当事人申请劳动争议仲裁程序

一、当事人申请劳动争议仲裁手续（论文文献综述）

熊雨竹^[1]（2021）在《“闸口分流机制”：矛盾纠纷多元化解背景下劳动争议仲裁实践策略分析 ——基于C市L区劳动争议仲裁院的参与式观察》文中进行了进一步梳理随着我国社会经济的发展,社会转型的推进,改革进入攻坚期和深水区,社会矛盾纠纷明显增多,各种利益冲突日益明显,纠纷日趋多样复杂。近年来,我国劳资矛盾愈发尖锐,劳动争议案件的数量呈增长趋势,对多元化矛盾纠纷化解机制呼声愈高。党的十八届四中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》提出:“健全社会矛盾纠纷预防化解机制,完善调解、仲裁、行政裁决、行政复议、诉讼等有机衔接、相互协调的多元化纠纷解决机制。”党的十八大明确提出:“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制,加强劳动保障监察和争议调解仲裁,构建和谐劳动关系”。首次把劳动争议调解仲裁具体业务工作列入报告内容,充分表明党和国家高层领导对劳动关系领域、对劳动争议仲裁工作的重视和期待。但劳动争议仲裁作为劳动争议纠纷解决机制中的必要程序,多元矛盾化解机制中不可或缺的一环,在实践中似乎没有得到充分重视,没有发挥其应有的作用。不少学者对多元矛盾化解机制的重要性都进行了肯定。通过梳理国外和国内劳动争议的解决机制,发现我国从立法、劳动争议仲裁的法律效力、对劳动争议仲裁的重视程度方面需要向国外适当借鉴,当前的一裁两审制度也存在着弊端,不利于劳动争议仲裁发挥应有的作用。学界大多提出重视非诉讼手段中调解的作用、从制度和政策角度对劳动争议仲裁进行优化,但没有从实践层面探讨调解、仲裁和诉讼之间的关系和运行机制,也没有提及仲裁机构自身如何进行优化。笔者通过对C市L区劳动争议仲裁院的参与式观察、访谈以及案例的分析,结合相关文献的研究,提出“闸口分流机制”的创新概念,分析劳动争议仲裁机构如何将案件“前推”至私下协商解决,“平推”至行政裁决;如何“截”至仲裁调解及仲裁裁决,如何“放”至法院上诉环节。总结基层劳动争议仲裁院的现实情况和仲裁员具体的实践——基于C市L区劳动争议仲裁院的参与式观察策略,梳理调解、仲裁、行政诉讼和诉讼这一劳动纠纷解决机制的运行。进而总结问题,提出建议,并试图从中获得司法社会工作介入其中的启示,以提升劳动争议仲裁的专业性和有效性,使其更好的发挥维稳、解纷的作用,丰富我国矛盾多元化解机制的优化策略。

郭娟^[2]（2020）在《社会保险争议非诉解决机制研究》文中研究表明社会保险是国家的一项重要的社会保障制度,因社会保险产生的争议分为行政争议和民事争议,其解决机制分为诉讼解决机制和非诉解决机制。与诉讼相比,非诉纠纷化解方式在化解矛盾纠纷、修复社会关系中具有非对抗性、灵活性、成本低等独特优势。但我国目前社会保险争议非诉解决机制存在立法不完善、解决争议途径分散,各职能部门不统一,非诉讼程序在建构、发展和利用方面仍存在诸多问题和不利因素,社会保险争议非诉解决执行难的问题。与国外相比,社会保障制度起步较早的德国有专门的社会法院,英国也有专门的咨询、调解与仲裁服务局。而美国则鼓励和发展非官方性质的民间调解。因此,基于我国当前实际情况,有必要借鉴国外的历史经验,进一步厘清社会保险争议的属性,完善社会保险争议非诉立法,把非诉讼解决纠纷机制作为必要的前置程序,进一步完善诉与非诉对接机制,借助互联网优势,实现云管理,积极搭建在线多元调解平台对策,以完善以非诉形式解决劳动者的社会保险问题。

