一、“四四式”工商管理培训模式（论文文献综述）
王大鹏[1]（2016）在《SG公司员工培训体系设计与实施》文中研究指明进入二十一世纪以来,随着经济全球化以及科学技术的迅猛发展,知识、科技、人力资本等多种生产要素的参与,在世界经济发展过程中,发挥着重要作用,其中,人才资源早已发展成为人类社会发展的首要资源。亚当·斯密在强调各种资源中,提出了劳动的特殊资源地位,同时提出劳动者对于劳动技能的掌控程度,制约着该劳动者的劳动能力及劳动水平的高低,而劳动者的对技能掌控度的提高,恰恰需要对劳动者提供专业有效的培训。本文的研究对象为SG公司,研究的目的在于通过建立高效的员工培训体系提高公司整体的核心竞争力。本文首先,对员工培训体系的基础理论进行整体梳理、总结,然后对SG企业员工培训的实际情况,展开深入的研究分析,发现公司员工培训里存在的各类问题,运用现代人力资源管理理论方法与公司的实际情况相结合,提出针对该公司员工培训体系设计与实施的总体思路,形成最终方案并提出了保证方案得以实施的保障措施。本文在研究案例公司员工培训体系的过程中,深入SG公司实地走访研究,结合文献调查法、因果分析法,以往资料调查法、宏观分析与微观分析相结合。通过对案例公司的员工培训进行研究和分析,对SG公司的培训体系进行设计与实施。希望通过本文的研究,为SG公司员工培训工作提供专业的理论指导,促使SG公司顺利完成转型,大大提高公司的市场竞争力。
宋璐辰[2]（2015）在《Z公司员工培训体系问题研究》文中研究说明在市场竞争日益激烈的今天,企业越来越重视员工培训工作,都把企业员工培训提到了战略高度。但是,在Z公司中,管理层的培训观念非常落后,培训工作没有完整的体系,存在很多问题:现有培训无法满足员工的需求;培训方式和培训类型单一;缺乏严格的培训实施控制,培训计划执行随意;培训制度缺乏,管理办法不健全;师资力量不足,专业化不高。Z公司的培训工作根本发挥不出促进公司效益提高的作用,对Z公司培训体系的问题研究设计十分紧迫。本文在查阅大量培训理论文献和资料的基础上,深入Z公司发放调查问卷、实地走访调研,对其公司情况、人力资源结构和培训现状进行了深入分析,找出Z公司员工培训中存在的不足和问题,并进行原因分析。最后,从培训体系的各个方面对Z公司提出研究设计。在培训需求分析上,提出细化培训需求分析层次,优化分析方法的建议;在培训计划上,提出下列建议:全面分析企业各类培训目标,科学规划培训内容,创新培训方式、方法,细化培训类型;在培训师队伍方面,提出完善公司内部专业化培训师队伍建设,借助外部资源开展专业化培训活动等建议;在培训实施上,提出加强培训过程管理、强化培训监测和控制的建议;在培训评估上,提出优化培训评估模型、细化评估分析流程、强化评估结果反馈与运用等建议。本文还从完善培训组织结构体系、健全制度保障机制、确保资金保障到位、探索创建学习型企业等方面对Z公司的培训体系保障机制进行了研究,还对在Z公司探索建立e-Learning学习培训模式进行了简要展望。
董丽丽[3]（2015）在《银行呼叫中心一线员工培训管理研究 ——以A银行呼叫中心为例》文中认为一体化进程和我国市场经济的迅猛发展,信息科技和知识经济时代已经到来,智力资本已经日益成为企业最重要的资本。教育培训成为企业培育人才、发掘企业人力资源的重要途径,培训的专业性、时效性对于企业培育人才队伍、提升人才质量至关重要。作为企业的管理者,必须深刻认识到,组织和帮助员工通过培训学习获得更多信息与技能,提高员工工作的积极自主性是相当重要的。近年来,呼叫中心产业在中国的发展突飞猛进,银行也不甘落后,纷纷成立了自己的呼叫中心。呼叫中心最主要的特征为资本密集、人员密集、知识密集,随着科技及信息的同步发展进步,呼叫中心人员已从传统的“话务人员”逐渐发展为高级咨询型呼叫人才,因此,对于呼叫行业人员的管理和培训极为迫切和重要。本文在借鉴人力资源管理、企业管理等研究成果的基础上,运用了文献研究、理论与案例相结合的方法,通过对具有典型代表性的A银行呼叫中心的现状和存在的问题进行分析研究,发现问题,分析问题,并提出解决问题的对策,进而来研究整个银行呼叫中心行业人员培训管理问题。本论文研究将由绪论、培训管理理论基础及银行呼叫中心培训管理现状、银行呼叫中心培训中存在的问题、优化银行呼叫中心培训管理的对策和结论六个部分组成。绪论,主要阐述本文的研究背景、研究意义及对本文研究内容、方法及思路进行了简单介绍。第一章介绍了培训管理理论基础及文献综述。第二章阐述了银行呼叫中心培训管理现状。本章简要介绍了呼叫中心、银行呼叫中心、A银行及A银行呼叫中心的相关内容,重点从培训的需求、计划、内容、评估等方面详细介绍了A银行呼叫中心培训的现状。第三章针对银行呼叫中心培训中存在的问题进行重点分析。本章通过分析总结出银行呼叫中心目前存在的主要问题为：①培训周期长,培训常态化,培训效果不佳;②缺乏培训需求分析或分析不到位；③培训方式较单一,培训渠道利用率低；④培训效果的评估华而不实；⑤员工缺乏积极主动学习的态度；⑥培训师管理欠重视等六方面。第四章针对第三章提出的呼叫中心存在的问题给出了相应的对策。本文分别从要做好培训需求分析,在培训内容、方法、渠道方面发展多元化,重视培训效果评估的结果及改变培训理念,加大培训投资四方面进行了详细阐述。第五章结语。对全文进行总结,指出研究的不足。
