 7.5 股市发展健康化 |
| 7.6 信息披露制度健全化 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间科研成果 |
| 致谢 |
（5）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 经理人权力理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.1.4 供求价格论 |
| 2.2 以职业经理人为主题的研究综述 |
| 2.2.1 国外以职业经理人为主题的研究 |
| 2.2.2 国内以职业经理人为主题的研究 |
| 2.3 以职业经理人市场为主题的研究综述 |
| 2.3.1 国外以经理人市场为主题的研究 |
| 2.3.2 国内以经理人市场为主题的研究 |
| 2.4 经理人市场与公司治理 |
| 2.4.1 公司内部治理机制对经理人薪酬和变更的影响 |
| 2.4.2 公司外部治理机制对经理人薪酬和变更影响的研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.5.1 现有研究取得的成果 |
| 2.5.2 现有研究不足之处 |
| 2.5.3 本文拟突破的方向 |
| 本章小结 |
| 3 分析框架与研究设计 |
| 3.1 分析框架 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 研究思路和内容 |
| 3.3.1 经理人市场需求和供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.2 产权性质对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.3 公司内部治理因素对经理人市场治理作用的影响 |
| 本章小结 |
| 4 子研究1：经理人市场需求与经理人薪酬和变更的影响 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.1.2 经理人市场需求、产权性质与经理人薪酬 |
| 4.1.3 经理人市场需求与被动经理人变更 |
| 4.1.4 经理人市场需求、产权性质与经理人被动变更 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 变量说明 |
| 4.2.3 样本分布情况报告 |
| 4.2.4 变量描述性统计结果 |
| 4.2.5 变量相关性统计结果 |
| 4.2.6 模型构建 |
| 4.3 实证结果 |
| 4.3.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.3.2 经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 研究结果与讨论 |
| 4.5.1 假设检验情况 |
| 4.5.2 研究讨论 |
| 本章小结 |
| 5 子研究2: 经理人市场供给与经理人薪酬和变更的影响 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.1.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.1.2 市场供给、产权性质与经理人薪酬 |
| 5.1.3 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.1.4 经理人市场供给、产权性质与经理人被动变更 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 变量说明 |
| 5.2.3 样本分布情况报告 |
| 5.2.4 变量描述性统计结果 |
| 5.2.5 变量相关性统计结果 |
| 5.2.6 模型构建 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.3.2 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 假设验证情况 |
| 5.5.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 6 子研究3:公司内部治理机制对经理人市场公司治理作用的调节效应 |
| 6.1 研究假设 |
| 6.1.1 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 6.1.2 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 6.1.3 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 6.1.4 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选择与数据来源 |
| 6.2.2 变量说明 |
| 6.2.3 描述性统计 |
| 6.2.4 相关性分析 |
| 6.2.5 模型构建 |
| 6.3 实证结果 |
| 6.3.1 两职合一对经理人市场需求与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.2 两职合一对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节 |
