一、供电企业战略实施的绩效评价（论文文献综述）
郭嘉诚[1]（2021）在《基于平衡计分卡的AY供电公司绩效考核体系优化研究》文中研究指明随着国企深化改革逐步进入深水区,电力体制改革和电网转型发展也进入了新阶段,供电企业作为国企的典型代表,生存困境变得越来越明显。这些改革直接影响到供电企业的机构设置、人员配置等,随着世界进入经济全球化,人力资源管理的模式也不断地被调整。因此,对于企业来说,是否具有竞争力和生命力的关键则取决于如何进行有效的人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的核心环节,如何适应现代管理,制定科学合理的绩效考核体系是当前供电企业的首要任务。一个有效的绩效考核体系可以激发员工潜力,提升企业整体绩效,对于企业未来的发展而言,一个健全的绩效考核体系是也重要的推动力量,目前绩效考核体系已成为企业管理体系十分重要的一部分。平衡计分卡作为一项能从多维度、全方位对企业开展绩效管理的重要工具,可以通过量化的方式来对组织目标加以科学分解。在平衡计分卡评价体系下,可以使所有员工都参与到绩效考核工作中去,促使企业与员工不断进步达到企业与员工的平衡,以员工绩效考核改革的方式推动供电企业改革。本文首先介绍了绩效的国内外研究现状,然后介绍绩效管理、平衡计分卡等概念,再对AY供电公司的员工绩效管理现状进行研究,并针对AY供电公司绩效管理实施中所存在的问题和不足之处,采用问卷调查的方法对绩效问题进行分析诊断。本文绩效考核体系的设计以平衡计分卡原有的四个维度为基础,新增一个安全维度,使其与供电企业的实际绩效考核情况更为匹配,随后确定各个关键指标的权重,设计出基于平衡计分卡的AY供电公司绩效考核体系。最后提出该绩效考核体系各维度、制度和组织人员等方面的保障措施。本文以AY供电公司未来战略发展需求为目标,结合该公司绩效考核实际情况,通过考核模型的构建,从而进一步实现该公司绩效管理价值的最大化。对AY供电公司目前使用的绩效考核体系进行深入调研,分析其中的不足,提出相匹配的绩效考核方案,以促进AY供电公司绩效考核工作的提升。希望以AY供电公司平衡计分卡绩效体系应用的经验给其他供电企业提供指引性借鉴。
李文静[2]（2020）在《基于平衡计分卡的TQ供电公司绩效评价体系优化研究》文中认为近年来,电力行业的垄断地位受电力体制改革及市场化经济影响面临着巨大挑战。一套行之有效的绩效评价体系对于提高核心竞争力、实现组织与员工的双赢起到至关重要作用。现实状况是,很多县级供电企业往往以上级单位的绩效管理实施细则为执行参考,没有构建符合自身现状和发展要求的绩效评价体系,无法适应当前经济社会需要,绩效管理改革势在必行。本文通过梳理国内外关于绩效评价及平衡计分卡的相关文献,以相关理论为基础,将TQ供电公司做为研究对象,首先对现行绩效评价体系的现状、存在问题及原因进行分析;其次,提出对现行绩效评价体系优化的必要性和可行性,引入平衡计分卡四个维度的管理思想,增加社会责任作为第五维度,从财务、客户、内部流程、学习与成长及社会责任五个维度分解战略目标、绘制战略地图,重塑绩效评价指标及权重,组建基于战略目标的评价指标;再次,对绩效计划的编制、绩效评价的实施、沟通与反馈、评价结果的应用等四个环节进行合理设置,构建了全新的绩效评价体系;最后,从组织、人员、制度三个方面提出了保障措施,保障新的绩效评价体系顺利落地实施。本文的研究结果期望对相关供电公司绩效评价体系的构建及优化提供有利借鉴。
闫少康[3]（2020）在《H供电公司生产班组绩效管理优化研究》文中认为近些年,电力体制改革和国有企业改革不断向深处推进。国家电网公司为此提出建设“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”的新时期战略目标。生产班组是供电企业生产性工作的实际承担者,是供电企业最基本的组织单元。生产班组绩效管理的运行状态,直接影响着企业的整体绩效水平。当前,部分供电企业生产班组的绩效管理水平欠佳。因此,亟需对供电企业生产班组的绩效管理进行研究。本文以H供电公司生产班组为例展开深入研究,发现其中存在的问题,并对其绩效管理体系进行针对性改进本文首先详细查阅了相关文献,学习了相关理论。然后,通过问卷调查法发现H供电公司生产班组的绩效管理工作存在许多问题,例如,管理者和员工对绩效管理的认识不足,工作积分制度执行不到位,绩效指标的设置有偏差,绩效等级评定不合理,绩效管理过程缺少有效沟通和反馈,绩效管理应用不全面等。随后,制定相应的改进措施,从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉五个方面完善了H供电公司生产班组的绩效管理流程体系,保证绩效结果能够真实反映员工的工作状态与业绩。运用关键绩效指标法从基于公司发展战略的KPI、基于班组岗位职责的PRI、基于岗位胜任力的PCI、基于安全生产要求的NNI这四个方面重新设计和完善了H供电公司生产班组的绩效考核指标,使其更加适应生产班组的性质和特点。同时,拓展绩效管理在员工薪酬调节、员工岗位调整、培训项目开发、先进员工评选中的应用。最后,从加强绩效管理宣贯与培训、提升生产部门管理水平、强化过程监控、完善考核标准四个方面提出了绩效管理保障措施。本文针对H供电公司生产班组绩效管理的不足之处建立了一套改进方案,有利于绩效管理的开展,同时,也为其他供电企业提供了一种改进思路。
朱志远[4]（2019）在《国家电网YZ供电公司员工绩效管理研究》文中研究表明随着我国经济体制改革不断深化,企业竞争日趋激烈,绩效管理成为当今企业生存发展的重要法宝,在推动企业管理创新提升竞争力方面起着十分巨大的作用,企业必须加强绩效管理。国家电网YZ供电公司是隶属于国家电网JS省电力公司的国有大型企业,在JS省电力资源优化配置中承担着重要作用,随着智能电网的发展和电力市场竞争的加剧,提升绩效管理水平成为YZ供电公司面对发展的重要任务。本文以国家电网YZ供电公司为研究对象,对该公司员工绩效管理进行了系统研究。首先介绍了选题背景、研究意义、研究目标以及研究路线设计,为本论文构建了一个整体分析框架。接着系统地梳理了绩效管理的相关概念及理论,为整个论文的写作提供了坚实的理论基础。其次,对YZ供电公司的概况、组织结构和人力资源结构进行的分析为论文提供了可靠的客观依据;同时从绩效管理系统视角指出该公司在绩效管理方面存在的问题及原因,存在的问题主要有绩效管理计划制定流于形式、员工绩效管理实施不理想、绩效考核主观性较强且考核标准与周期不合理、绩效反馈与改进不到位、绩效结果应用单一激励效果不够等方面。最后,提出了员工绩效管理优化改进方案的设计和保障举措。从健全绩效计划的编制流程、优化绩效管理实施的组织领导和职责、完善绩效考核评价标准和流程、加强上下级沟通反馈强化绩效辅导与改进、充分利用考核结果应用关注员工能力发展等五个方面进行了方案设计,并从制度建设保障、信息技术保障、企业文化保障等三个方面提出了保障举措。
