一、企业战略与培训需求（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究指明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
刘青苗[2]（2021）在《HRBP视角下B公司OLED研发中心培训体系优化研究》文中认为
杨颖[3]（2021）在《JZ研究院员工培训体系研究》文中提出对于建筑科技行业而言,最核心的价值就是员工,尤其是近十年科学技术的迅猛发展,互联网、人工智能等技术的突飞猛进,整个人类社会逐步向知识经济时代迈进,人的价值愈发凸显,人才素质的好坏决定着研究院的发展和兴衰。但不可避免的是,JZ研究院也在经历一个转型期,从体制内脱离的阵痛也在时不时影响着企业的发展,面对新的市场环境和发展背景,需要不断提升自身的竞争力,而其核心的资源就是人,人才的“选、用、育、留”是JZ研究院人力资源管理工作的核心。因此,在新的市场环境和技术环境下,如何进一步提升员工的工作能力和水平,进而提升整个组织的工作效率成为重中之重。本文以JZ研究院作为研究对象,对其目前员工培训体系进行分解和剖析,寻找其存在的问题,进而提出解决方案,并应用于笔者的日常工作中。具体来说,本文的第一章和第二章是“提出问题”的环节,系统阐述了本文的研究背景、意义、方法以及相关的经济学管理学理论基础;本文的第三章是对问题的分析环节,通过资料整理、问卷调查等方法,了解到目前JZ研究院人力资源状况和员工培训现状,结合相关案例,提炼总结出研究院目前员工培训体系中存在的问题并分析背后的原因;最后是“解决问题”,根据提出的问题,对JZ研究院员工培训体系再设计,提出相应的目标、原则和步骤,结合工作实践,对下一步JZ研究院员工培训的实施进行了详细的说明,并提出了相应的保障措施。本文的研究可以给JZ研究院员工培训体系的完善提供一些有利的参考,希望通过本文的研究推动整个建筑研究院员工培训体系的不断完善,以期推动整个行业的良性互动发展,使得JZ研究院员工可以在满足自身需求的同时,实现自我价值。同时本文所研究出的结论以及所提出的优化建议,都可以直接应用到JZ研究院员工培训体系的完善中。
徐印喜[4]（2021）在《M公司人力资源管理法律风险防范研究》文中认为《劳动合同法》等法律法规为保护公司和员工双方合法权益,解决劳动纠纷提供了法律依据。为减少劳动纠纷事件,企业也在逐步健全自身人力资源管理制度和全面风险管理体系。但是从近年来频繁发生的劳动纠纷案件来看,企业在规避和降低劳动纠纷法律风险方面做的还不够,仍然存在许多违规操作现象,侵害了员工权益,也给公司造成了经济损失和名誉损害,究其原因主要是由于公司人力资源管理部门人员法律素养不高,对《劳动合同法》运用不当,以及人力资源风险管理制度不健全等。从风险特征来看,民营制造企业的人力资源法律风险具有自身特殊性,引起了学术界和业界的广泛关注。为帮助民营制造企业应对频繁发生的劳动纠纷风险,本研究以M轮胎制造企业为研究对象,基于人力资源管理理论和企业风险管理理论,从人力资源管理角度,构建M公司人力资源管理法律风险管理框架,采用文献分析法、问卷调查法、层次分析法和三角模糊数法,识别M公司人力资源管理不同环节中潜在的法律风险因素,评估其总体风险、各环节风险以及各环节包含的风险因素的等级水平,根据风险评估结果提出M公司人力资源管理法律风险应对方式和策略。研究结果:M公司人力资源管理潜在的法律风险因素有29项,其中,人力资源规划环节有5项,招聘与配置环节有6项,培训与开发环节有5项,绩效管理环节有5项,薪酬福利管理环节有5项,劳动关系管理环节有3项。风险评估结果发现,M公司人力资源管理总体法律风险模糊值为0.597,属于中风险等级,其中,劳动关系管理环节法律风险等级最高,属于较高风险,代表着风险发生可能性最大和造成的损失程度最高,从整个要素层风险评估结果来看,M公司员工劳动关系解除环节违规风险等级最高,属于极高风险。根据风险评估和风险管理优先度评价结果,选择出每一项风险的应对方式,例如,M公司员工劳动关系解除环节违规风险,由于风险管理优先度值λ≥1,风险极高,采用风险规避应对方式,相对应的风险应对策略,M公司应按照《劳动合同法》规定,在解除劳动关系时及时支付经济补偿。