| 6.3.3 两职合一对经理人供给与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.4 两职合一对经理人市场供给与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.5 监事会规模对经理人市场需求对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.6 监事会规模对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.7 监事会规模对经理人市场供给对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.8 监事会规模对经理人市场供给与经理人被动变更的调节效应 |
| 6.4 研究结果与讨论 |
| 6.4.1 假设验证情况 |
| 6.4.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 7 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 我国经理人市场对经理人具有激励和约束作用 |
| 7.1.2 我国经理人市场价格机制运行状况与理论预测相符 |
| 7.1.3 经理人市场供求状况显着影响国企经理人薪酬水平 |
| 7.1.4 经理人市场在不同所有制企业中的作用不同 |
| 7.1.5 公司内外部治理机制对经理人的激励和约束具有协同效应 |
| 7.2 对策和建议 |
| 7.2.1 充分发挥市场在经理人人力资本配置中的作用 |
| 7.2.2 完善公司内部治理 |
| 7.2.3 实现党管干部和市场化选聘的有机统一 |
| 7.2.4 提高经理人市场有效供给 |
| 7.2.5 强化媒体的经理人市场监督功能 |
| 7.2.6 充分发挥行业协会组织的经理人市场治理功能 |
| 本章小结 |
| 8 研究贡献与展望 |
| 8.1 主要贡献 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 读博期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）规则变迁与国企经营者行为 ——基于博弈的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的主要内容和逻辑框架 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 2 基本理论与国内外研究概况 |
| 2.1 与本文相关的基本理论 |
| 2.1.1 继任理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.2 继任理论的研究成果 |
| 2.3 国企经营者选拔、激励机制问题研究 |
| 2.3.1 经营者选拔机制问题研究 |
| 2.3.2 国企经营者激励、约束问题研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 规则变迁与理论假设的现实依据 |
| 3.1 国企经营者选拔任用制度的变迁 |
| 3.1.1 新国有资产管理体制确立前国企经营者选拔任用制度的变化 |
| 3.1.2 新国有资产管理体制确立后经营者选拔任用制度的现状 |
| 3.2 国企经营者薪酬机制的变化 |
| 3.2.1 国企经营者的收入状况的变化 |
| 3.2.2 经营者收入形式的变化 |
| 3.3 国有企业的约束机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 任命制下不同激励机制对经营者行为影响的简单模型 |
| 4.1 固定工资制下的经营者行为 |
| 4.1.1 模型假设 |
| 4.1.2 模型求解 |
| 4.1.3 均衡的含义 |
| 4.1.4 均衡与经营者行为 |
| 4.2 一般线性激励机制下的经营者行为 |
| 4.2.1 模型假设及求解 |
| 4.2.2 传统的工资+奖金激励模式下的均衡 |
| 4.2.3 以绝对数为基准的年薪制激励模式的均衡 |
| 4.3 扭曲的线性激励机制下的经营者行为 |
| 4.3.1 模型假设及求解 |
| 4.3.2 均衡与经营者行为 |
| 4.3.3 两种扭曲的线性机制的比较 |
| 4.4 简单模型下几种激励模式的比较分析 |
| 4.4.1 均衡类型的比较 |
| 4.4.2 理想均衡的产生条件 |
| 4.4.3 μ的社会经济含义及其影响 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 不同激励机制下有努力影响的经营者行为 |
| 5.1 固定工资制下的经营者行为 |
| 5.1.1 模型假设及求解 |
| 5.1.2 均衡的含义 |
| 5.1.3 均衡与经营者行为 |
| 5.2 一般线性激励机制 |
| 5.2.1 模型假设 |
| 5.2.2 传统的工资+奖金激励模式下的均衡 |
| 5.2.3 年薪制激励模式下的均衡 |
| 5.2.4 理想条件下工资＋奖金激励模式与年薪制的影响比较 |
| 5.3 扭曲的线性激励机制 |
| 5.3.1 模型假设 |
| 5.3.2 扭曲的工资+奖金激励模式下的经营者行为 |
| 5.3.3 扭曲的年薪制激励模式下的经营者行为 |
| 5.3.4 现实中工资＋奖金激励模式和年薪制的影响比较 |
| 5.3.5 现实中μ对均衡的影响 |
| 5.4 努力影响下几种激励模式的比较分析 |
| 5.4.1 均衡类型的比较 |
| 5.4.2 理想均衡的产生条件 |
| 5.4.3 μ对均衡和经营者行为的影响 |
| 5.5 关于股票期权激励制度 |
| 5.5.1 政策的约束与冲突 |
| 5.5.2 股权激励的有效性缺乏实证研究的支持 |