李玮[5]（2019）在《基于平衡计分卡的A供电公司绩效评价研究》文中进行了进一步梳理2015年颁布的《中共中央国务院关于进一步深化电力体制改革的若干意见》明确表明:新一轮电改中,电网企业的“独买独卖”模式将会被破除。“新电改”是以大用户直购竞价上网和电网逐步退出售电为主线,以核定输配电价为出发点,促进电力的直接交易,放开两端的发售电市场,有利于新电力交易市场的形成。供电企业的发展关系到国民经济的命脉,在新的形势政策之下,供电公司迫切需要提高其绩效管理水平,而绩效评价是绩效管理的核心。因此,对于供电公司来说提高绩效评价水平,建立以战略目标为导向的绩效评价体系迫在眉睫。本文在研习前人研究的基础上,以A供电公司为研究对象,采用平衡计分卡绩效评价方法和文献研究法、问卷调查法、案例分析法及模糊层次分析法等研究方法,建立一套适合该公司的绩效评价体系。本文首先介绍了2015年新电改的背景,在新政策下,A供电公司迫切需要建立一套反映自身战略目标、提高公司实力的绩效评价体系。其次分析国内外电力行业的发展及绩效评价特点,对绩效评价与平衡计分卡进行概述,为后续研究提供相关理论基础。接着,进一步分析研究对象现行绩效评价体系所存在的问题以及问题产生原因,基于A供电公司存在的问题与原因,提出引入构建平衡计分卡绩效评价体系的必要性并分析BSC的可行性。然后明确A供电公司的战略目标,利用平衡计分卡逐层分解战略目标,并制作战略地图,根据公司战略目标选取绩效评价指标。然后采用模糊层次分析法确定各指标权重,并初步介绍利用平衡计分卡计算A公司的综合绩效评分。最后,详细介绍实施的流程,并针对存在的问题提出妥善的保障措施。以平衡计分卡为工具,对A供电公司的绩效评价体系进行改进研究,获得结论如下:（1）A供电公司现行绩效评价体系存在上下级缺乏沟通协调能力,绩效反馈不足;只重视结果,不注重供电公司内部的平衡发展;评价指标靠经验决定,指标设计不够科学;评价体系与企业战略的结合度不高等问题,原因是公司缺乏改革创新的活力、管理层和职工缺乏绩效评价的意识及评价指标设置不均衡等引起的;（2）运用平衡计分卡理论,将A供电公司的绩效评价体系分为财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度,并运用模糊层次分析法计算各维度的权重,分别为:财务维度0.4043、客户维度0.1097、内部流程维度0.2986和学习与成长维度0.1874。（3）在“新电改”的背景下,A供电公司应该建立相应的绩效评价制度,为平衡计分卡收集资料、建立有效的沟通反馈机制,为A供电公司后期的绩效改进提供了坚实的后盾。
陈旭[6]（2019）在《ZC供电公司绩效管理体系优化研究》文中研究指明在现代企业经营中,绩效管理扮演着极其重要的角色,它不仅能够衡量员工对于企业的价值,还能极大提升员工的工作效率与工作积极性。我们生活在电的时代,电能作为一种清洁、高效、转化率高的能源,电量消耗的多寡能直接反映出一个区域经济的好坏。近年来,随着我国电力体制改革的深入推进,电力市场势必将更加开放,倒逼国家电网这样的国有垄断企业,加强管理,提升效率,这就要求电力企业需抛弃旧有观念,不断优化现有绩效管理体系并引入内部竞争机制,依靠严格的绩效管理来促使企业提质增效,从而实现“创建世界一流电网、建设国际一流企业”的愿景。本文主要对ZC供电公司绩效管理体系优化进行研究,通过文献研究、案例分析、问卷调查的方法深入了解ZC供电公司经营发展战略、组织结构构成以及人力资源管理等方面的规定制度,认真探讨研究ZC供电公司绩效管理体系的现状并挖掘其存在的深层问题,并对问题产生的原因进行追溯,同时,基于公司的发展战略,利用绩效管理理论基础结合企业实际开展绩效管理体系的优化工作,使之有效合理,确保优化后每个流程能够充分发挥其作用。最后针对电力企业的特点提出绩效管理体系实施保障措施,为ZC供电公司绩效管理体系的完善指明了方向。本文的主要结论有三点:第一,ZC供电公司绩效管理体系中存在的问题:绩效管理与企业战略脱节;绩效管理基础薄弱;绩效评价指标设计不合理;绩效实施过程中缺少绩效的沟通;绩效评价结果缺少反馈、应用单一。第二,文章通过四个章节对ZC供电公司绩效管理体系进行了优化设计,包括优化的目标、优化的思路及优化内容、绩效管理流程优化、绩效结果的应用。为使优化后的绩效管理体系充分适应现代化企业框架,本文在ZC供电公司传统绩效管理模式上进行了大胆改进。充分发挥KPI指标在绩效中的核心作用,在考核时统筹考量企业的整体发展战略与员工的自我提升愿景,使优化后的绩效管理制度体现科学性、创新性与全面性。第三,在新的绩效管理体系中,包含了配套的保障制度,分别是建立机构健全职能、进行绩效管理体系的全员培训、绩效管理配套制度建设,以确保优化后的绩效管理制度能够有效运行。