陈丽华^[3]（2020）在《泉港区劳动争议调解研究》文中研究指明近年来,泉港区劳动争议案件总体呈现上升的趋势,且劳动争议类型日益复杂多样化,处置难度越来越大。劳动争议调解,有助于提高双方当事人的自动履行率,有助于降低诉讼率、上访率,有利于减轻诉讼资源和成本,有助于缓解双方当事人之间的矛盾,减少对抗性冲突,有助于构建和谐劳动关系。基于此,本文聚焦于泉港区劳动争议调解这一问题开展研究。首先,本文结合案例阐述了泉港区劳动争议调解受案范围,通过收集资料汇总整理出5大类调解机构及人员情况,结合案例和流程图分析了5大类调解机构调解流程,通过收集资料汇总整理出调解案件情况及调动调解机构积极性的做法。其次,运用多中心治理理论,将理论与本人工作实践相结合,建立多中心治理的分析框架,运用案例、访谈法开展研究,从多中心治理视角梳理出泉港区劳动争议调解存在以下问题:“政府占主导及内部调解存在多项短板”、“社会组织参与度低”和“私人部门发挥作用有限”。研究发现产生这些问题的原因是:“政府角色定位不准及内部调解建设滞后”、“社会组织缺乏物质和制度保障”和“企业和律师事务所部分律师重利益轻责任”。最后,从多中心治理分析框架提出从“加强政府角色转变和内部调解建设”、“积极培育劳动争议调解的社会组织”和“联合私人部门”来改善泉港区劳动争议调解问题,构建和谐劳动关系。

王缙缙^[4]（2020）在《高校教师人事争议受案范围研究》文中研究指明伴随着我国事业单位人事改革的浪潮,教师与高校之间的人事关系在发生着相应的变化,以往运用计划和行政方式进行人事管理的局面逐渐被打破。一方面,在这一过程中教师的权利观念逐渐增强,大大激发职业的独立性,获取了同高校进行博弈的能力;另一方面,高校基于其传统行政管理者和用人方等身份,在两者关系中仍具有一定的优势地位。这种现象极易使双方发生纠纷、滋生矛盾,同时以签订聘用合同为主要措施的聘用制改革也使得实践中教师与高校之间人事争议类型不断增加。而目前人事争议受案范围较为狭窄,且多由司法解释和行政法规或部门规章加以规定,实践中的人事争议纠纷类型极大超出法律规定的人事争议可受理范围,从而导致高校教师法律救济途径受阻,合法权益无法得到有效保障,反过来也会影响聘用制改革的进展情况。明确人事争议仲裁与诉讼受案范围,加强仲裁和诉讼在受理上的衔接成为改善高校教师人事争议司法救济的主要途径。本文第一部分通过对“中国裁判文书网”129份裁判文书进行研究,从8个方面对筛选的裁判文书进行统计分析,了解我国高校教师人事争议的诉讼现状和主要特征。通过起诉情况和教师胜诉情况等基本信息的统计分析、受理情况和诉讼与仲裁的衔接情况等诉讼特征的统计分析,发现现阶段高校教师人事争议存在的问题。本文第二部分通过整理分析所研究的裁判文书,阐释实践中高校教师人事争议受案范围狭窄和裁审程序未能有效衔接的问题。在人事争议诉讼中,一方面通过与劳动争议司法受案范围的比较,印证人事争议诉讼受案范围狭窄的现状;另一方面,通过裁判文书收录的同类案件的裁判结果,发现限定的受案范围规定也造成法院裁判尺度不一的问题。在人事争议仲裁中,仲裁与诉讼对受案范围的规定并不一致,两者适用法律的不同造成裁判结果的不一致,加上仲裁与诉讼本身关联性较低,导致两者在受理与程序上衔接不畅的情况依然未能解决。本文第三部分分析高校教师人事争议受案范围现状存在的原因。人事争议所具有的公法属性在聘用制改革的背景下发生了变化,聘用合同性质和适用上的模糊规定使法院在审理时的理解不一,人事争议诉讼与仲裁的运行逻辑不同均造成了高校人事争议案件受案范围的狭窄和混乱状况。本文第四部分基于上文对裁判文书的分析以及出现问题原因的分析,提出针对性的完善措施。一方面,从调整高校教师人事争议诉讼受案范围着手,扩大受案范围的标准并增加受案范围的类型。为了扩大人事争议的受案范围,确立当事人平等、以聘用合同为载体和利于权利救济三种标准,并在此标准基础上提出具体明确的受案范围类型。另一方面,强化人事争议裁审衔接机制,以此充分发挥仲裁与诉讼在解决纠纷、化解矛盾等方面的作用。裁审衔接中应确保仲裁和诉讼受案范围的一致性,随着人事争议诉讼受案范围的扩大,仲裁受案范围也应当进行扩展。在程序设计上采取特殊的一审和二审关系架构。通过以上措施的落实真正实现人事争议法律救济的全覆盖,保障当事人权益并推动人事制度改革的顺利进行。