| 5.5.3 实施股权激励的外部条件尚不成熟 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 博弈解释与政策建议 |
| 6.1 国企虚假利润报告行为的博弈解释 |
| 6.1.1 国企虚假利润报告的实例 |
| 6.1.2 对国企隐瞒利润现象的一种博弈解释 |
| 6.1.3 对国企虚增利润现象的一种博弈解释 |
| 6.2 对国有资产隐性损失的新定义 |
| 6.3 制度缺陷与次优均衡 |
| 6.4 对“国企普遍效益不佳”的一种博弈解释 |
| 6.5 政策建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 本文的研究工作和结论 |
| 7.2 研究的不足和后续研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.1.1 人力资本理论研究的意义 |
| 1.1.1.2 现代企业理论研究的意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.1.2.1 顺应知识经济的要求 |
| 1.1.2.2 适应经济发展的需要 |
| 1.1.2.3 塑造微观主体的需要 |
| 1.2 相关基本概念的内涵与界定 |
| 1.2.1 国企管理层 |
| 1.2.2 企业家人力资本开发 |
| 1.2.3 基于人力资本开发的国企管理层建设 |
| 1.3 企业管理层人力资本开发文献综述 |
| 1.3.1 企业管理层人力资本产权与公司治理研究综述 |
| 1.3.1.1 关于人力资本产权问题的研究综述 |
| 1.3.1.2 关于公司治理的研究综述 |
| 1.3.1.3 人力资本产权与公司治理的交叉研究综述 |
| 1.3.2 企业管理层人力资本价值测度研究综述 |
| 1.3.2.1 国外研究综述 |
| 1.3.2.2 国内研究综述 |
| 1.3.2.3 综合述评 |
| 1.4 思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国企管理层人力资本开发相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论形成的时代背景 |
| 2.1.2 人力资本理论的渊源与意义 |
| 2.1.3 人力资本的理论依据、内涵与外延 |
| 2.2 企业及国企的性质 |
| 2.2.1 企业是人力资本与物质资本的特别契约 |
| 2.2.2 国企是政府与人力资本的特别契约 |
| 2.3 企业家及其人力资本开发理论 |
| 2.3.1 企业家及国企经营者的一般性规定 |
| 2.3.1.1 企业家的一般规定性 |
| 2.3.1.2 国企经营者的一般规定性 |
| 2.3.2 企业家人力资本的特征 |
| 2.3.3 与绩效相关联的企业家人力资本开发 |
| 2.3.3.1 动力性人力资本开发 |
| 2.3.3.2 效率性人力资本开发 |
| 2.3.3.3 交易性人力资本开发 |
| 2.4 产权理论 |
| 2.4.1 人力资本产权的内涵 |
| 2.4.2 人力资本产权的外延 |
| 2.4.2.1 人力资本产权权能 |
| 2.4.2.2 人力资本产权权益 |
| 2.4.2.3 人力资本产权权责 |
| 2.4.3 人力资本与人力资本产权特征 |
| 2.4.4 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.4.1 国有企业治理的基本内容 |
| 2.4.4.2 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.5 企业家人力资本产权激励的实现路径 |
| 第3章 辽宁老工业基地发展与国企改革基本历程 |
| 3.1 辽宁老工业基地发展历程 |
| 3.1.1 历史根源:殖民统治经济体制与初加工为主的重工业结构 |
| 3.1.2 路径依赖:建国后计划经济体制与超前工业化形成体制性和结构性矛盾 |
| 3.1.3 问题实质:转轨中体制性和结构性矛盾造成的发展相对停滞 |
| 3.1.4 发展关键:东北振兴战略为解决辽宁体制结构矛盾提供了契机 |
| 3.2 辽宁国企改革创新的基本历程 |
| 3.3 辽宁国企改革发展的成就 |
| 3.4 深化辽宁国企改革的条件 |
| 3.4.1 深化辽宁国企改革的优势 |
| 3.4.2 深化辽宁国企改革的劣势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 辽宁国企经营者人力资本形成模型、特点与趋势 |
| 4.1 国企经营者人力资本形成的一般模型 |
| 4.2 辽宁国企经营者人力资本建设现状 |
| 4.2.1 辽宁国企经营者人力资本供需现状 |
| 4.2.2 辽宁国企经营者人力资本配置特点 |
| 4.3 国企经营者人力资本开发的未来趋势 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 辽宁国企经营者人力资本价值测度 |
| 5.1 企业家人力资本定价的原则 |
| 5.1.1 激励原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 弹性原则 |
| 5.1.4 补偿原则 |
| 5.1.5 分享原则 |
| 5.1.6 多元化原则 |
| 5.2 企业家人力资本定价的程序与定价方式 |
| 5.2.1 企业家人力资本定价的程序 |
| 5.2.1.1 初始定价 |
| 5.2.1.2 定价修订 |
| 5.2.1.3 再定价 |
| 5.2.2 企业家人力资本定价方式 |
| 5.2.2.1 货币定价 |
| 5.2.2.2 权利定价 |