范剑飞[7]（2019）在《吉林松原供电公司绩效管理体系优化研究》文中提出由于受到计划经济体制的影响,供电企业的管理模式一直存在较多弊病,主要表现为管理手段落后、管理思想保守、管理模式与实际需求不符等;随着近年来电力体制改革不断深入,旧体制下的人力资源管理已经远远不能适应现代供电企业发展的需要。因此,我国的供电企业,面临着巨大的竞争压力,要想在激烈的竞争中始终立于不败之地,就必须通过有效的措施提升管理能力,提高企业的经营效益。绩效管理作为企业人力资源管理的重要部分,一直是供电企业的管理短板,必须通过理论和实践的研究优化,来保障员工绩效考核的公平、公正、公开,才能充分调动员工的积极性和能动性,充分发挥员工潜能。构建一套合理的绩效管理体系是供电企业未来提升综合实力的重要源泉,对我国供电公司的未来发展至关重要。本文以绩效管理的理论基础和方法为指导,结合吉林松原供电公司现状的阐述,深入优化了供电公司绩效管理体系并提出制度保障措施。本文共分为六个章节。第一章综述了国内外绩效管理的研究现状,提出了供电公司进行绩效管理研究的必要性,并提出文献研究法以及实证研究法作为本研究的主要研究方法;第二章详细界定了绩效管理的概念,并阐述绩效管理的理论基础、常用方法和工具,为本研究提供理论支撑;第三章采用定量问卷调查对吉林松原供电公司绩效管理体系进行现状调查与分析,挖掘问题并分析。第四章在吉林松原供电公司绩效管理的现状和问题基础上提出改进思路,完成绩效管理体系的优化设计,包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核以及绩效反馈四方面;第五章从组织、人员、制度三方面提出具体的绩效管理运行保障措施;第六章综述本文研究成果得出结论,并对后续研究作进一步展望。本文对吉林松原供电公司原有的绩效管理体系进行优化,形成了更加完善、合理的供电公司绩效管理体系。对于供电企业有效地开展绩效管理,实现对供电企业战略的支撑,提高供电企业的价值和生产力具有重要的理论意义与实践指导作用。
周乐[8]（2019）在《基于平衡计分卡的WZ供电公司绩效考评研究》文中进行了进一步梳理21世纪以来,全球经济蓬勃发展,市场竞争日益激烈。面对电力体制改革、配售电环节市场化放开、输配电价改革等多元化竞争压力,供电企业不得不在承受各方压力的同时,谋求自身的可持续发展,提升竞争力。良好的绩效考评是供电企业实现战略目标、培养核心能力的重要手段和工具,对供电企业战略目标的实施与落地以及提升竞争力具有十分重要的现实意义与作用。本文结合国家电网有限公司战略目标调整,结合WZ供电公司的实际和绩效考评的整体情况,针对WZ供电公司现行关键业绩指标考评体系中存在的,诸如绩效考评认识不足、目标设置不合理、考核指标不健全、指标权重不科学、考评过程形式化、结果应用简单化等问题。按照WZ供电公司工作总体思路,认真分析WZ供电公司战略目标和上级单位考核指标。运用先进的平衡计分卡工具,逐层将WZ供电公司的战略目标分解为若干相互联系的核心主题,抓住促成战略目标实现的关键成功因子,完成战略地图的绘制,最后根据SMART原则,确定关键业绩指标及其之间存在的逻辑关系。进而根据德菲尔法、层次分析法设定各指标的权重,更好的体现考评导向。通过优化完善WZ供电公司绩效考评体系,最后从WZ供电公司的角度,提出基于平衡计分卡绩效考评体系实施过程中的保障建议,以期有效改善WZ供电公司绩效考评现状。
冯亦凡[9]（2018）在《基于平衡计分卡的KS供电公司营销绩效管理体系设计及其实施研究》文中研究指明随着电力体制改革的不断深入及售电侧改革发展,电力行业面临着前所未有的竞争与机遇。电力体制改革对供电公司的绩效管理工作提出了新的要求。KS供电公司当前的绩效管理体制已经难以满足发展的要求,绩效管理体制改革迫在眉睫。平衡计分卡作为一种广泛应用的绩效管理工具,能将企业的绩效管理工作与企业的战略目标结合起来。本文将运用平衡计分卡工具,构建KS供电公司营销部门的绩效考核体系。本文首先进行了理论方面的研究,介绍了绩效管理和平衡计分卡的相关概念及原理。然后从理论层面介绍了KS供电公司营销部门绩效管理指标体系构建思路。运用了SWOT战略分析方法确定KS供电公司的战略目标,构建公司级绩效指标。在此基础之上,将公司级绩效指标进行分解,重点构建营销部门绩效管理体系。最后,将部门级绩效指标进行分解,构建营销部门员工个人绩效指标。在绩效指标构建完成之后,将基于平衡计分卡的绩效管理指标体系在KS供电公司营销部进行实施,并对当前的绩效管理进行了改进,为平衡计分卡在KS供电公司营销部绩效管理工作中达到预期目标。
王磊[10]（2014）在《县级供电企业创效式绩效管理的研究》文中研究说明电力事关国计民生,在中国具有特殊的政治和经济地位。改革开放以来,电力体制由行政垂直一体化模式发展到市场化竞争阶段。面临十二五的发展,国际国内的能源形式复杂多变、竞争加剧,为我国电力工业的发展带来了机遇和挑战。县级供电企业作为国家层面电网公司的基层单位,不仅承担着密切联系地方政府和人民群众,服务“三农”和地方经济社会发展的重要责任,还是电力企业安全生产、经营管理、供电服务的一线阵地和形象窗口。如何协调组织目标一致,持续改善运营绩效,促进国家电网发展战略的落地,全面提升企业核心能力,是摆在其面前亟待解决的问题。绩效管理历史久远,自20世纪末传入中国以来,以其完善的体系、优美的流程、持续改进的良性循环为国内的学者和企业管理者们所钟爱。然而,不同经济社会发展阶段、时代背景和目标使命,导致了我国与西方绩效管理在观念、制度和实践层面上的差异。因此,在我国绩效管理发展的现阶段,不能想当然的将绩效管理看成是考核评价这种相对单一型的管理工作,更不能照搬照抄其他企业的绩效管理模式和经验,必须要结合企业特点、组织战略和管理基础等现实背景因素创造性地开展企业绩效管理的应用与实践。本文在分析供电企业产品和技术经济特点的基础上,结合国家电网公司“一强三优”战略和“三集五大”体系的要求,综合考虑县级供电企业的绩效管理特性,对实施绩效管理进行了系统化的探讨和阐述。“创效式”绩效管理,就是以主动创造绩效为根本理念,从协调组织目标一致、增强工作责任感入手,综合多种绩效管理要素与技术的一种管理过程和系统。创效式绩效管理按照“两级目标、三种创效、四个维度、五个步骤”的设计思路,从公司和部门两个层级,包括了“战略创效、职能创效和辅助创效”的三种创效目标体系构成,还利用平衡计分卡梳理开发了“财务、客户、内部营运、学习和创新”四个维度的KPI指标库。并通过“绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈、绩效激励”五个步骤在内的绩效管理流程,结合月度抓计划、季度抓指标和年度抓综评的考评方式,为县级供电企业的绩效管理找到了一种创新模式。
二、供电企业战略实施的绩效评价（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、供电企业战略实施的绩效评价（论文提纲范文）