姜祺[5]（2021）在《Z地勘企业员工培训体系研究》文中研究说明如今,改革和产业结构升级是地勘企业发展的首要任务,传统技术手段和管理模式已不能满足行业发展的需求。这就要求地勘企业在科技研发、企业管理和发展模式上进行进一步创新,加强对高技能人才、创新性人才和高水平管理人才的培养,提升员工的整体素质。因此,员工培训成为企业人才培养的关键手段,对企业来说,有着不可言喻的重要作用。企业要给予更多的支持,正视培训在人力资源管理中的地位,通过有效的培训提高企业人才质量,提升员工的知识技能和管理水平,以适应地勘行业发展的需求。由此可见,在企业发展的进程中,配备一套完善,并且符合企业自身情况的培训体系十分关键。本文以Z地勘企业员工培训体系展开研究,以完善和改进员工培训体系为研究目标,结合国内外员工相关培训理论,通过对Z地勘企业员工培训体系现状分析,采用问卷调查的方法,发掘出造成Z企业培训效果欠佳的关键问题,并结合地勘行业特点和Z地勘企业实际情况,提出有效的改进对策及建议。本文按照Z地勘企业员工培训体系改进的目标和原则为思路进行设计,从培训实施流程、制度、课程和讲师四方面的内容进行优化,进一步提升Z企业员工培训的实际应用效果。使Z企业在技术创新的人才教育培养上具备更加坚实稳固的基础,对于提升Z企业员工培训效果和培训组织管理水平有一定的指导借鉴作用。
陈良[6]（2021）在《TK公司员工培训管理问题及对策研究》文中指出如今,培训的重要性日益突出,利用培训可以明显的增强公司从业者的综合能力,使得他们更好的适应相应岗位,并明显的增强公司的竞争优势。因此,很多公司不断加大员工培训的投入,以期通过员工培训来提升公司的综合实力。然而,部分公司建设还比较短暂,在员工培训工作上还不够成熟,这已经对公司持续发展带来一定的制约。完善的员工培训体系是保障员工培训活动顺利实施的基本要素,鉴于此,此次研究将对TK公司的员工培训管理问题和对策展开研究。在此次研究中,以和培训具有关联性的理论作为切入点,根据海内外诸多学者在该领域取得的相关研究成果,设计了问卷调查并将问卷分发给企业高层、中层、基层员工,回收了问卷,同时对个别人员进行了深入谈话。笔者实地考察TK公司培训的现状、存在的问题以及背后的原因,从培训需求分析、培训计划设计、培训课程、培训实施和培训评估等维度出发,就如何解决该公司员工培训管理问题提出具体的对策和建议。最后,对TK公司员工培训管理问题的解决方案在具体实施过程中需要提供的保障措施进行介绍。文章的研究工作基于实际从业经验和理论分析,研究成果是建立在TK公司内部调研数据分析的基础上,对于促进和提升TK公司的员工培训管理工作质量和效率有着积极的促进作用,同时也期望能够为同类型企业在员工培训方面给予一定的参考和借鉴。
秦川棋[7]（2021）在《吉林省送变电工程有限公司中层管理人员培训方案改进研究》文中认为吉林省送变电工程有限公司作为新中国第一家送变电工程公司,在成立的六十九年间,将中国电网建设技术送往了二十多个国家和地区,被誉为“新中国送变电事业的摇篮”。然而近几年,随着国家电网有限公司“放管服”改革政策的落地,750千伏及以下电网项目招标的权限均下放到各省电力公司,作为十分依赖省外工程创收的施工企业,吉林省送变电工程有限公司面临的市场竞争压力急剧攀升,其责任落实不到位、分包管控能力偏弱等问题也逐渐突显出来,而这些都与中层管理人员的业务水平不均衡、管理能力不达标有很大的关系。因此,本文以吉林省送变电工程有限公司中层管理人员为主要研究对象,以找出并解决公司在人员培训方面存在的问题为研究目的,对其现有的培训方案进行了改进研究。本文运用文献研究法对吉林省送变电工程有限公司现有培训方案存在的问题进行了研究,发现其仍存在课程内容不够全面、培训方式传统单一、培训效果无法衡量的问题,而其问题成因是人员安排不合理、培训资源待开发、培训经费不充足。同时,本文以戈德斯坦三层次模型为主要工具,从组织、工作、人员三个维度对吉林省送变电工程有限公司与公司中层管理人员的培训需求进行了深入研究,发现其在培养中层管理人员的战略思想、调整培训时间、丰富培训内容方面存在比较大的需求。