宋云龙[4]（2014）在《AY市电信公司员工培训体系优化研究》文中研究表明AY市电信公司于2003年3月正式挂牌运营,负责中国电信在AY市的建设、发展和运营,主要经营CDMA移动电话业务、固定电话业务、互联网接入及应用、电信增值业务、综合信息应用等多种类业务。公司有17个部门、5个县级分公司和三个市区营业部,共有员工818人。在AY市地区,中国电信在与中国移动、中国联通的竞争中处于弱势,发展形势非常严峻。在市场竞争日益激烈的今天,企业越来越重视员工培训工作。但是,在AY市电信公司中,员工培训工作不仅没有完整的体系,而且存在很多问题：员工对公司培训满意度低,评价不高；培训方式和培训类型比较单一；缺乏培训计划,且计划执行比较随意；缺乏严格的培训实施控制；培训师资力量不足,专业化程度不高。这使得AY市电信公司的培训工作发挥不出促进公司效益提升的作用,因此,对公司员工培训体系的优化设计十分紧迫。本文在查阅培训理论文献和资料的基础上,深入AY市电信公司发放调查问卷、实地走访调研,对公司情况、人力资源特点和培训现状进行了深入分析,查找培训中存在的诸多问题,并分析其原因,最后从AY市电信公司培训体系的各个方面提出优化设计方案。在培训需求分析方面,提出细化培训需求分析层次,优化分析方法；在培训计划上,提出全面分析企业培训目标,科学设计培训内容,细化培训分类,创新培训方式、方法；在培训师队伍方面,提出强化公司内部专业化培训师队伍建设,全面提升培训专业化水平,并依托外部专业培训机构和高等院校合作开展员工培训；在培训实施上,提出加强培训现场管理,强化培训过程监测和控制,确保培训计划的适度灵活性；在培训评估方面,提出优化培训评估模型,细化评估分析流程,强化评估结果反馈与运用等。本文还从完善培训部门组织结构、健全制度保障机制、确保资金保障到位、构建积极向上的企业培训文化等方面对AY市电信公司培训体系的保障机制进行了研究。本文的研究将为中国电信公司在开展市（地）级分公司员工培训体系的构建与优化上提供有益借鉴。
周俊[5]（2012）在《全业务运营背景下衡阳移动集团客户经理培训管理优化》文中研究说明衡阳移动公司自1999年成立以来,在中国移动集团整体战略的引导下,企业的成长迅速,运营收入和净利润始终保持着强劲的增长势头,截至2011年底,衡阳移动的在网通话客户数已达250万,年运营收入近15个亿,客户规模与网络容量均居全省前列,在区域市场毋庸置疑的占据着主动地位。但随着2009年3G牌照发放以及五大基础电信运营企业重组,衡阳移动在区域电信市场,正面临着严峻的考验,尤其在集团客户市场受到严重挑战。本文在参考了国内外大量的培训管理理论资料以及国内外成功企业的销售人员培训实践后,详细分析了全业务运营这一背景带来的变化、衡阳移动集团客户经理队伍状况及其培训管理现状；通过满意度调查,诊断出衡阳移动集团客户经理培训管理中存在的主要问题：培训计划缺乏系统性,员工培训需求系统分析不足,课程开发和师资管理体系不规范,培训实施过程缺乏监督,培训效果评估不足,培训组织目标与个人目标结合不够,没有建立培训的激励和考核机制。基于此,笔者应用培训管理相关理论,对衡阳移动集团客户经理培训管理模式进行了优化。优化方案以培训需求分析和培训内容的优化为主,以培训方式、师资管理的优化为辅,同时建立培训效果评估系统和培训反馈与考核激励机制,建立培训管理保障体系,使衡阳移动集团客户经理的培训管理模式加科学化、系统化,提升培训效果,进而优化集团客户经理素质,为集团客户市场竞争提供动力。
薛晓义[6]（2011）在《内蒙古自治区电网企业员工培训问题及对策分析》文中研究指明电网企业是内蒙古自治区经济命脉的重要分支,对经济发展起着举足轻重的作用。面对21世纪的挑战,要使内蒙古自治区电网企业能够生存和发展,并具有核心竞争力,就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才,要实现这一目标,就必须了解企业人力资源培训与开发的现状及存在问题,并找出合理解决问题的途径,通过持续的人力资源投资,增加人力资源的存量,充分发挥内蒙古电网企业人力资源的优势,保证自治区电网企业持续健康发展。本论述从自治区电网企业人力资源培训的必要性入手,着重分析现在自治区电网企业的人力资源培训存在的误区,并提出完善人力资源培训的对策。
李乐[7]（2010）在《我国企业员工培训中的问题及模式构建》文中研究说明随着经济全球化以及我国社会主义经济建设的不断推进,越来越多的跨国公司进入我国,国内企业与国外企业之间的竞争也日趋激烈。毫无疑问,国内企业在企业文化、管理理念和经营方式等方面与国际企业尚存较大差距。市场竞争的本质是人才的竞争,“以人为本”的现代企业管理对员工的职业素质也提出了更高的要求,社会及经济形式的变化要求企业员工跟上时代快速前进的步伐,并全面更新自己的技能与知识。事实证明,只有持之以恒的学习与培训,不断增强自身的专业化、职业化程度,才能在激烈的市场及职场中具有竞争力和立于不败之地。优秀的企业员工不但是企业成长的生力军,而且是企业最宝贵的财富,企业的管理者应该懂得对这支有生力量进行培训和充分利用的重要性。所以,企业要取得理想的经济效益和赢得未来的竞争就需要对员工进行培训,而建立完善且有效的员工培训模式至关重要,这是我国企业提高市场驾驭能力的当务之急。本文采用培训理论与案例相结合的分析方法,并在此基础上对员工培训模式提出优化设想,构建新的员工培训模式——艾伦员工培训模式。第一部分是导论,主要提出本文所研究内容的背景及意义、论文的框架内容和创新点;第二部分是有关人力资源管理培训及其企业员工培训模式的相关文献综述;第三部分对我国企业中存在的员工培训问题进行分析,提出我国企业人力资源管理员工培训中存在的问题,例如:企业管理者漠视人力资本的投入、狭隘的限定培训的对象、培训项目设置盲目、忽视对培训部门的设置、缺乏有效的激励机制等。本章中对存在的问题进行了原因分析,其中包括缺乏正确的员工培训指导思想、对培训没有形成切实有效的实践行动、缺乏系统和健全的培训体系。最后针对出现的问题提出要健全和系统化培训体系;第四部分构建了新的企业员工培训模式——艾伦员工培训模式,在原有培训模式的理论基础上提出不足和进行改进,其创新点在于:第一,员工培训需求定位为内外两个环境,针对企业内部环境选择实施相机培训,即根据不同层级的管理人员或者员工的不同需求实施相应的培训,并且把对竞争对手的动态分析列入了外部环境需求分析中;第二,单独成立培训部门,加重对员工价值观和知识、技能前瞻性的培训。本章通过海尔集团员工培训模式的案例分析,证实了该模式的部分可行性,并得出对我国企业员工培训的启示;第五部分为国际员工培训模式的借鉴;第六部分针对我国企业员工培训模式存在的问题提出对策和建议。