（1）基于平衡计分卡的AY供电公司绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究的内容、方法以及目标 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.1.3 绩效考核与绩效管理的区别 |
| 2.2 平衡计分卡 |
| 2.2.1 平衡计分卡的原理 |
| 2.2.2 平衡计分卡的实施流程 |
| 2.2.3 平衡计分卡的优势 |
| 第3章 AY供电公司概况及员工绩效考核现状与问题 |
| 3.1 AY供电公司基本概况 |
| 3.1.1 AY供电公司组织结构 |
| 3.1.2 AY供电公司人力资源现状 |
| 3.2 AY供电公司绩效考核现状 |
| 3.2.1 公司现有绩效考核方案 |
| 3.2.2 调查问卷的设计与发放 |
| 3.2.3 调查结果分析 |
| 3.3 AY供电公司绩效管理的问题 |
| 第4章 AY供电公司绩效考核体系优化设计 |
| 4.1 引入平衡计分卡对AY供电公司绩效管理的意义 |
| 4.1.1 引入平衡计分卡的必要性 |
| 4.1.2 引入平衡计分卡的可行性 |
| 4.2 构建平衡计分卡的原则及步骤 |
| 4.2.1 构建平衡计分卡的原则 |
| 4.2.2 构建平衡计分卡的步骤 |
| 4.3 基于平衡计分卡的AY供电公司绩效考核体系设计 |
| 4.3.1 AY供电公司战略目标与战略地图 |
| 4.3.2 AY供电公司平衡计分卡关键指标设计 |
| 4.4 关键指标权重的设计 |
| 4.4.1 层次分析法确定权重 |
| 4.4.2 建立平衡计分卡 |
| 4.5 绩效考核结果的应用 |
| 第5章 AY供电公司平衡计分卡考核体系的保障措施 |
| 5.1 五维保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 组织人员保障 |
| 5.4 企业文化保障 |
| 5.5 考核应用保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 AY供电公司员工绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（2）基于平衡计分卡的TQ供电公司绩效评价体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关基础理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效评价 |
| 2.1.3 绩效评价体系 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 战略管理 |
| 2.2.2 可持续发展 |
| 2.2.3 企业社会责任 |
| 2.3 平衡计分卡 |
| 2.3.1 核心内容 |
| 2.3.2 实施过程 |
| 2.4 层次分析法 |
| 2.4.1 层级结构 |
| 2.4.2 判断矩阵 |
| 2.4.3 一致性检验 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 TQ供电公司绩效评价体系现状及问题分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 职工情况 |
| 3.2 公司现有绩效评价体系 |
| 3.2.1 现有绩效评价方法 |
| 3.2.2 现有绩效评价流程 |
| 3.2.3 绩效评价结果及应用 |
| 3.3 公司现有绩效评价体系存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 存在问题 |
| 3.3.3 原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于平衡计分卡的TQ供电公司绩效评价体系优化设计 |
| 4.1 现有绩效评价体系优化的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 必要性 |
| 4.1.2 可行性 |
| 4.2 公司战略目标 |
| 4.2.1 战略目标分解 |
| 4.2.2 战略地图绘制 |
| 4.3 绩效评价体系各维度指标确定 |
| 4.3.1 财务维度指标确定 |
| 4.3.2 客户维度指标确定 |
| 4.3.3 内部流程维度指标确定 |
| 4.3.4 学习与成长维度指标确定 |
| 4.3.5 社会责任维度指标确定 |
| 4.4 绩效评价体系各维度指标权重的确定 |
| 4.4.1 各维度权重确定 |
| 4.4.2 各维度指标权重确定 |
| 4.5 绩效评价计划的编制 |
| 4.5.1 公司级绩效评价计划编制 |
| 4.5.2 部门级绩效评价计划编制 |
| 4.5.3 员工级绩效评价计划编制 |
| 4.6 绩效评价的实施 |
| 4.6.1 公司绩效评价的实施 |
| 4.6.2 部门绩效评价的实施 |
| 4.6.3 员工绩效评价的实施 |
| 4.7 绩效评价结果的沟通与反馈 |
| 4.7.1 绩效评价结果的沟通 |
| 4.7.2 绩效评价结果的反馈 |
| 4.8 绩效评价结果的应用 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 基于平衡计分卡的TQ供电公司绩效评价体系实施保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 组织机构 |
| 5.1.2 合理分工 |
| 5.2 人员保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 培训制度 |
| 5.3.2 公示及反馈制度 |
| 5.3.3 奖惩制度 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 全员绩效管理工作成效考核评价调查问卷 |
| 附录二 培训反应评估及改进意见书 |
| 致谢 |