本文以学习过程理论为基础,结合上述问题成因与培训需求分析,对现有培训方案进行了如下改进:以提高吉林省送变电工程有限公司中层管理人员的综合管理能力与理论联系实际能力为主要目标,从理论知识与职业能力两方面设计了全新的培训课程,配备由公司高层管理人员组成的内训师以及来自外部咨询公司的专业外训师,并采用了效率更高的线上课程学习与线下互动学习相结合的培训模式,缩短了线下培训的周期,整体提升了培训的质量与效率。本文以柯克帕特里克模型为主要理论基础,从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面开展了较为具体的评估,为吉林省送变电工程有限公司初步搭建了一个培训评估体系。在培训实施保障部分,本文从企业文化保障、制度保障、组织保障三个维度为培训方案的全面实施提供了基本保障。本文的主要结论是:对标吉林省送变电工程有限公司的经营目标与战略规划,通过优化培训师的选择、丰富课程内容、合理利用线上培训平台,能够全面提升吉林省送变电工程有限公司中层管理人员的综合素质与管理能力,实现中层管理人员与公司的共同成长。
张希平[8]（2021）在《新星宇地产企业基层员工培训管理方案优化设计》文中研究指明现阶段,我国市场经济已经由飞速发展转向高质量发展阶段。房地产行业在我国国民经济中占有举足轻重的地位,虽然近年我国房地产市场整体销售面积增速放缓,但行业发展势头仍良好,竞争也十分激烈,而企业竞争归根结底是人才的竞争,开展员工培训、积极打造高素质人才队伍,是企业生存发展的必由之路。新星宇地产企业是长春市地区老牌房地产开发企业,为批准成为国家一级房地产开发资质企业,为长春西部地区开发建设、提升春城人民生活品质做出了贡献。不过,新时代背景下,随着企业发展和壮大,原有基层员工培训管理工作显露出一些问题,已经难以满足现阶段的公司发展需求。本文以新星宇地产企业为对象,研究企业基层员工培训管理方案,采用案例研究法、文献资料法、问卷调查法、访谈法相结合的研究方法。文章先介绍培训管理相关概念和理论,阐述企业概况及先行培训体系,为后续研究奠定基础。然后从培训管理各个环节出发认真分析和研究,发现企业培训管理存在的问题,包括新星宇地产企业培训管理存在培训需求缺乏针对性、培训计划缺少目标导向、培训项目实施不够灵活、培训评估体系不健全、缺少培训成功转化机制。并据此对新星宇地产企业基层员工培训管理方案进行优化设计,提出构建培训需求体系流程、扎实开展基层员工培训需求调查、优化基层员工培训计划、灵活开展基层员工培训、完善评估制度体系、建立培训成果转化机制等改进措施,以提高企业基层员工培训管理水平,增强培训时效性,促进企业持续健康发展。
刘红亮[9]（2021）在《S企业销售人员培训管理研究》文中提出近年来,随着国家经济和科技的快速发展,各种商业模式和各种类型的企业如雨后春笋般的成长起来,在给国家带来高速的经济增长、给人民带来更多就业的同时,也给原有的企业带来了人力成本的压力。零售收银管理软件行业在过去的十几年中,一直保持着每年30%以上的高速增长,随着人力成本的逐渐提高、竞争对手的逐步增多以及经济环境的恶化,零售收银管理软件行业也逐步遇到到增长乏力的困难。S企业同样面临着销售人员水平差距大、新的销售人员学习进程缓慢、销售人员积极性不高等困境。在这种大环境下,零售收银管理软件企业将人力资本提升到战略层面,一方面优化人员结构,希望做到人尽其用;另外一方面,加大对企业销售人员的培训资源投入,希望能整体提高企业销售人员的能力,解决S企业销售人员培训中面临的三大问题,推动企业的市场业绩继续高速增长。本文以S企业现有的销售人员培训管理体系为对象,以培训和培训体系管理理论为指导,在国内外学者研究的基础上,通过文献归纳法、阐述本人在培训管理体系理论方面的总结和理解,并将S企业的培训管理体系细分为培训需求分析体系、培训课程管理体系、培训的计划与保障体系、培训的组织与实施体系以及培训效果的转化与评估体系,本文首先通过问卷星调研软件对S企业进行问卷调查,通过问卷星软件的调查结果分析出纸面的结果,并对纸面的结果进行大致分析。