一、非常时期的薪酬管理（论文文献综述）
李佳临[1]（2021）在《CQ公司薪酬管理问题研究》文中指出
艾佳慧[2]（2021）在《转型中国法官薪酬与遴选制度的微观激励基础》文中指出以一种法官薪酬水平和法官遴选标准相互配合补充的制度组合视角观察,现代工商社会应该在法官管理制度中确定并落实高遴选标准和高薪酬水平的"双高"标准。改革开放四十多年来,中国法官的薪酬与遴选呈现出一种二元制度结构,即在法官薪酬水平与行政级别挂钩的基础上,虽然对法官的初次遴选越来越强调法官的专业化和职业化,但法院内部的职务晋升却呈现出强烈的行政化和关系依附性特征。在市场经济条件下,正是法官薪酬的地方化和行政化导致了比较严重的法官流失现象。由于法官高薪的制度前提必然是对法官高标准的严格遴选,在实践中,入选标准多元化和法官薪酬的双重分配机制使法官员额制改革还有进一步完善的制度空间。
王琼[3]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中提出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
杨晨[4]（2021）在《企业数字化转型时期的激励机制优化研究》文中提出
王冰洁[5]（2021）在《ZKR软件公司薪酬体系优化设计》文中认为
樊冲[6]（2021）在《BBX教育机构薪酬体系优化研究》文中认为
吴瑞[7]（2021）在《NJ燃气公司中层管理人员薪酬体系优化设计研究》文中研究指明
郑小凤[8]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究指明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
何术梅[9]（2021）在《T人寿S分公司保险代理人激励方案优化研究》文中研究说明自改革开放后,国内保险实现了全面发展,保费每年的增长率接近20%,远超国内经济增长速度,保险业成为了国内经济发展最迅速的领域之一。伴随着保险业的扩张,尤其是人寿保险业的发展,代理人群体也随之壮大,对行业发展的推动起到了关键的作用。然而在行业愈加成熟的同时,传统的代理营销机制却产生了大量的问题。保险代理人过于夸大产品价值、不讲诚信、欺骗客户的现象频繁出现,这些都对行业的健康发展产生了不利的影响。从目前保险业的发展来看,保险企业只有健全和完善保险代理人的激励方案,才能推动代理团队健康发展,降低企业运营的风险,使之持续发展。本研究借助激励理论和员工满意度理论,在问卷调查的基础上,就T人寿S分公司开展个案分析,从代理人薪酬待遇、考核激励、培训等几个角度论述目前的激励方案,从中明确该分公司保险代理人激励模式具有的局限性,并阐述和研究了代理人激励方案优化的相关建议和措施。从薪酬待遇出发,探讨了当前佣金以及福利制度,进一步研究出佣金改革的详细办法。在考核激励方面不仅介绍了目前的考核标准,还增加了具体的考核指标。从培训与发展的角度上,研究了知识、技巧与综合素养的培训方式。基于对T人寿S分公司保险代理人激励方案的优化,以期解决该公司目前的人才流失困境。虽然我国保险业目前的发展速度较快,但是行业经验还明显不足,发展的基础也不够稳固,粗放型的经营方式仍占主导地位,所以对保险代理人激励方案优化的检验,还需要一定的时间成本。本文通过对于T人寿S分公司保险代理人激励方案的研究,希望在一定程度上能给保险营销管理方面提供建设性的帮助与支持。
肖本红[10]（2021）在《KM中药厂薪酬体系优化研究》文中指出随着现代社会的进步,生活节奏的加快,生活压力也越来越大,人们对于健康问题越来越关注。根据Frost&Sullivan的相关分析报告看,全球医药市场在2019年总量已达13245亿美元,到2024年预计到将达到16395亿美元;2020年,我国健康产业产值达到8万亿,预计2030年达到16万亿。经济的发展促进了人们消费观念的转变,加之未来人口老龄化加剧,信息时代的发展,给医药行业带来了新的机遇与挑战。2020年,受新冠疫情的影响,全球更加注重医疗卫生事业的发展,中国传统的中医药行业也迎来了一波新的行情,同时,激烈的市场竞争也对中医药企业的发展提出新的要求。KM中药厂是云南本土上市公司旗下全资子公司,是一家发展历史悠久,具有一定规模的中药制药企业。本研究以KM中药厂薪酬体系优化为研究对象,通过实地考察、调查问卷、员工访谈等,全面分析了KM中药厂人力资源管理的现状,在人力资源管理以及薪酬体系设计相关理论研究的基础上,统计、分析调研资料,理论与实践相结合,找出其目前存在的问题。从薪酬战略规划、薪酬公平与满意度、薪酬合理性、薪酬结构等几个方面梳理出KM中药厂薪酬体系的不足之处,并从薪酬组织结构、薪酬制度、薪酬结构、绩效考评等方面对存在问题的原因进行了分析。在此基础上,利用薪酬管理理论从薪酬设计目标、设计原则、薪酬的基本职能几个方面提出薪酬优化的基本方案,从薪酬设计流程、薪酬战略确定、岗位分析与评价、薪酬体系与结构设计等几个方面阐述了KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容;并从加强薪酬总额的管控力度、优化加班制度、绩效考核与薪酬的合理挂钩、建立科学薪酬的调整机制、增加薪酬透明度、建立薪酬管理体系的监测评估与改进机制六个方面提出了薪酬优化的对此建议。此外,为了保障新的薪酬体系可以顺利实施,本文还从组织人员保障、制度保障、资金保障、企业文化保障四个方面提出了薪酬体系优化设计的相关保障措施建议。