张小丽^[5]（2020）在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中提出民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。

杨松^[6]（2019）在《我国劳动争议仲裁制度的不足和完善》文中指出随着近几年来我国社会经济形态发生深刻变化,劳动关系和劳动争议日趋多样化、复杂化,现行劳动争议仲裁制度主要是围绕2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》建立,相关制度设计和条文规范在实践中已不能完全适应当前社会经济现状,难以有效实现高效、快捷处理劳动争议的立法初衷。针对在当前实践中凸显出的不足,有必要结合我国现行法律法规体系和社会经济体制特点,有的放矢,对劳动仲裁制度予以改革和完善,构建一个与现阶段社会经济发展和法制体系建设相适应的劳动争议仲裁制度。本文首先综合分析了我国现行劳动仲裁制度的现状。基于我国劳动关系和劳动争议的特点,劳动争议调解、劳动保障监察、劳动争议仲裁和司法诉讼构成了多样化的劳动争议解决机制;相关法律法规、司法解释、规章和规范性文件等形成了劳动争议仲裁程序的法律渊源,对我国劳动仲裁程序的机构组成、受案范围和管辖,仲裁时效和具体程序等作出了较为全面的规范:源于我国劳动争议仲裁制度发展的时代背景,我国劳动仲裁程序体现出了的强制仲裁、一裁二审、有限的一裁终局、准行政性和准司法性的基本特点。其次,结合实际案例剖析了我国现行劳动争议仲裁制度在实践中凸显出不足。主要体现在我国劳动争议仲裁制度与仲裁自愿、独立基本原则及一裁终局基本制度相冲突,在程序上存在立案审查制度不合理、缺少财产保全制度、仲裁时效较短、受案范围较窄、缺乏有效监督等缺陷,因一裁二审、劳动仲裁与劳动保障监察职能交叉错位、裁审衔接不畅、社会保障体系不健全等多方因素制约了劳动仲裁程序效能的有效发挥。第三,借鉴和学习域外了部分国家和地区劳动争议解决机制。各国依据自己的历史文化传统、司法体制建立了相应的劳动争议处理制度,各具特色、各有侧重的劳动争议解决机制,体现出针对不同类型争议适用不同方式、注重通过非诉讼渠道化解劳动争议纠纷的基本特点,应参考和借鉴域外注重劳动法制建设、有效发挥工会组织作用、劳动仲裁普遍遵循仲裁自愿和独立仲裁原则、重视树立劳动争议仲裁权威性等有益经验。第四,提出了关于完善我国劳动争议仲裁制度的建议。一是回归仲裁基本原则和基本制度,完善劳动仲裁机构建设;二是改革和完善劳动争议仲裁程序中的相关规定;三是进一步理顺劳动争议解决机制之间的衔接配合,提升劳动争议仲裁效率;四是加强劳动和社会保障的体系建设和法制建设,有效化解劳动争议。