找出S企业培训体系中大致的问题所在。为了精准的定位问题,笔者再次对S企业的人事经理、销售部经理以及资深业务员C先生进行访谈,由此精准的提炼出S企业销售人员培训管理体系中每个环节所存在的问题和不妥之处,并从培训管理应该体系化的角度,深入挖掘S企业在每个环节中存在问题的原因,并根据S企业对应的细分体系存在的问题及原因提出一一对应的优化改进对策。同时为了更好的契合零售收银管理软件行业等知识密集型企业的行业特征,针对性地优化了S企业的培训课程体系。本文通过对S企业销售人员培训管理的研究和改进,为S企业建立了以Goldstein模型为培训需求分析的模型,以柯氏模型为S企业的培训评估模型,打造了S企业的学习型组织的闭环模型,最终建立起S企业的五步循环改进式培训体系。并创新性的提出了阶梯式晋级培训课程体系。优化了培训讲师队伍的建设,建立了详细的培训组织和实施的流程。并为S企业的销售人员培训体系管理建立了自上而下的制度和保障机制,重新建立了专业的培训部门。这次研究为S企业实现学习型组织提供了良好的保障。通过对S企业培训管理体系的研究和改进,最终总结出自己的心得和结论,期望能为S企业带来培训管理体系实质性的改善,解决S企业销售人员培训管理中面临的三大问题,并为我国零售收银管理软件行业等知识密集型企业的销售人员培训提供范本。
侯涛[10]（2021）在《邯郸CH教育集团营销战略研究》文中研究表明营销战略是市场营销的纲领,通过了解营销战略环境,明确市场定位,实施营销战略和目标。在新形势下,企业相关人员应该具有营销战略思维,转换营销模式,明确战略实施的原因,提升战略管理质量,优化战略模式,在营销活动中,提高企业的利润,发挥品牌效应。国民经济迅速发展时期,我国的教育培训机构得以蓬勃发展,成为我国教育产业中重要组成部分。本文对营销战略进行分析研究,以其定义和内涵为出发点,分析其在民办教育培训机构中的应用情况,旨在为教育培训企业营销的实施提供新战略,完善培训行业营销的理论应用,发挥更好的作用。当前,教育红利市场中培训机构面临机遇和挑战,文章分析了从古至今国民教育的重要地位,同时梳理了2020年全球疫情爆发后线下教育企业面临的新挑战,揭示了在国内外大型教育集团夹击下的中小培训机构竞争力弱和定位不准的难题。本文介绍营销概念和理论,比如PEST分析法、SWOT分析等,对于波特五力模型也做了相应的介绍,为战略分析提供理论依据。在研究背景和理论梳理的基础上,深入剖析CH教育集团营销环境中市场、竞争环境和SWOT的战略分析。文中聚焦CH教育集团营销问题,通过内部访谈和问卷调查的方式了解存在的问题,从产品、价格、渠道、宣传等方面详细剖析营销问题。探讨营销组合策略和STP营销战略设计,为企业实践提供全面的战略实施方案,具有启示意义。而且归纳了CH教育集团战略保障,加强营销目标管理和队伍建设,提升智能化程度,变革多元化的营销渠道。最后,总结了本文的研究结论和意义,并指出文中的局限。
二、企业战略与培训需求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业战略与培训需求（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（3）JZ研究院员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训的相关概念 |
| 2.1.2 员工培训体系的内涵 |
| 2.2 员工培训的流程与方法 |
| 2.2.1 员工培训的流程 |
| 2.2.2 员工培训的方法 |
| 2.3 员工培训的理论 |
| 2.3.1 马斯洛需要理论 |
| 2.3.2 成人学习理论 |
| 2.3.3 学习型组织理论 |
| 2.3.4 强化理论 |
| 第三章 JZ研究院员工培训体系现状及存在问题分析 |
| 3.1 JZ研究院概况 |
| 3.1.1 JZ研究院简介 |
| 3.1.2 JZ研究院组织机构现状 |
| 3.1.3 JZ研究院人力资源现状 |