二、非常时期的薪酬管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、非常时期的薪酬管理（论文提纲范文）
（2）转型中国法官薪酬与遴选制度的微观激励基础（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、一个基本的制度组合框架 |
| 三、社会变迁中的法官薪酬和法官初次遴选：外部遴选和薪酬地方化 |
| 四、法院内部的行政晋升机制：内部遴选和薪酬行政化 |
| 五、法官员额制改革：“再任法官”的薪酬和选拔 |
| 结 语 |
（3）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（8）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（9）T人寿S分公司保险代理人激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新与不足之处 |
| 1.5.1 本文的创新之处 |
| 1.5.2 本文的不足之处 |
| 2 保险代理人激励的理论基础 |
| 2.1 保险代理人激励的基础概念 |
| 2.1.1 保险代理人 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.2 保险代理人激励基础理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 委托——代理理论 |
| 2.2.3 员工满意度基本理论 |
| 3 T人寿S分公司保险代理人激励方案现状分析 |
| 3.1 T人寿S分公司及保险代理人基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 保险代理人的现状 |
| 3.1.3 S分公司保险代理人目前的管理方式 |
| 3.1.4 S分公司保险代理人目前留存情况 |
| 3.2 T人寿S分公司保险代理人激励方案现状 |
| 3.2.1 公司保险代理人激励体系 |
| 3.2.2 薪酬激励现状 |
| 3.2.3 考核激励现状 |
| 3.2.4 培训激励现状 |
| 3.3 T人寿S分公司现行保险代理人激励方案成效的检验 |
| 3.3.1 S分公司保险代理人的脱落率 |
| 3.3.2 S分公司保险代理人的举绩率 |
| 3.3.3 S分公司保险代理人的KPI绩效表现 |
| 4 T人寿S分公司保险代理人激励方案存在的问题及原因分析 |
| 4.1 保险代理人对现行激励方案的满意度问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.1.3 调查数据分析 |
| 4.2 激励方案存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.2 考核激励存在的问题 |
| 4.2.3 教育培训存在的问题 |
| 4.3 激励方案存在问题的主要原因 |
| 4.3.1 人力资源管理薄弱 |
| 4.3.2 粗放型的经营方式占主导地位 |
| 4.3.3 保险代理人的法律地位不明确 |
| 4.3.4 行业准入门槛低,信息共享制度不完善 |
| 5 T人寿S分公司保险代理人激励方案优化对策 |
| 5.1 优化的可行性分析 |
| 5.1.1 外部可行性 |
| 5.1.2 内部可行性 |
| 5.2 优化的原则及思路 |
| 5.2.1 优化的原则 |
| 5.2.2 优化的整体思路 |
| 5.3 优化的措施 |
| 5.3.1 薪酬体系优化设计 |
| 5.3.2 考核激励体系优化设计 |
| 5.3.3 教育培训体系优化设计 |
| 6 T人寿S分公司保险代理人激励方案优化实施的保障 |
| 6.1 多种激励方案的综合运用 |
| 6.2 根据员工差异,实行差别激励 |
| 6.3 用章程与合同进行约束 |
| 6.4 实行竞业禁止 |