高延坤^[7]（2017）在《公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究》文中研究表明公立高校与教师之间的人事关系,属于特殊的劳动关系。高校与教师之间的人事争议,主要表现为高校自主权、教师劳动权以及公共利益之间的冲突。对人事争议的处理,即是对这三种权益的调适与平衡。与公共利益的牵涉,与学术自由的关联,使得高校人事争议的处理相对一般劳动争议更为复杂。基于教师聘用制所具有的平等协商性,高校人事争议被纳入一般劳动争议处理通道。“劳动人事仲裁—民事诉讼”由此成为具有现实有效性的争议处理机制。现有法律制度以及司法实践表明,这一机制对社会公共利益予以充分照顾,对高校自主权也保持高度尊重,但对教师的劳动权没有给予足够保护,与日益彰显的人权价值理念相悖,也不符合高等教育改革发展方向,需要改进和完善。在受案范围上,现行受案机制过于狭窄、模糊,应予废除,通过适用劳动争议受案机制,扩大受案范围,明确受案标准,尤其对于考核、处分、校规等内部管理类争议,一并纳入受案范围。在前置程序上,劳动人事仲裁虽然能纾解部分争议,减轻诉讼负担,但因存在较浓厚的行政色彩,对争议的处理有违公平原则,对学术性争议的处理更是无能为力。应通过地位中立、教授参与、具有行业自治性的教育纠纷仲裁机制的建立,弥补现行机制的不足。在法律适用上,人事规范的优先适用,相对劳动法律规范,苛加教师一方更多义务,构成对教师的不公;人事规范的适用,还经常突破位阶限制,不经审查,直接作为裁判依据或者说理依据,与法相悖。应在规范人事规范适用机制的同时,减少政府对高校内部事务的规制,将自治事务付诸高校共治。在对高校权力的监控上,针对校规的司法控制,缺少稳定、有效的法律机制,应借鉴劳动法关于用人单位内部规章可作为裁判依据的规定,将校规纳入司法监控范围,作为处理决定的依据一并审查;对内部处理决定的司法监督,虽然具有一定的有效性,但存在程序控制过于简单,层次较低的问题,应通过正当程序原则的适用,提高程序控制的强度。此外,对学术性争议,应坚持司法谦抑原则,重在程序方面的介入,实体问题之判断,则尊重高校决定。

黄进,杨灵一,杜焕芳^[8]（2017）在《2016年中国国际私法司法实践述评》文中认为《关于内地与香港特别行政区法院就民商事案件相互委托提取证据的安排》为我国内地和香港特别行政区法院相互委托取证工作的开展,提供明确指引和制度性安排。《关于海事诉讼管辖问题的规定》将推进海事司法改革,完善海事诉讼管辖。《关于海事法院受理案件范围的规定》扩大了海事法院受理案件的范围。《关于修改〈最高人民法院关于巡回法