| 5.3 企业家人力资本的定价模型 |
| 5.3.1 基本年薪的计量(Salary in come) |
| 5.3.2 风险收入(Risk income)的计量 |
| 5.3.3 福利收入(Welfare income)的计量 |
| 5.3.4 股票期权预期收入(ESO)的计量 |
| 5.3.4.1 股票期权的含义 |
| 5.3.4.2 股票期权定价模型对人力资本计价的基本假设 |
| 5.3.4.3 Black-Scholes(布莱克—舒尔茨)期权定价公式 |
| 5.3.5 企业家人力资本定价模型的确定及实证分析 |
| 5.3.6 转轨时期辽宁国企经营者定价模式的难点与改革方向 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 辽宁国企经营者人力资本配置体系探讨 |
| 6.1 以企业家为核心构筑辽宁国企治理结构 |
| 6.1.1 以企业家为核心构筑国企治理结构的意义 |
| 6.1.2 实施以企业家为核心国企治理结构的条件 |
| 6.2 以企业家为核心的人力资本配置体系 |
| 6.2.1 建立健全国企经营者激励机制 |
| 6.2.1.1 国外企业家激励机制建设 |
| 6.2.1.2 建立健全辽宁国企管理层激励机制 |
| 6.2.2 建立健全国企经营者约束机制 |
| 6.2.2.1 国外企业家约束机制建设 |
| 6.2.2.2 建立健全辽宁国企管理层约束机制 |
| 6.2.3 建立健全国企经营者选择机制 |
| 6.2.3.1 国外企业家选择机制建设 |
| 6.2.3.2 建立健全辽宁国企管理层选择机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 全文总结与创新点 |
| 7.1.1 全文总结 |
| 7.1.2 创新点 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（9）我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 研究框架和主要内容 |
| 1.4 创新点和研究方法 |
| 第2章 职业经理人选聘的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 企业契约理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 企业家理论 |
| 2.5 人岗(或能岗)匹配理论 |
| 第3章 我国中级职业经理人的胜任力模型实证研究 |
| 3.1 胜任力研究综述 |
| 3.2 中级职业经理人胜任素质特征的构建 |
| 3.3 我国中级职业经理人胜任素质的验证 |
| 第4章 影响因素分析 |
| 4.1 政治法律环境 |
| 4.2 制度环境 |
| 4.3 文化环境 |
| 4.4 企业战略 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 我国中级职业经理人市场构建分析 |
| 5.1 我国中级职业经理人市场发展现状分析 |
| 5.2 我国中级职业经理人市场环境分析 |
| 5.3 我国中级职业经理人市场供需分析 |
| 5.4 我国中级职业经理人市场机制分析 |
| 5.5 构建中级职业经理人市场对策分析 |
| 第6章 选聘方法 |
| 6.1 选聘方法的发展历程 |
| 6.2 面试 |
| 6.3 评价中心 |
| 第7章 选聘程序及实施 |
| 7.1 内部选拔分析 |
| 7.2 外部招聘分析 |
| 7.3 选聘主体分析 |
| 7.4 选聘实施中出现的问题及对策分析 |
| 第8章 总论 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究意义及局限 |
| 附录 |
| 附录一 CMPM胜任力特征访谈提纲 |
| 附录二 中国中级职业经理人胜任特征调查问卷 |
| 附录三 中国中级职业经理人胜任力测评问卷 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 附录六 |
| 附录七 |
| 附录八 |
| 参考文献 |
| 参与课题 |
| 发表论文 |
| 致谢 |
（10）基于内部环境优化的国有企业改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 概述 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 相关概念和研究内容 |
| 1.2.1 国有企业内部环境的界定 |
| 1.2.2 研究内容及逻辑框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 国有企业改革综述 |
| 2.1 国有企业改革历程回顾 |
| 2.1.1 认识和批判 |
| 2.1.2 两权分离的逐步推进 |
| 2.1.3 建立现代企业制度 |
| 2.1.4 国有企业改革历程的思考 |
| 2.2 世界各国国有企业的改革经验 |
| 2.2.1 英国 |
| 2.2.2 德国 |
| 2.2.3 俄罗斯 |
| 2.2.4 波兰 |
| 2.2.5 新加坡 |
| 2.2.6 各国国有企业改革经验总结 |
| 2.3 国有企业改革现状与思考 |
| 2.3.1 改革现状评述 |
| 2.3.2 建立现代企业制度的思考 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 国有企业内部环境研究综述 |
| 3.1 企业内部环境的研究综述 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 环境要素的关系模型 |