郭晓阳[8]（2007）在《河南电信培训模式研究》文中进行了进一步梳理自从20世纪90年代以来，特别是进入21世纪知识经济时代，科技突飞猛进，产品和服务的生命周期不断缩短，市场竞争日趋激烈，顾客期望与日俱增，在这种大的时代背景下，河南电信将会面临更加激烈和残酷的竞争。众所周知，当今企业的竞争归根结底是全面综合型人才的竞争，而培训则是人才培养的一个最为重要的途径，它能够帮助企业改善经营和管理，它是填补企业目标和员工素质之间差距的管理活动。与此同时，河南电信经营环境的不断变化使得现行的企业员工培训已经不能完全适应新时期电信企业培训管理的需要，其缺陷和不足日益明显。因此，以提高员工培训效果为目的，构建一套科学合理的适用于河南电信的员工培训模式，对于提高河南电信的科学管理水平和增强竞争力具有重要的现实意义。本文通过对河南电信下属的17个地（市）分公司的实地调查，从培训费用、培训需求调查、培训方式和培训评估的管理等多个方面深入了解了河南电信培训的现状，分析和研究了河南电信现有培训过程中存在的不足和面临的问题。此外，论文对国内外企业培训模式相关理论进行了总结。针对河南电信员工培训的现状和存在的问题，从提高培训有效性的角度出发，提出了适合河南电信不同层次员工的一种螺旋式学习型培训模式。该模式结合河南电信自身情况，从培训战略的高度重新认识企业员工培训，树立适应时代发展的现代企业员工培训战略观，在培训组织、培训经费预算的保障下，通过对培训模式的科学规范和控制，使培训效果实现最优，从而实现培训投资收益的最大化。
杜南岚[9]（2006）在《林业企业员工培训系统化模式构建》文中研究指明林业既是一项重要的基础产业，也是一项社会公益事业。在市场经济体制下，面对林业的新定位，林业企业在人力资源管理方面正面临着许多挑战。越来越多的林业企业管理者已经认识到企业的培训水平在很大程度上影响了企业的竞争能力。企业之间的竞争已呈现出从表象的市场、资本、管理向企业间人力资源的竞争转化的趋势。有越来越多的迹象表明，员工培训在现代企业发展过程中所起的作用将比以往任何时候都突出。尽管我国的许多林业企业己经开始认识到员工培训的价值，但在具体实施中还找不到一个正确的切入点，员工培训缺乏系统、科学、可行的管理模式和运行机制，并受到培训需求分析、培训效果评估等问题的困扰。因此，探讨可操作的培训管理模式具有特别重要的意义。 本文通过对中国多家林业企业的实地调查，从培训费用、培训需求调查、培训形式和培训投资的管理等多个方面深入了解了林业企业培训的现状，分析和研究了我国企业培训过程中存在的不足和面临的问题。此外，论文对国内外企业培训的模式进行了总结，并分析了特点。针对国内林业企业员工培训的现状和存在的问题，从提高培训有效性的角度出发，提出了适合我国林业企业员工的一种系统化培训模式。该模式结合林业企业自身情况，从培训战略的高度重新认识企业员工培训，树立适应时代发展的现代企业员工培训战略观，在培训组织、职能、激励、培训制度、培训经费预算的保障下，通过对培训环节的科学规范和控制，使培训效果实现最优，从而实现培训投资收益的最大化。
赵振民[10]（2000）在《“四四式”工商管理培训模式》文中进行了进一步梳理 全国企业管理人员培训是一项跨世纪培训工程,分层次、滚动式制定的培训规划将引发有关各界更高的热情,但要有效实施这项工程,应突破“管理知识转化为现代经营理念和管理技能周期较长”的难题。为此,要对培训项目合理定位,更要进行培训模式的探索和创新。而“四四式”产学互动模式是在综合考虑工商管理培训的对象特征、时代特征、体制特征、市场竞争特征的基础上,采用项目
二、“四四式”工商管理培训模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“四四式”工商管理培训模式（论文提纲范文）
（1）SG公司员工培训体系设计与实施（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 案例分析法 |
| 1.3.3 宏观分析与微观分析相结合 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.5 研究思路和研究框架 |
| 第二章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 员工培训相关理论 |
| 2.1.1 培训的定义 |
| 2.1.2 培训体系 |
| 2.2 国外研究现状 |
| 2.2.1 泰勒的科学管理理论 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 学习型组织理论 |
| 2.2.5 诺伊的行为培训理论 |
| 2.2.6 培训需求分析理论(OTP模式) |
| 2.2.7 培训评估理论 |
| 2.3 国内研究现状 |
| 第三章 SG公司员工培训现状分析 |
| 3.1 SG公司简介及人力资源状况 |
| 3.1.1 SG公司概况 |
| 3.1.2 SG公司企业文化理念 |
| 3.1.3 SG公司发展战略及组织结构 |
| 3.1.4 SG公司人力资源现状分析 |
| 3.2 SG公司员工培训现状 |
| 3.2.1 SG公司培训概况 |
| 3.2.2 SG公司培训内容 |
| 3.2.3 SG公司培训形式 |
| 3.2.4 SG公司培训费用 |
| 3.3 SG公司员工培训工作存在的问题 |
| 3.3.1 省公司与分子公司培训目的不一致 |
| 3.3.2 培训需求调研不全面 |
| 3.3.3 培训方法单一且培训沟通不足 |
| 3.3.4 培训评估不完善 |
| 3.3.5 内部培训师动力不足 |