黄远丽^[9]（2017）在《我国劳动争议裁审衔接在制度运行中的问题及对策》文中进行了进一步梳理近年来,随着我国市场经济的不断发展,劳动争议案件数量逐年上升,现行劳动争议处理制度一直为学界所诟病。然而,针对现阶段在处理劳动争议过程中所出现的各种问题,究其缘由,并非“一裁两审”制本身所造成,很多是由于司法实践中操作不当所致,其中一个很重要的因素是劳动争议仲裁制度与诉讼制度衔接不畅。因此,对我国劳动争议裁审制度衔接研究具有迫切的现实需求。劳动争议裁审衔接是指我国劳动争议处理过程中的劳动仲裁制度与劳动诉讼制度的相互衔接。通过对我国近年来全国仲裁系统和法院系统的劳动争议案件的收案、结案数量以及裁判结果的统计分析发现,我国劳动争议裁审衔接具有案件数量急剧递增,裁审衔接难;案件起诉率居高不下,仲裁缺乏权威性;裁审结果不一现象严重,上诉率节节攀升等现状。然而,裁审制度的合理衔接是仲裁制度和诉讼制度有效发挥作用的良好保障,也是及时解决劳动争议的必要环节。由于现行劳动争议处理法律体系的整合度不高,加之仲裁机构缺失独立性和权威性,仲裁机构与法院又缺乏必要的沟通协助,使得劳动争议仲裁与诉讼一直处于脱节状态。这在实践中引发了一系列的问题。在程序方面,裁审受案范围存在差异、适用时效存在缺陷、裁审管辖难以衔接、没有统一适用的证据规则等等;在效力方面,法律文书的效力衔接不畅等等。劳动争议裁审脱节导致案件当事人的合法权益得不到保护,仲裁程序形同虚设,司法资源大量浪费。既然劳动争议裁审衔接在制度运行中存在问题以至对当事人、仲裁机构和审判机关都不利,那么就有必要让我国劳动争议裁审制度合理衔接。这不仅需要建立相关程序上的衔接,如建立受案范围、时效、管辖及证据适用等方面的衔接,还要确立仲裁裁决的效力认定规则。此外,还需要完善劳动仲裁程序的司法监督机制和构建仲裁机构与法院的协助机制,从源头上保证裁审制度的良好衔接,进而达到发挥其应有的功效和保护当事人合法权益的目的。

邓峰^[10]（2017）在《劳动债权研究》文中进行了进一步梳理劳动债权这一基本范畴,学界尚未进行理论证成。故就其概念、权利构成、定性、定位（逻辑体系结构）、主体要素、内容、范围等基本问题进行法理研究,探明其深层机理,有利于劳动债权的实现与救济。当下中国学界,将劳动债权概念局限于破产程序,间接否认了更为广泛普遍的其他情形下的劳动者财产性权利的债权属性,影响相关法律制度的设计理念,导致不同法律规定相互冲突,有碍于劳动者财产权益保护。在我国社会主义市场经济条件下,劳动力依然具有商品属性,劳动关系本质上仍为契约关系,劳动者基于劳动关系对用人单位所享有的财产性权利本质上仍为债权,但由于其所承载的特殊价值,又与普通民事债权有所差异,故而有必要将之特殊化、类型化和体系化,此即劳动债权;其特殊性主要表现为具有天然的人身性、弱势性、生存权属性、不可抵销性、即时支付性和社会权属性。劳动债权的内容包括工资性劳动债权、社会保险性劳动债权、补偿性劳动债权。其中工资性债权包括工资谈判权、工资支付请求权、工资保障权、工资受领保持权、工资支配权、工资救济权;社会保险性债权包括社会保险待遇支付请求权、社会保险待遇损失赔偿请求权和用人单位欠缴的社会保险费请求权;补偿性劳动债权包括经济补偿金请求权、赔偿金请求权和违约金请求权。从劳动债权的主体要素来看,权利主体是劳动法上的狭义劳动者,义务主体包括直接义务主体和间接义务主体;国家对劳动债权的保障承担着尊重义务、给付义务和保护义务;劳动债权的范围包括工资性劳动待遇、社会保险性劳动待遇以及补偿性劳动待遇等。劳动债权的外部体系结构包括劳动债权在人权体系、宪法基本权利体系和劳动权利体系中的地位;内部体系结构主要是工资性劳动债权、社会保险性劳动债权、补偿性劳动债权的依次价值排序。基于劳动关系的特殊性对其保护既要考虑其债权属性需按债权的一般原理处理,又要照顾其人身性和社会权属性需要国家公权力的强制介入;其保护构架应以倾斜性保护原则、强制性保护原则和优先保护原则三大基本原则为指导,以私法、公法和社会法协调组成立体保护体系。鉴于三大法域对劳动债权的保护手段都存在一些局限性,如在私法领域,我国民法没有确认劳动债权优先权制度,公司法对劳动债权关注不够,企业破产法对于劳动债权的具体范围、清偿顺序以及劳动债权人的程序权利规定欠妥;在公法领域,宪法没有对劳动债权和社会保险权进行明确规定,劳动行政监察存在队伍力量薄弱、执法强制手段有限、甚至消极执法、监察与仲裁受案范围重叠等问题,刑法规定拒不支付劳动报酬罪的犯罪构成认定严苛,“恶意欠薪”入罪认定难度较大,保护范围狭窄的问题;在社会法领域则存在“工资”未能准确界定,劳动债权支付保障制度不完善,劳动债权的工会保护需加强,劳动债权争议的仲裁时效制度需完善,仲裁体制和裁审机制应当优化等问题。因此,在整体构建劳动债权保护的法律构架之基础上,通过三大法域不同法律部门及相关制度的完善,把劳动债权之保护具体落实到细处,是劳动债权保护的必由之路:如在私法领域,民法上劳动债权优先权的确立,公司法中治理与分配制度的完善,破产程序中的清偿顺序优化,劳动债权人破产程序参与权的保护;在公法领域,宪法对于劳动债权和社会保险权的明确规定,行政法中的劳动监察制度的改进,刑法中拒不支付劳动报酬罪的规范和拒不办理社会保险罪、拒不缴纳社会保险费罪的增设等;在社会法领域,劳动法中工资概念的准确表述,劳动债权支付保障制度的建立和完善,劳动争议时效制度、仲裁体制和裁审机制的优化等,均应遵循劳动债权的本质属性而递次展开。