| 3.1.3 企业内部环境管理 |
| 3.2 国有企业内部环境管理现状 |
| 3.2.1 概念界定 |
| 3.2.2 管理综述 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 企业家激励与约束机制设计 |
| 4.1 引言 |
| 4.1.1 企业家激励与约束理论回顾 |
| 4.1.2 国有企业经营者激励机制现状分析 |
| 4.2 多任务委托－代理关系模型 |
| 4.2.1 标准委托－代理关系的企业激励机制 |
| 4.2.2 多任务委托－代理模型 |
| 4.2.3 多任务委托－代理模型的最优激励 |
| 4.3 多任务委托一代理关系下的国有企业激励机制 |
| 4.3.1 企业业绩与管理者薪酬之间的敏感度 |
| 4.3.2 国有企业的委托－代理关系分析 |
| 4.3.3 多任务委托－代理关系下的国有企业激励机制 |
| 4.4 基于退出成本的约束机制设计 |
| 4.4.1 退出成本研究现状 |
| 4.4.2 退出成本与个人行为 |
| 4.4.3 模型分析与检验 |
| 4.4.4 退出成本与国有企业经理行为 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 国有企业执行力的提升 |
| 5.1 引言 |
| 5.1.1 执行力的定义 |
| 5.1.2 不同学者的执行力概念框架 |
| 5.1.3 执行力影响因素分析 |
| 5.1.4 国有企业执行力现状 |
| 5.2 国有企业执行力的评价 |
| 5.2.1 国有企业执行力的评价指标体系 |
| 5.2.2 国有企业执行力的模糊综合评价 |
| 5.3 国有企业执行力的提升对策 |
| 5.3.1 人员执行力提升对策 |
| 5.3.2 组织管理执行力提升对策 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 企业文化的建设与评价 |
| 6.1 引言 |
| 6.1.1 企业文化概述 |
| 6.1.2 国内外企业文化研究热点 |
| 6.1.3 国有企业文化建设现状 |
| 6.2 心理契约与企业文化的关系 |
| 6.2.1 心理契约与企业文化的动态关系 |
| 6.2.2 国有企业文化变革的动态分析 |
| 6.2.3 国有企业心理契约的发展趋势与类型 |
| 6.3 基于心理契约的国有企业文化建设 |
| 6.3.1 员工心理契约的重构 |
| 6.3.2 重构与企业文化变革的结合 |
| 6.3.3 激励机制模型 |
| 6.3.4 员工激励机制 |
| 6.4 国有企业文化的评价 |
| 6.4.1 企业文化综合评价方法比较 |
| 6.4.2 国有企业文化的综合评价 |
| 6.4.3 评价指标体系构建 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 国有企业组织机构变革过程优化及绩效评价 |
| 7.1 引言 |
| 7.1.1 组织结构变革的理论基础 |
| 7.1.2 国有企业组织结构现状与趋势 |
| 7.2 变革中的利益冲突及协调对策 |
| 7.2.1 利益关系的制度分析框架 |
| 7.2.2 变革中的行为主体及其利益取向 |
| 7.2.3 利益冲突的协调政策 |
| 7.3 国有企业组织结构变革的绩效评价 |
| 7.3.1 绩效的评价指标体系 |
| 7.3.2 绩效的模糊积分评价 |
| 7.4 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 1. 全文总结 |
| 2. 研究展望 |
| 2.1 研究不足 |
| 2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及参加的科研项目 |
| 一、发表的论文 |
| 二、参加的科研项目 |
| 致谢 |
四、尽快完善国企经营者的培养选拔健全激励监督约束机制（论文参考文献）
- [1]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [2]职业经理人管控模式研究 ——以Y集团为例[D]. 刘艳. 上海交通大学, 2018(08)
- [3]中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角[D]. 王剑. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [4]国企高管创新协同激励论[D]. 翟文华. 吉林大学, 2017(03)
- [5]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [6]经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制[D]. 秦润莹. 武汉大学, 2016(01)
- [7]规则变迁与国企经营者行为 ——基于博弈的分析[D]. 方涌. 重庆大学, 2009(10)
- [8]基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究[D]. 郝春禄. 武汉理工大学, 2009(05)
- [9]我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度[D]. 李元勋. 厦门大学, 2009(12)
- [10]基于内部环境优化的国有企业改革研究[D]. 李晓宏. 天津大学, 2009(02)
标签：央企论文; 国企论文; 国企混合所有制改革论文; 公司治理理论论文; 中国职业经理人论文;