| 3.4 SG公司员工培训工作存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 培训观念和培训意识方面 |
| 3.4.2 培训制度方面 |
| 3.4.3 培训实施方面 |
| 3.4.4 师资力量方面 |
| 3.4.5 培训经费方面 |
| 第四章 SG公司员工培训体系设计 |
| 4.1 员工培训体系的目标与原则 |
| 4.1.1 员工培训体系的目标 |
| 4.1.2 员工培训体系的原则 |
| 4.2 员工培训需求分析 |
| 4.2.1 员工培训需求信息收集 |
| 4.2.2 培训需求分析及确定 |
| 4.3 员工培训计划制定 |
| 4.3.1 培训长期计划 |
| 4.3.2 培训年度计划 |
| 4.4 员工培训计划实施 |
| 4.4.1 培训前期筹备 |
| 4.4.2 培训过程管理 |
| 4.5 员工培训效果评估 |
| 4.5.1 反应层评估 |
| 4.5.2 学习层评估 |
| 4.5.3 行为层评估 |
| 4.5.4 效果层评估 |
| 4.5.5 培训效果运用 |
| 第五章 SG公司员工培训体系实施保障 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.1.1 加强高层对培训的重视度 |
| 5.1.2 建立学习型组织 |
| 5.2 资源保障 |
| 5.2.1 员工培训的设施设备保障 |
| 5.2.2 员工培训的师资力量保障 |
| 5.2.3 人力资源培训的经费保障 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.3.1 培训领导小组 |
| 5.3.2 人力资源部 |
| 5.3.3 培训负责人 |
| 5.3.4 部门培训负责人 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.4.1 健全培训奖惩机制 |
| 5.4.2 健全内部培训师管理制度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）Z公司员工培训体系问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关概念综述 |
| 1.2.1 小微公司的概念 |
| 1.2.2 培训相关理论 |
| 1.2.3 国外研究现状 |
| 1.2.4 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法和研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 2 Z公司人力资源管理现状 |
| 2.1 公司基本情况 |
| 2.1.1 公司情况介绍 |
| 2.1.2 公司组织结构 |
| 2.2 公司人力资源现状 |
| 2.3 人力资源状况结构分析 |
| 3 Z公司员工培训存在问题及原因及分析 |
| 3.1 Z公司员工培训现状问卷调查及存在问题 |
| 3.1.1 员工对公司培训满意度低 |
| 3.1.2 培训方式和培训类型比较单一 |
| 3.1.3 培训计划比较随意 |
| 3.1.4 培训实施控制不严 |
| 3.1.5 培训制度不健全 |
| 3.1.6 培训效果不明显 |
| 3.2 Z公司培训存在问题原因分析 |
| 3.2.1 培训目标设置不清楚 |
| 3.2.2 培训工作计划性和系统性不强 |
| 3.2.3 培训需求分析不科学、不准确 |
| 3.2.4 培训制度不健全 |
| 3.2.5 培训评估体系不科学系统 |
| 3.2.6 培训文化严重缺乏 |
| 4 Z公司培训体系问题研究 |
| 4.1 员工培训体系设计原则 |
| 4.1.1 个性化原则 |
| 4.1.2 激励原则 |
| 4.1.3 专业化原则 |
| 4.1.4 兼顾全员培训和重点培训原则 |
| 4.2 Z公司培训战略观念的构建 |
| 4.3 细化培训需求分析，确保分析准确有效 |
| 4.3.1 细化需求分析层次 |
| 4.3.2 准确选择培训需求分析方法 |
| 4.4 完善培训计划，优化制定程序 |
| 4.4.1 全面分析企业培训目标 |
| 4.4.2 科学选择培训内容 |
| 4.4.3 细化培训分类 |
| 4.4.4 创新培训方法方式 |
| 4.5 完善培训师队伍，提高专业化水平 |
| 4.5.1 完善公司内部培训师队伍，提高专业化水平 |
| 4.5.2 借助外部资源开展专业化培训活动 |
| 4.6 强化培训过程管理与控制，切实提高培训效果 |
| 4.6.1 做好培训准备工作 |
| 4.6.2 加强培训现场组织 |
| 4.6.3 及时适度调整培训计划 |
| 4.6.4 强化培训过程监测控制 |
| 4.7 完善培训效果评估体系 |
| 4.7.1 做好培训过程评估 |
| 4.7.2 重点突出结果评估 |
| 4.7.3 优化培训评估模型选择 |
| 4.7.4 细化评估分析流程 |
| 4.7.5 加强评估结果档案管理 |
| 4.7.6 强化评估结果反馈与运用 |
| 5 Z公司培训体系实施保障 |
| 5.1 完善培训组织结构体系 |
| 5.2 健全制度保障机制 |
| 5.3 确保资金保障到位 |
| 5.4 探索创建学习型企业 |
| 5.4.1 创建企业学习文化 |
| 5.4.2 健全知识管理与共享机制 |
| 5.4.3 完善内部各类学习型组织 |
| 5.5 探索建立、健全e-Learning学习培训模式 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）银行呼叫中心一线员工培训管理研究 ——以A银行呼叫中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究方法与内容 |