（3）H供电公司生产班组绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究现状评析 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 绩效管理理论综述 |
| 2.1 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.2.3 360 度评估法 |
| 2.2.4 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 H供电公司生产班组绩效管理现状分析 |
| 3.1 H供电公司生产班组基本情况介绍 |
| 3.2 H供电公司生产班组绩效管理现状 |
| 3.2.1 组织与职责分工 |
| 3.2.2 绩效考核流程与内容 |
| 3.2.3 绩效考核结果的应用 |
| 3.3 生产班组绩效管理满意度调查 |
| 3.3.1 对绩效管理制度的了解程度 |
| 3.3.2 绩效考核指标是否准确 |
| 3.3.3 工作积分制的应用是否合理 |
| 3.3.4 是否存在平均主义现象 |
| 3.3.5 是否存在绩效反馈与沟通 |
| 3.3.6 对绩效考核结果应用的评价 |
| 3.4 生产班组绩效管理问题分析 |
| 3.4.1 管理者对绩效管理的认识不深入 |
| 3.4.2 工作积分制实施不到位 |
| 3.4.3 绩效考核指标的设置不够准确 |
| 3.4.4 绩效考核等级评定不科学 |
| 3.4.5 绩效管理过程缺少有效沟通和反馈 |
| 3.4.6 绩效考核结果应用不彻底 |
| 3.5 改进生产班组绩效管理的必要性 |
| 3.5.1 构建“三型两网”一流企业的需要 |
| 3.5.2 提升H供电公司企业文化的需求 |
| 3.5.3 H供电公司内部管理发展需求 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 H供电公司生产班组绩效管理方案改进 |
| 4.1 绩效管理方案改进原则 |
| 4.2 绩效指标体系改进 |
| 4.2.1 基于公司发展战略的KPI设计 |
| 4.2.2 基于班组岗位职责的PRI设计 |
| 4.2.3 基于岗位胜任力的PCI设计 |
| 4.2.4 基于安全生产要求的NNI设计 |
| 4.3 绩效管理流程体系改进 |
| 4.3.1 改进背景 |
| 4.3.2 绩效计划 |
| 4.3.3 绩效实施 |
| 4.3.4 绩效考核 |
| 4.3.5 绩效反馈与沟通 |
| 4.3.6 绩效申诉 |
| 4.4 绩效评价结果应用体系改进 |
| 4.4.1 加强绩效管理在薪酬调节中的应用 |
| 4.4.2 加强绩效管理在岗位调整中的应用 |
| 4.4.3 加强绩效管理在培训开发中的应用 |
| 4.4.4 加强绩效管理在评先选优中的应用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 H供电公司生产班组绩效管理保障措施 |
| 5.1 加强绩效管理宣贯与培训 |
| 5.2 提升生产部门管理水平 |
| 5.3 强化过程监控 |
| 5.4 完善考核标准 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（4）国家电网YZ供电公司员工绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 员工绩效管理概述 |
| 2.1.1 员工绩效管理概念 |
| 2.1.2 员工绩效管理特点 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 员工绩效管理流程 |
| 2.2.2 员工绩效管理方法 |
| 3 国家电网YZ供电公司员工绩效管理现状 |
| 3.1 背景介绍 |
| 3.1.1 YZ供电公司简介 |
| 3.1.2 YZ供电公司组织架构 |
| 3.1.3 YZ供电公司人力资源结构 |
| 3.2 YZ供电公司员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 员工绩效管理原则及目的 |
| 3.2.2 员工绩效管理组织体系 |
| 3.2.3 员工绩效管理对象及考核内容 |
| 3.2.4 员工绩效考核周期 |
| 3.2.5 员工绩效考核结果的应用 |
| 3.3 YZ供电公司员工绩效管理现状评析 |
| 3.3.1 问卷调查设计 |
| 3.3.2 调查问卷发放 |
| 3.3.3 调查对象 |
| 3.3.4 调查结果分析 |
| 4 YZ供电公司员工绩效管理存在问题及原因 |
| 4.1 YZ供电公司员工绩效管理存在的问题 |
| 4.1.1 绩效管理计划制定流于形式 |
| 4.1.2 员工绩效管理实施不理想 |
| 4.1.3 绩效考核主观性较强且考核标准与周期不合理 |
| 4.1.4 绩效反馈与改进不到位 |
| 4.1.5 绩效结果应用单一激励效果不够 |
| 4.2 YZ供电公司员工绩效管理存在问题的原因 |
| 4.2.1 重工作任务轻绩效管理且与企业发展目标脱节 |
| 4.2.2 市场垄断地位影响了对绩效管理认识 |
| 4.2.3 绩效管理科技含量不高 |
| 4.2.4 员工对绩效管理理解和认识片面 |
| 4.2.5 管理层对绩效应用不重视 |
| 5 YZ供电公司员工绩效管理优化方案的设计及保障举措 |
| 5.1 员工绩效管理优化的原则 |
| 5.1.1 循序渐进分类推进的原则 |
| 5.1.2 结果导向与价值导向双向评价的原则 |
| 5.1.3 组织绩效与员工绩效衔接及目标层层分解的原则 |
| 5.2 YZ供电公司员工绩效管理优化改进方案的设计 |
| 5.2.1 健全绩效计划的编制流程 |
| 5.2.2 优化绩效管理实施的组织领导和职责 |
| 5.2.3 完善绩效考核评价标准和流程 |
| 5.2.4 加强上下级沟通反馈强化绩效辅导与改进 |
| 5.2.5 充分利用考核结果应用关注员工能力发展 |
| 5.3 YZ供电公司员工绩效管理优化方案的保障举措 |
| 5.3.1 制度建设保障 |
| 5.3.2 信息技术保障 |