| 6.5 多种渠道提高代理人综合素质 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
| 致谢 |
（10）KM中药厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 研究方法 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 相关理论与国内外文献研究综述 |
| 第一节 相关理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、薪酬体系理论 |
| 三、中医药行业相关理论 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外文献研究综述 |
| 二、国内文献研究综述 |
| 三、国内外文献研究评述 |
| 第三章 KM中药厂薪酬体系现状与问题分析 |
| 第一节 制药行业基本情况分析 |
| 一、全球医药行业现状 |
| 二、中国医药市场现状 |
| 三、中国中医药行业概况 |
| 第二节 KM中药厂概况 |
| 一、KM中药厂简介 |
| 二、企业组织架构 |
| 三、企业员工概况 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系现状 |
| 一、总体薪酬满意度分析 |
| 二、总体薪酬战略要求与执行效果分析 |
| 三、现有薪酬体系制定原则分析 |
| 四、现有薪酬制度内容及执行现状分析 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系存在问题 |
| 一、企业总体战略定位方面的问题 |
| 二、薪酬体系公平性方面的问题 |
| 三、薪酬透明度方面的问题 |
| 四、薪酬合理性方面的问题 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系问题原因分析 |
| 一、组织结构方面的原因 |
| 二、薪酬制度方面的原因 |
| 三、薪酬结构方面的原因 |
| 四、绩效考核方面的原因 |
| 第四章 KM中药厂薪酬体系优化设计影响因素分析 |
| 第一节 中药材行业对于薪酬体系设计的相关要求 |
| 第二节 KM中药厂对于薪酬体系设计的总体要求 |
| 第五章 KM中药厂薪酬体系优化设计方案 |
| 第一节 KM中药厂薪酬体系优化设计目标 |
| 第二节 KM中药厂薪酬体系优化设计原则 |
| 一、满足公司总体战略要求 |
| 二、体现薪酬基本职能 |
| 三、兼顾劳动不同形态 |
| 四、匹配确定的薪酬类型 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要流程 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容 |
| 一、薪酬策略确定 |
| 二、职位分析 |
| 三、岗位评价 |
| 四、薪酬水平确定 |
| 五、薪资结构设计 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系优化设计相关保障措施 |
| 一、组织及人员保障 |
| 二、政策保障 |
| 三、资金保障 |
| 四、企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B:职位说明书(通用版) |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
四、非常时期的薪酬管理（论文参考文献）
- [1]CQ公司薪酬管理问题研究[D]. 李佳临. 东北农业大学, 2021
- [2]转型中国法官薪酬与遴选制度的微观激励基础[J]. 艾佳慧. 法制与社会发展, 2021(06)
- [3]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [4]企业数字化转型时期的激励机制优化研究[D]. 杨晨. 北京邮电大学, 2021
- [5]ZKR软件公司薪酬体系优化设计[D]. 王冰洁. 北京邮电大学, 2021
- [6]BBX教育机构薪酬体系优化研究[D]. 樊冲. 兰州交通大学, 2021
- [7]NJ燃气公司中层管理人员薪酬体系优化设计研究[D]. 吴瑞. 青岛科技大学, 2021
- [8]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [9]T人寿S分公司保险代理人激励方案优化研究[D]. 何术梅. 四川师范大学, 2021(12)
- [10]KM中药厂薪酬体系优化研究[D]. 肖本红. 云南师范大学, 2021(08)