| 三、论文的创新点 |
| 第一章 培训管理理论基础及文献综述 |
| 第一节 培训管理理论基础 |
| 一、培训的定义 |
| 二、培训体系的定义及内容介绍 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外培训管理理论研究动态 |
| 二、国内培训管理理论研究现状 |
| 三、呼叫中心的国内外研究现状 |
| 第二章 银行呼叫中心培训管理现状 |
| 第一节 呼叫中心介绍 |
| 一、呼叫中心介绍 |
| 二、银行呼叫中心介绍 |
| 三、培训对呼叫中心的重要性 |
| 第二节 银行呼叫中心培训管理现状——以A银行呼叫中心为例 |
| 一、A银行简介 |
| 二、A银行呼叫中心培训的现状 |
| 第三章 银行呼叫中心培训中存在的问题 |
| 第一节 培训周期长,培训常态化,培训效果不佳 |
| 一、新入职员工培训周期长,所学难以消化和吸收 |
| 二、培训常态化,培训师准备不充分 |
| 三、培训时间安排欠科学 |
| 第二节 缺乏培训需求分析或分析不到位 |
| 一、培训需求调查问卷形式化 |
| 二、培训师按自己的想法设计课程,未事先进行调研 |
| 三、培训期望与培训收获有差距 |
| 第三节 培训方式较单一,培训渠道利用率低 |
| 一、授课方式单一 |
| 二、培训渠道利用率低 |
| 第四节 培训效果的评估华而不实 |
| 一、满意度问卷调查表形同虚设 |
| 二、上岗测评是做无用功 |
| 三、考核结果缺乏再评估 |
| 第五节 员工缺乏积极主动学习的态度 |
| 第六节 培训师管理欠重视 |
| 一、培训师缺乏培训 |
| 二、重培训师,轻助理培训师 |
| 第四章 优化银行呼叫中心培训管理的对策 |
| 第一节 做好培训需求分析 |
| 一、确定培训需求信息收集的内容和对象 |
| 二、确定培训需求信息收集的方法 |
| 三、培训需求结果的分析、总结 |
| 第二节 培训内容、方式、渠道多元化 |
| 一、培训内容多元化 |
| 二、培训方法多元化 |
| 三、培训渠道多元化 |
| 第三节 重视培训效果评估的结果 |
| 第四节 改变培训理念,加大培训投资 |
| 一、设计合理的培训模式及课程 |
| 二、加大对培训师的培训及投资 |
| 三、做好员工职业规划 |
| 第五章 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）AY市电信公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一 培训相关理论 |
| 二 国外研究现状 |
| 三 国内研究现状 |
| 第三节 研究方法和研究思路 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究思路和文章结构 |
| 第二章 AY市电信公司人力资源特点及培训现状 |
| 第一节 公司现状与组织结构 |
| 一 公司情况介绍 |
| 二 公司组织结构 |
| 第二节 公司人力资源特点分析 |
| 一 员工集中在前端部门 |
| 二 女性为公司员工主力军 |
| 三 员工年龄结构年轻化 |
| 四 员工整体学历层次偏低 |
| 五 员工工龄偏短、流动性偏大 |
| 六 员工所学专业存在结构性矛盾 |
| 第三节 AY市电信公司培训现状 |
| 一 培训概况 |
| 二 培训组织机构 |
| 三 培训体系现状 |
| 第三章 AY市电信公司培训存在问题及原因分析 |
| 第一节 培训问卷调查及存在问题 |
| 一 员工对公司培训满意度低,评价不高 |
| 二 培训方式和培训类型比较单一 |
| 三 缺乏培训计划,且计划执行比较随意 |
| 四 缺乏严格的培训实施控制 |
| 五 培训师资力量不足,专业化程度不高 |
| 第二节 培训存在问题原因分析 |
| 一 培训目标设置不清晰,培训制度不健全 |
| 二 培训工作的计划性和系统性不强 |
| 三 培训需求分析不科学、不准确 |
| 四 缺乏科学系统的员工培训评估体系 |
| 五 缺乏积极的培训文化氛围 |
| 第四章 AY市电信公司员工培训体系优化设计 |
| 第一节 员工培训体系优化原则 |
| 一 个性化原则 |
| 二 激励原则 |
| 三 专业化原则 |
| 四 兼顾全员培训和重点培训原则 |
| 第二节 细化培训需求分析 |
| 一 细化分析层次 |
| 二 准确选择分析方法 |
| 第三节 优化培训计划制定程序 |
| 一 全面分析培训目标 |
| 二 科学设计培训内容 |
| 三 细化培训分类 |
| 四 创新培训方式、方法 |
| 第四节 完善专业化培训师队伍建设 |
| 一 完善公司内部培训师队伍 |
| 二 借助外部资源开展专业化培训 |
| 第五节 强化培训过程管理与监控 |
| 一 强化培训现场组织 |
| 二 确保培训计划的适度灵活性 |
| 三 加强培训监测与控制 |
| 第六节 完善培训效果评估体系 |
| 一 做好培训过程评估 |
| 二 重点突出结果评估 |
| 三 优化培训评估模型选择 |
| 四 细化评估分析流程 |
| 五 加强评估结果档案管理 |
| 六 强化评估结果反馈与运用 |
| 第五章 AY市电信公司培训体系保障措施 |
| 第一节 完善培训部门组织结构 |
| 第二节 健全制度保障机制 |
| 第三节 确保资金保障到位 |
| 第四节 构建积极向上的企业培训文化 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：AY市电信公司员工培训情况调查问卷 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（5）全业务运营背景下衡阳移动集团客户经理培训管理优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容与方法 |