| 5.3.3 企业文化保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基于平衡计分卡的A供电公司绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.2.1 绩效评价理论与应用研究进展 |
| 1.2.2 平衡计分卡的研究进展 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.4 研究采用的方法 |
| 1.5 本文可能的创新点 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 绩效评价理论概述 |
| 2.1.1 绩效的定义 |
| 2.1.2 绩效的特点 |
| 2.1.3 绩效评价的定义与过程 |
| 2.2 绩效评价的主要方法 |
| 2.3 平衡计分卡原理 |
| 2.3.1 平衡计分卡的特点 |
| 2.3.2 平衡计分卡的实施过程 |
| 2.4 各绩效评价方法对比 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 A供电公司绩效评价体系现状及问题分析 |
| 3.1 A供电公司概况 |
| 3.2 A供电公司绩效评价的现状分析 |
| 3.2.1 A供电公司绩效评价方法 |
| 3.2.2 A供电公司考核评价方式 |
| 3.2.3 A供电公司绩效评价结果及应用 |
| 3.3 A供电公司绩效评价存在的问题 |
| 3.4 A供电公司绩效评价存在的问题原因分析 |
| 3.4.1 缺乏改革创新的活力 |
| 3.4.2 评价指标不均衡 |
| 3.4.3 管理者和员工缺乏绩效评价意识 |
| 3.5 A供电公司引入平衡计分卡的必要性和可行性 |
| 3.5.1 A供电公司引入平衡计分卡的必要性 |
| 3.5.2 A供电公司引入平衡计分卡的可行性 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 平衡计分卡绩效评价体系的构建 |
| 4.1 明确A供电公司战略目标 |
| 4.2 A供电公司的战略目标分解和战略地图绘制 |
| 4.2.1 分解A供电公司战略目标 |
| 4.2.2 绘制A供电公司战略地图 |
| 4.3 确定A供电公司绩效评价的目标与指标 |
| 4.3.1 确定财务维度的目标与指标 |
| 4.3.2 确定顾客维度的目标与指标 |
| 4.3.3 确定内部业务流程维度的目标与指标 |
| 4.3.4 确定学习与成长流程维度的目标与指标 |
| 4.4 确定各维度指标权重 |
| 4.4.1 模糊层次分析法 |
| 4.4.2 确定A供电公司平衡计分卡指标权重 |
| 4.5 各指标权重结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 基于平衡计分卡的绩效评价体系的实施与保障 |
| 5.1 平衡计分卡在A供电公司的实施 |
| 5.2 平衡计分卡实施中的问题及建议 |
| 5.3 实施平衡计分卡的保障措施 |
| 5.3.1 建立平衡计分卡的政策及程序 |
| 5.3.2 针对管理层开展学习与培训 |
| 5.3.3 建立有效的沟通反馈机制 |
| 5.3.4 绩效结果与员工晋升相联系 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望与不足 |
| 致谢 |
| 在攻读学位期间取得的科研成果 |
| 参考文献 |
| 附录：问卷 |
（6）ZC供电公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外绩效管理理论研究现状 |
| 1.2.1 国外绩效管理理论研究现状 |
| 1.2.2 国内绩效管理理论研究现状 |
| 1.3 研究的思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 绩效管理的理论基础 |
| 2.1 绩效管理相关概念及方法 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 绩效管理与绩效考核的区别和联系 |
| 2.2 绩效管理的方法与流程 |
| 2.2.1 绩效管理的主要方法 |
| 2.2.2 绩效管理的流程 |
| 2.3 供电企业绩效管理模式分析 |
| 2.3.1 行政管理特色的业绩评价模式 |
| 2.3.2 兼顾财务效益与行业领先的双重绩效评价模式 |
| 2.3.3 电力体制市场改革过程中法人资本金的评价模式 |
| 第三章 ZC供电公司绩效管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司现行绩效管理体系概况 |
| 3.2.1 企业的人力资源管理政策 |
| 3.2.2 供电公司现行绩效评价体系 |
| 3.3 公司现行绩效管理体系问卷调查 |
| 3.3.1 公司现行绩效管理体系总体评价分析 |
| 3.3.2 公司现行绩效管理基础情况分析 |
| 3.3.3 公司现行绩效指标和评价标准的设置合理性分析 |
| 3.3.4 绩效评价结果应用调查分析 |
| 3.4 公司现行绩效管理体系存在的问题及其分析 |
| 3.4.1 公司现行绩效管理体系存在的问题 |
| 3.4.2 公司现行绩效管理体系存在问题归因 |
| 第四章 ZC供电公司绩效管理体系优化方案设计 |
| 4.1 优化的方式、目的、原则和思路 |
| 4.1.1 优化的方式 |
| 4.1.2 优化的目的 |
| 4.1.3 优化的原则 |
| 4.1.4 优化的思路 |
| 4.2 优化的内容 |
| 4.2.1 部门职责分工 |
| 4.2.2 岗位工作分析 |
| 4.2.3 对企业级绩效指标进行优化整合 |
| 4.2.4 部门绩效考核指标确定 |
| 4.2.5 员工绩效考核指标确定 |
| 4.3 绩效管理流程优化 |
| 4.3.1 绩效计划制定与实施 |
| 4.3.2 绩效考核评价 |
| 4.3.3 绩效辅导与反馈 |
| 4.4 绩效结果的应用 |
| 4.4.1 在薪酬方面的运用 |