| 3.1.4 JZ研究院员工培训体系现状 |
| 3.2 JZ研究院员工培训体系调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查对象选取 |
| 3.2.2 调查情况统计 |
| 3.2.3 调查结果分析 |
| 3.3 JZ研究院员工培训存在的问题 |
| 3.3.1 培训组织架构分工不明确 |
| 3.3.2 培训课程体系不完善 |
| 3.3.3 培训师资体系缺失 |
| 3.3.4 管理者缺乏对培训工作的重视 |
| 3.3.5 培训效果评估手段单一 |
| 第四章 JZ研究院员工培训体系构建 |
| 4.1 员工培训体系构建的目标及原则 |
| 4.1.1 员工培训体系构建目标 |
| 4.1.2 员工培训体系构建原则 |
| 4.2 培训组织体系构建 |
| 4.2.1 领导和决策层 |
| 4.2.2 组织实施层 |
| 4.2.3 管理协调层 |
| 4.3 培训流程体系构建 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训计划的制定 |
| 4.3.3 培训组织实施与管理 |
| 4.4 培训模式体系构建 |
| 4.4.1 培训内容 |
| 4.4.2 培训方法 |
| 4.5 培训讲师体系构建 |
| 4.5.1 内部培训讲师 |
| 4.5.2 外部培训讲师 |
| 4.6 培训评估体系构建 |
| 4.6.1 培训评估阶段划分 |
| 4.6.2 培训评估标准 |
| 4.6.3 培训评估实施步骤 |
| 第五章 JZ研究院员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 培训组织保障 |
| 5.2 培训制度保障 |
| 5.3 培训资金保障 |
| 5.4 培训文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 员工培训调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）M公司人力资源管理法律风险防范研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、人力资源管理相关理论 |
| 二、企业风险管理相关理论 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内外研究现状分析 |
| 二、国内外研究现状评价 |
| 第三章 M公司人力资源管理法律风险分析 |
| 第一节 M公司业务概况及人力资源现状 |
| 一、M公司业务概况 |
| 二、M公司人力资源及其管理现状 |
| 第二节 M公司人力资源管理法律风险调查与分析 |
| 一、基于过程的法律风险调查与分析 |
| 二、基于内容的法律风险调查与分析 |
| 第三节 M公司人力资源法律风险管理存在的问题 |
| 一、M公司管理人员举证意识欠缺 |
| 二、M公司管理人员错用劳动纠纷处理程序 |
| 三、M公司管理人员人力资源风险意识不强 |
| 第四章 M公司人力资源管理法律风险识别 |
| 第一节 基于文献回顾的初始风险清单设计 |
| 一、文献回顾过程 |
| 二、初始风险清单设计 |
| 第二节 基于专家评判的初始风险清单优化 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查数据收集 |
| 三、专家评判数据处理 |
| 四、初始风险清单优化 |
| 第五章 M公司人力资源管理法律风险评估与应对 |
| 第一节 风险评估体系构建与指标内涵 |
| 一、风险评估指标体系构建 |
| 二、风险评价指标内涵 |
| 第二节 风险评估方法选择 |
| 一、层次分析法 |
| 二、三角模糊数法 |
| 第三节 风险评估过程 |
| 一、风险指标权重评估 |
| 二、风险等级评估 |
| 第四节 风险评估结果分析 |
| 一、目标层风险评估结果 |
| 二、准则层风险评估结果 |
| 三、要素层风险评估结果 |