| 第2章 研究理论综述与典型实践案例介绍 |
| 2.1 研究理论综述 |
| 2.1.1 企业培训管理模式概念 |
| 2.1.2 企业培训管理模式国内外研究现状 |
| 2.1.3 企业培训管理体系常见模式 |
| 2.2 本文研究涉及的其他相关理论 |
| 2.2.1 成人学习理论 |
| 2.2.2 强化理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 2.2.4 需要层次理论 |
| 2.3 国内外营销人员培训实践案例研究 |
| 2.3.1 国外的营销人员培训实践 |
| 2.3.2 国内的营销人员培训实践 |
| 2.3.3 摩托罗拉大学模式介绍 |
| 2.3.4 华为的销售人员任职资格制度 |
| 2.3.5 借鉴与启示 |
| 第3章 全业务运营及客户经理培训管理现状分析 |
| 3.1 全业务运营概念及其时代特征 |
| 3.1.1 全业务运营的概念 |
| 3.1.2 全业务运营背景下的集团客户营销 |
| 3.1.3 全业务运营给集团客户经理带来的挑战 |
| 3.2 衡阳移动现状及发展趋势 |
| 3.3 衡阳移动集团客户经理及培训管理分析 |
| 3.3.1 衡阳移动集团客户经理队伍现状 |
| 3.3.2 衡阳移动集团客户经理培训管理问题与不足分析 |
| 第4章 衡阳移动集团客户经理培训管理优化设计 |
| 4.1 培训管理优化前提 |
| 4.1.1 内外部环境要求 |
| 4.1.2 优化的基本原则 |
| 4.1.3 模型构建 |
| 4.2 具体优化内容 |
| 4.2.1 培训内容优化 |
| 4.2.2 培训过程管理优化 |
| 4.2.3 建立培训效果评估系统 |
| 4.2.4 建立培训效果反馈及考核激励机制 |
| 4.3 培训管理优化的保障措施 |
| 4.3.1 优化培训组织结构和培训分工 |
| 4.3.2 建立配套激励措施 |
| 4.3.3 开展职业生涯管理 |
| 4.3.4 培养组织学习文化 |
| 第5章 新方案的试行与效果评价 |
| 5.1 新方案的试行 |
| 5.1.1 新方案试行单位简介 |
| 5.1.2 新方案试行流程 |
| 5.2 新方案试行的效果评价 |
| 5.2.1 新方案试行的数据收集 |
| 5.2.2 新方案试行的效果分析 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 员工培训满意度调查问卷 |
| 附录二 客户经理培训课程体系设计访谈提纲示例 |
| 附录三 新培训管理模式试行调查问卷 |
| 致谢 |
（6）内蒙古自治区电网企业员工培训问题及对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 企业员工培训理论概述 |
| 2.1 培训的定义 |
| 2.2 企业培训地位和作用 |
| 2.2.1 企业培训的地位 |
| 2.2.2 培训的作用 |
| 2.3 国内外培训理论概述 |
| 2.3.1 国外培训理论概述 |
| 2.3.2 国内培训理论概述 |
| 2.4 企业员工培训系统的组成及要素分析 |
| 第三章 内蒙古自治区电网企业的特点及员工培训现状 |
| 3.1 内蒙古自治区电网企业的行业特点 |
| 3.2 内蒙古自治区电网企业的员工特点 |
| 3.3 内蒙古自治区电网企业员工培训的特点 |
| 3.4 内蒙古自治区电网企业人力资源培训现状 |
| 第四章 内蒙古自治区电网企业员工培训存在问题及原因分析 |
| 4.1 内蒙古自治区电网企业员工培训存在的问题 |
| 4.1.1 对员工培训的认识不足 |
| 4.1.2 培训管理制度不完善 |
| 4.1.3 员工培训无规则,缺乏需求分析 |
| 4.1.4 培训内容缺乏系统性,难与时俱进 |
| 4.1.5 培训师资力量薄弱 |
| 4.1.6 培训效果缺乏有效考核、评估体系 |
| 4.1.7 培训工作忽视员工的个人发展需求 |
| 4.2 内蒙古自治区电网企业员工培训主要问题的原因分析 |
| 4.2.1 企业高层领导不重视 |
| 4.2.2 国有企业传统观念影响 |
| 第五章 内蒙古自治区电网企业员工培训问题的对策分析 |
| 5.1 转变落后的培训观念,提高员工培训意识 |
| 5.2 完善培训管理制度 |
| 5.3 遵循员工培训规则,认真进行需求分析 |
| 5.4 建立适当的培训的流程 |
| 5.5 根据培训需求设计培训内容,使培训内容系统化丰富化 |
| 5.6 重视培训师资队伍建设管理 |
| 5.7 建立有效的考核、评估体系 |
| 5.8 重视员工的发展需求,构建合理激励制度 |
| 第六章 完善内蒙古自治区电网企业人力资源培训的保障措施 |
| 6.1 改善企业员工培训环境 |
| 6.2 提高认识,更新观念,从领导开始真正重视起来 |
| 6.3 精确的需求分析体系 |
| 6.4 增加企业培训投入 |
| 6.5 把员工绩效考核与教育培训考核统一起来 |
| 6.6 要把培训与使用相结合 |
| 6.7 构建培训风险防范机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）我国企业员工培训中的问题及模式构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 论文研究方法及目的 |
| 1.3 论文的框架和内容 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 关于人力资源管理培训的相关理论综述 |
| 2.1.1 人本培训理论 |
| 2.1.2 人力资本培训理论 |