| 4.4.2 在人事决策方面的运用 |
| 4.4.3 在奖惩方面的运用 |
| 第五章 ZC供电公司绩效管理体系实施保障措施 |
| 5.1 争取各层级的支持 |
| 5.2 建立机构健全职能 |
| 5.3 加强绩效沟通 |
| 5.4 绩效管理配套制度建设 |
| 5.5 进行绩效管理体系的全员培训 |
| 5.6 建立绩效管理监督机制 |
| 第六章 结论与研究不足 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）吉林松原供电公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 绩效管理相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理的内涵 |
| 2.2 绩效管理的理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理的间接理论基础 |
| 2.2.2 绩效管理的直接理论基础 |
| 2.3 绩效管理的基本方法与常用工具 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 360度绩效管理 |
| 2.3.3 平衡计分卡 |
| 2.3.4 关键绩效指标 |
| 2.4 绩效管理的一般流程 |
| 2.4.1 绩效计划 |
| 2.4.2 绩效考核 |
| 2.4.3 绩效反馈 |
| 2.4.4 绩效结果应用 |
| 第3章 吉林松原供电公司绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 吉林松原供电公司简介及组织结构 |
| 3.1.1 吉林松原供电公司简介 |
| 3.1.2 吉林松原供电公司组织结构 |
| 3.2 吉林松原供电公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理的目的 |
| 3.2.2 绩效管理的内容 |
| 3.2.3 绩效管理考核的关键时间节点及期限 |
| 3.2.4 绩效管理考核的程序 |
| 3.2.5 绩效管理考核结果的应用 |
| 3.3 吉林松原供电公司绩效管理调研 |
| 3.3.1 研究设计 |
| 3.3.2 调研执行 |
| 3.3.3 调研结果分析 |
| 第4章 吉林松原供电公司绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 吉林松原供电公司绩效管理体系的优化思路和原则 |
| 4.1.1 吉林松原供电公司绩效管理体系的优化思路 |
| 4.1.2 吉林松原供电公司绩效管理体系的优化原则 |
| 4.2 吉林松原供电公司绩效计划的优化 |
| 4.2.1 绩效管理流程的优化 |
| 4.2.2 绩效管理制度的优化 |
| 4.2.3 绩效实施范围的优化 |
| 4.2.4 绩效指标体系的优化 |
| 4.3 吉林松原供电公司绩效沟通的优化 |
| 4.3.1 绩效沟通方式的优化 |
| 4.3.2 绩效沟通时间的优化 |
| 4.4 吉林松原供电公司绩效考核的优化 |
| 4.4.1 绩效考核周期的优化 |
| 4.4.2 绩效考核关系的优化 |
| 4.4.3 绩效考核过程的优化 |
| 4.4.4 绩效考核方式的优化 |
| 4.5 吉林松原供电公司绩效反馈的优化 |
| 4.5.1 绩效结果反馈的优化 |
| 4.5.2 绩效结果申诉的优化 |
| 第5章 吉林松原供电公司绩效管理运行保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.1.1 建立多层级绩效管理组织结构 |
| 5.1.2 设置公司级专项绩效管理小组 |
| 5.1.3 完善各级绩效管理部门的职能 |
| 5.2 人员保障措施 |
| 5.2.1 切实提升员工绩效管理意识 |
| 5.2.2 加强对绩效考核结果的应用 |
| 5.3 制度保障措施 |
| 5.3.1 明晰绩效管理部门的权责 |
| 5.3.2 加强监督绩效考核的过程 |
| 5.3.3 推进绩效管理的持续改进 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录一 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）基于平衡计分卡的WZ供电公司绩效考评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 第四节 研究方法和结构安排 |
| 第五节 本研究解决的核心问题 |
| 第六节 本研究的创新点 |
| 第二章 绩效考评及平衡计分卡理论概述 |
| 第一节 相关概念 |
| 第二节 平衡计分卡研究概述 |
| 第三节 平衡计分卡原理 |
| 第三章 WZ供电公司绩效考评的现状分析 |
| 第一节 WZ供电公司的概况 |
| 第二节 WZ供电公司绩效考评现状 |
| 第三节 WZ供电公司绩效考评调查 |
| 第四章 WZ供电公司绩效考评体系设计 |
| 第一节 总体思路及原则 |
| 第二节 基于平衡计分卡设计WZ供电公司绩效考评指标 |
| 第三节 绩效考评指标权重的确定 |
| 第四节 制定绩效计划 |
| 第五节 绩效实施 |
| 第六节 绩效考核与评价 |
| 第七节 绩效反馈与沟通 |
| 第五章 WZ供电公司实施平衡计分卡绩效考评的保障建议 |
| 第一节 优化绩效考评环境 |
| 第二节 注重绩效考评人员选择,保证考评工作质量 |
| 第三节 加大宣传力度,确保实施成效 |
| 第四节 重视员工职业发展规划体系建立 |
| 第五节 加强信息反馈与沟通,确保考评目的和效果的实现 |
| 第六节 重视绩效考评结果运用,强化考评激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（9）基于平衡计分卡的KS供电公司营销绩效管理体系设计及其实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状的进一步分析 |