二、当事人申请劳动争议仲裁手续（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、当事人申请劳动争议仲裁手续（论文提纲范文）

（1）“闸口分流机制”：矛盾纠纷多元化解背景下劳动争议仲裁实践策略分析 ——基于C市L区劳动争议仲裁院的参与式观察（论文提纲范文）

（2）社会保险争议非诉解决机制研究（论文提纲范文）

（3）泉港区劳动争议调解研究（论文提纲范文）

（4）高校教师人事争议受案范围研究（论文提纲范文）

（5）民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究（论文提纲范文）

（6）我国劳动争议仲裁制度的不足和完善（论文提纲范文）

（7）公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究（论文提纲范文）

（8）2016年中国国际私法司法实践述评（论文提纲范文）

（9）我国劳动争议裁审衔接在制度运行中的问题及对策（论文提纲范文）

（10）劳动债权研究（论文提纲范文）

四、当事人申请劳动争议仲裁手续（论文参考文献）

• [1]“闸口分流机制”：矛盾纠纷多元化解背景下劳动争议仲裁实践策略分析 ——基于C市L区劳动争议仲裁院的参与式观察[D]. 熊雨竹. 中国政法大学, 2021(12)
• [2]社会保险争议非诉解决机制研究[D]. 郭娟. 湖南工业大学, 2020(02)
• [3]泉港区劳动争议调解研究[D]. 陈丽华. 华侨大学, 2020(01)
• [4]高校教师人事争议受案范围研究[D]. 王缙缙. 华中师范大学, 2020(02)
• [5]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
• [6]我国劳动争议仲裁制度的不足和完善[D]. 杨松. 云南大学, 2019(03)
• [7]公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究[D]. 高延坤. 上海交通大学, 2017(01)
• [8]2016年中国国际私法司法实践述评[J]. 黄进,杨灵一,杜焕芳. 中国国际私法与比较法年刊, 2017(01)
• [9]我国劳动争议裁审衔接在制度运行中的问题及对策[D]. 黄远丽. 湘潭大学, 2017(02)
• [10]劳动债权研究[D]. 邓峰. 湖南大学, 2017(06)

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