| 2.1.3 终身教育理论 |
| 2.1.4 学习型组织理论 |
| 2.2 企业员工培训模式相关评述 |
| 2.2.1 系统培训模式 |
| 2.2.2 过渡型培训模式 |
| 2.2.3 国家培训奖模式 |
| 2.2.4 资询型培训模式 |
| 2.2.5 持续发展型培训模式 |
| 2.2.6 阿什里德模式 |
| 2.2.7 所罗门型培训模式 |
| 2.2.8 立方体培训模式 |
| 2.2.9 “精英”培训计划 |
| 2.2.10 岗位轮换制 |
| 2.2.11 国内员工培训相关综述 |
| 第三章 我国人力资源管理员工培训存在的问题 |
| 3.1 人力资源培训现状 |
| 3.2 我国人力资源管理员工培训存在的主要问题 |
| 3.2.1 培训意识方面——漠视人力资本的投入 |
| 3.2.2 培训对象方面——狭隘的限定了培训对象 |
| 3.2.3 项目设置方面——需对症下药 |
| 3.2.4 体制设置方面——忽视培训部门的设置 |
| 3.2.5 管理方式方面——缺乏有效的薪酬与激励机制 |
| 3.3 我国员工培训中存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 缺乏正确的员工培训指导思想 |
| 3.3.1.1 企业管理者对培训不够重视 |
| 3.3.1.2 员工认识不到培训的意义，不明确培训的价值 |
| 3.3.1.3 人力资源管理模块结合度低，企业各部门间配合不协调 |
| 3.3.2 对培训没有形成切实有效的实践行动 |
| 3.3.2.1 企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 |
| 3.3.2.2 员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 |
| 3.3.2.3 培训内容和方法单一，缺乏新意 |
| 3.3.3 缺乏系统的、健全的培训体系 |
| 3.3.3.1 缺乏深入的培训需求分析 |
| 3.3.3.2 缺乏完善的培训激励机制 |
| 3.3.3.3 缺少有效的评估机制 |
| 3.3.3.4 缺乏良好的成果转化环境 |
| 第四章 企业员工培训模式的构建 |
| 4.1 已有模式存在的问题 |
| 4.2 培训模式的构建 |
| 4.2.1 培训需求的定位 |
| 4.2.2 培训内容和方法的完善 |
| 4.2.3 培训的组织和实施机制的构建 |
| 4.2.4 培训绩效体系的完善 |
| 4.2.5 培训评估与监督体系构筑 |
| 4.3 模式的应用价值：以海尔为例 |
| 4.3.1 海尔集团简介 |
| 4.3.2 海尔集团人力资源管理培训现状 |
| 4.3.2.1 海尔集团培训情况简介 |
| 4.3.2.2 海尔集团员工培训模式 |
| 4.3.2.3 海尔集团员工培训策略 |
| 4.3.3 海尔集团员工培训模式带来的启示 |
| 第五章 国际员工培训模式的经验借鉴 |
| 5.1 国际人力资源管理员工培训的特点 |
| 5.1.1 美国企业员工培训的特点 |
| 5.1.2 日本及欧洲跨国企业员工培训的特点 |
| 5.1.3 国际人力资源管理员工培训的特点总结 |
| 5.2 发达国家员工培训模式对我们的启示 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 对策及建议 |
| 6.2 论文研究的不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）河南电信培训模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和研究思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究的技术路线 |
| 2.国内外企业培训模式相关理论综述 |
| 2.1 企业员工培训及相关理论 |
| 2.1.1 员工培训的定义 |
| 2.1.2 员工培训的基础理论 |
| 2.2 企业员工培训模式相关理论 |
| 2.2.1 模式的概念 |
| 2.2.2 企业员工培训模式界定 |
| 2.3 国内外培训模式研究现状 |
| 2.3.1 国外培训模式研究现状 |
| 2.3.2 国内培训模式研究现状 |
| 2.4 几种主要的培训模式简介 |
| 2.4.1 系统型培训模式 |
| 2.4.2 顾问型培训模式 |
| 2.4.3 所罗门型培训模式 |
| 2.4.4 多级瀑布模式 |
| 2.4.5 自我发展模式 |
| 2.4.6 ST培训模式 |
| 2.5 企业培训模式的比较分析 |
| 3. 河南电信企业培训的现状与问题剖析 |
| 3.1 河南电信简介 |
| 3.2 河南电信培训的现状 |
| 3.2.1 培训需求满足情况 |
| 3.2.2 培训内容现状及实际需求分析 |
| 3.2.3 培训方式现状及实际需求分析 |
| 3.2.4 培训经费预算现状 |
| 3.2.5 培训时间 |
| 3.2.6 培训效果评估现状 |
| 3.3 河南电信培训存在的问题剖析 |
| 3.3.1 观念因素 |
| 3.3.2 管理因素 |
| 4. 中国电信河南分公司培训模式的选择 |
| 4.1 河南电信培训模式选择的理论依据 |
| 4.1.1 学习型组织理论的内涵及实质 |
| 4.1.2 学习型组织理论对企业培训的启示 |
| 4.2 河南电信培训模式选择的现实依据 |
| 4.2.1 组织学习的“三理念” |
| 4.2.2 组织学习的“四大系统” |
| 4.3 河南电信培训模式的选择 |
| 4.3.1 河南电信学习型培训模式的结构 |
| 5. 河南电信培训模式的构建 |
| 5.1 河南电信培训模式所具有的理念设计 |