| 1.4 研究的思路与方法 |
| 第二章 绩效管理理论综述 |
| 2.1 市场营销理论概述 |
| 2.2 绩效管理的概念与意义 |
| 2.2.1 绩效及绩效管理的概念 |
| 2.2.2 绩效管理的作用与意义 |
| 2.3 绩效管理的理论方法及其优缺点 |
| 2.3.1 关键事件法 |
| 2.3.2 目标管理法 |
| 2.3.3 360 度考评法 |
| 2.3.4 平衡积分卡法 |
| 2.4 SWOT分析法及其对绩效管理体系建立的辅助作用 |
| 第三章 KS供电公司营销概况及其绩效管理现状分析 |
| 3.1 KS公司及营销概况 |
| 3.1.1 KS公司概况及其行业特殊性 |
| 3.1.2 KS 公司营销概况 |
| 3.2 KS公司营销绩效管理的现状 |
| 3.2.1 KS公司营销绩效管理办法 |
| 3.2.2 KS公司营销绩效管理流程 |
| 3.3 KS公司营销绩效管理现状的问题分析 |
| 第四章 KS供电公司营销绩效管理体系的建立 |
| 4.1 构建绩效管理体系的准备工作 |
| 4.1.1 KS公司使用平衡计分卡体系的理由 |
| 4.1.2 KS公司营销绩效管理体系的设计思路 |
| 4.2 运用SWOT分析法对KS公司营销战略目标的分析 |
| 4.3 关键绩效指标及其测量标准的确立 |
| 4.3.1 基于平衡计分卡的绩效管理体系构建 |
| 4.3.2 KS供电公司战略目标分析与分解 |
| 4.3.3 营销关键绩效指标的确立 |
| 4.3.4 员工关键绩效指标的确立 |
| 4.4 KS供电公司营销绩效考核指标权重的确立 |
| 4.4.1 权重的确立方法 |
| 4.4.2 营销绩效指标权重的确立 |
| 4.4.3 员工个人绩效指标权重的确立 |
| 4.5 绩效评价指标的制定 |
| 4.6 绩效考核结果反馈 |
| 第五章 KS供电公司营销绩效管理体系建立后的实施及改进 |
| 5.1 按周期完善绩效管理 |
| 5.1.1 绩效考核实施周期 |
| 5.1.2 绩效管理完善策略 |
| 5.2 绩效管理实施的宣传 |
| 5.3 绩效管理实施的培训 |
| 5.4 绩效管理实施预计达到的目标 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 本文的创新及不足之处 |
| 6.3 绩效管理的前景展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）县级供电企业创效式绩效管理的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外绩效研究评述 |
| 1.2.2 国内及电力企业绩效研究评述 |
| 1.3 研究的范围与内容 |
| 第2章 绩效管理及相关理论综述 |
| 2.1 绩效的涵义 |
| 2.2 绩效管理的涵义 |
| 2.3 战略式绩效管理 |
| 2.4 绩效管理技术与工具 |
| 2.4.1 目标管理 |
| 2.4.2 标杆管理 |
| 2.4.3 关键绩效指标 |
| 2.4.4 平衡计分卡 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 县级供电企业绩效管理特性分析 |
| 3.1 供电企业的经济技术管理特点对绩效形成的影响 |
| 3.2 供电企业的组织背景和战略要求对绩效形成的影响 |
| 3.2.1 愿景和战略规划 |
| 3.2.2 同业对标 |
| 3.2.3 “三集五大”体系建设 |
| 3.3 县级供电企业的组织人员和管理制度基础对绩效的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 县级供电企业创效式绩效管理体系设计 |
| 4.1 创效式绩效管理的涵义 |
| 4.1.1 创效式绩效管理概念的提出 |
| 4.1.2 创效式绩效管理的目的和作用 |
| 4.1.3 创效式绩效管理的设计思路 |
| 4.2 创效式绩效管理的目标体系 |
| 4.2.1 战略创效目标 |
| 4.2.2 职能创效目标 |
| 4.2.3 辅助创效目标 |
| 4.2.4 创效目标体系的参数 |
| 4.2.5 创效目标体系的示例及特点 |
| 4.3 创效式绩效管理的组织 |
| 4.4 创效式绩效管理的系统 |
| 4.4.1 绩效计划 |
| 4.4.2 绩效监控 |
| 4.4.3 绩效考评 |
| 4.4.4 绩效反馈 |
| 4.4.5 绩效激励 |
| 4.5 创效式绩效管理的实施策略 |
| 4.5.1 理念先行，消除误区 |
| 4.5.2 组织保障，强力推动 |
| 4.5.3 持续沟通，动态改进 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、供电企业战略实施的绩效评价（论文参考文献）
- [1]基于平衡计分卡的AY供电公司绩效考核体系优化研究[D]. 郭嘉诚. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]基于平衡计分卡的TQ供电公司绩效评价体系优化研究[D]. 李文静. 燕山大学, 2020(06)
- [3]H供电公司生产班组绩效管理优化研究[D]. 闫少康. 河北工程大学, 2020(08)
- [4]国家电网YZ供电公司员工绩效管理研究[D]. 朱志远. 扬州大学, 2019(06)
- [5]基于平衡计分卡的A供电公司绩效评价研究[D]. 李玮. 东华理工大学, 2019(01)
- [6]ZC供电公司绩效管理体系优化研究[D]. 陈旭. 山东理工大学, 2019(03)
- [7]吉林松原供电公司绩效管理体系优化研究[D]. 范剑飞. 吉林财经大学, 2019(03)
- [8]基于平衡计分卡的WZ供电公司绩效考评研究[D]. 周乐. 宁夏大学, 2019(02)
- [9]基于平衡计分卡的KS供电公司营销绩效管理体系设计及其实施研究[D]. 冯亦凡. 南京航空航天大学, 2018(02)
- [10]县级供电企业创效式绩效管理的研究[D]. 王磊. 华北电力大学, 2014(01)