| 5.1.1 河南电信培训模式在培训导向上所应具有的理念 |
| 5.1.2 河南电信培训模式在培训师资结构上所应具有的理念 |
| 5.1.3 河南电信培训模式在课程内容设置上所应具有的理念 |
| 5.1.4 河南电信培训模式在培训责任上所应具有的理念 |
| 5.2 河南电信培训模式的运作思路设计 |
| 5.3 河南电信培训模式的培训需求与培训转化设计 |
| 5.4 河南电信培训模式的培训执行流程设计 |
| 5.4.1 河南电信的培训执行流程设计 |
| 5.4.2 河南电信不同层次员工的培训设计 |
| 5.4.3 河南电信培训评估设计 |
| 6. 对河南电信培训模式实施的建议 |
| 6.1 建立以学习型培训体系为基础的培训模式 |
| 6.2 建立以提高人力资源综合素质为目的的培训模式 |
| 6.3 培训模式要与企业薪酬制度和员工晋升制度相挂钩 |
| 6.4 培育利于培训成果转化的工作环境 |
| 7. 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 存在的问题 |
| 7.2.1 培训模式的推广障碍 |
| 7.2.2 培训效果的展现是一个长期的过程 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一: 攻读硕士期间发表论文情况 |
| 附录二: 河南电信员工培训现状调查问卷 |
（9）林业企业员工培训系统化模式构建（论文提纲范文）
| 前言 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文选题的背景及意义 |
| 1.1.1 论文选题的背景 |
| 1.1.2 论文选题的意义 |
| 1.2 国内外有关研究现状 |
| 1.2.1 国外培训模式研究现状 |
| 1.2.2 国内培训模式研究现状 |
| 1.3 构建林业企业员工培训系统化模式的必要性 |
| 1.3.1 时代特征所决定的人才竞争所迫 |
| 1.3.2 现有培训模式无法适应林业企业需要 |
| 1.4 构建林业企业员工培训系统化模式的可行性 |
| 1.5 论文研究思路和框架 |
| 1.5.1 论文研究思路和方法 |
| 1.5.2 论文框架 |
| 2 企业员工培训系统化模式的理论概述 |
| 2.1 企业员工培训及相关理论 |
| 2.1.1 员工培训的定义 |
| 2.1.2 员工培训的基础理论 |
| 2.2 企业员工培训模式相关概念界定 |
| 2.2.1 模式的概念 |
| 2.2.2 企业员工培训模式界定 |
| 2.3 企业员工培训模式的比较分析及启示 |
| 2.3.1 企业员工培训模式比较分析 |
| 2.3.2 由企业培训模式得到的启示 |
| 3 林业企业员工培训现状分析 |
| 3.1 林业企业的相关概念 |
| 3.1.1 林业和林业产业 |
| 3.1.2 林业企业 |
| 3.2 林业企业员工培训现状调查 |
| 3.2.1 调查方式 |
| 3.2.2 调查内容 |
| 3.2.3 样本选择 |
| 3.3 林业企业员工培训中存在的主要问题 |
| 3.3.1 对培训重视程度不高 |
| 3.3.2 对培训投入较少 |
| 3.3.3 企业的培训业务管理水平低下 |
| 3.3.4 配套制度与设施状况欠佳 |
| 4 林业企业员工培训问题剖析 |
| 4.1 观念因素 |
| 4.2 培训保障结构因素 |
| 4.2.1 培训组织结构和职能的影响 |
| 4.2.2 激励机制不健全 |
| 4.2.3 培训制度不完善 |
| 4.2.4 经费预算不合理 |
| 4.3 管理因素 |
| 4.3.1 培训管理的盲目性 |
| 4.3.2 监督手段不力和沟通渠道不畅 |
| 4.3.3 有效培训效果评估机制欠缺 |
| 5 林业企业员工培训系统化模式的构建 |
| 5.1 构建林业企业员工培训系统化模式的理论基础 |
| 5.1.1 系统理论 |
| 5.1.2 学习理论 |
| 5.1.3 培训转化理论 |
| 5.2 林业企业员工培训系统化模式 |
| 5.2.1 培训系统化模式 |
| 5.2.2 建立林业企业员工培训战略观 |
| 5.2.3 建立林业企业员工培训保障结构 |
| 5.2.4 实施林业企业培训运作流程 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C(攻读学位期间的主要学术成果) |
| 致谢 |
（10）“四四式”工商管理培训模式（论文提纲范文）
| 一、模式的运行及其特点 |
| 二、运行效果的检测分析 |
| 三、适用性探讨 |
四、“四四式”工商管理培训模式（论文参考文献）
- [1]SG公司员工培训体系设计与实施[D]. 王大鹏. 西北大学, 2016(04)
- [2]Z公司员工培训体系问题研究[D]. 宋璐辰. 广东财经大学, 2015(06)
- [3]银行呼叫中心一线员工培训管理研究 ——以A银行呼叫中心为例[D]. 董丽丽. 华中师范大学, 2015(02)
- [4]AY市电信公司员工培训体系优化研究[D]. 宋云龙. 郑州大学, 2014(12)
- [5]全业务运营背景下衡阳移动集团客户经理培训管理优化[D]. 周俊. 中南大学, 2012(02)
- [6]内蒙古自治区电网企业员工培训问题及对策分析[D]. 薛晓义. 内蒙古大学, 2011(01)
- [7]我国企业员工培训中的问题及模式构建[D]. 李乐. 河南大学, 2010(12)
- [8]河南电信培训模式研究[D]. 郭晓阳. 贵州大学, 2007(05)
- [9]林业企业员工培训系统化模式构建[D]. 杜南岚. 中南林业科技大学, 2006(12)
- [10]“四四式”工商管理培训模式[J]. 赵振民. 经济管理, 2000(01)