| 第五节 风险应对方式选择 |
| 一、风险应对方式划分 |
| 二、风险应对方式选择标准 |
| 三、风险应对方式选择结果 |
| 第六节 风险应对策略选择 |
| 一、人力资源规划环节法律风险应对策略 |
| 二、招聘与配置环节法律风险应对策略 |
| 三、培训与开发环节法律风险应对策略 |
| 四、绩效管理环节法律风险应对策略 |
| 五、薪酬福利管理环节法律风险应对策略 |
| 六、劳动关系管理环节法律风险应对策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）Z地勘企业员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 员工培训理论综述 |
| 2.1 员工培训相关概念 |
| 2.1.1 员工培训的概念 |
| 2.1.2 员工培训体系的概念 |
| 2.1.3 员工培训体系的内容 |
| 2.2 员工培训相关理论 |
| 2.2.1 胜任素质模型理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 Z地勘企业员工培训体系现状 |
| 3.1 Z地勘企业基本情况 |
| 3.1.1 Z地勘企业概况 |
| 3.1.2 Z地勘企业组织架构 |
| 3.1.3 Z地勘企业人员结构 |
| 3.1.4 Z地勘企业培训岗位职责 |
| 3.2 Z地勘企业员工培训体系现状 |
| 3.2.1 培训实施流程体系现状 |
| 3.2.2 培训制度体系现状 |
| 3.2.3 培训课程体系现状 |
| 3.2.4 培训讲师队伍现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Z地勘企业员工培训体系存在问题 |
| 4.1 调查问卷设计内容及统计结果 |
| 4.1.1 问卷设计内容 |
| 4.1.2 问卷数据收集 |
| 4.1.3 调查结果分析 |
| 4.2 Z地勘企业员工培训体系存在问题 |
| 4.2.1 培训需求调查与分析不到位 |
| 4.2.2 培训计划制定不科学 |
| 4.2.3 缺乏深入的培训效果评估 |
| 4.2.4 培训制度过时且不健全 |
| 4.2.5 培训课程内容缺少针对性且培训形式单一 |
| 4.2.6 培训讲师数量配备不足并缺乏选拔和考核机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 Z地勘企业员工培训体系改进对策 |
| 5.1 Z地勘企业员工培训体系改进思路和原则 |
| 5.1.1 Z地勘企业员工培训体系改进思路 |
| 5.1.2 Z地勘企业员工培训体系改进原则 |
| 5.2 Z地勘企业员工培训体系改进对策 |
| 5.2.1 进行全面的培训需求分析 |
| 5.2.2 制定科学的培训计划 |
| 5.2.3 开展有效的多层次培训效果评估 |
| 5.2.4 修订及建立员工相关培训制度 |
| 5.2.5 优化培训课程内容,丰富培训方式 |
| 5.2.6 构建培训讲师队伍,建立选拔与考核机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 Z地勘企业员工培训体系调查问卷 |
（6）TK公司员工培训管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 培训管理的相关理论综述 |
| 2.1 目标设置理论 |
| 2.2 成人学习理论 |
| 2.3 强化理论 |
| 2.4 学习型组织理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 TK公司培训管理体系现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 TK公司员工培训现状 |
| 3.2.1 培训制度 |
| 3.2.2 培训内容 |
| 3.2.3 培训效果评估 |
| 3.2.4 讲师与培训模式 |
| 3.2.5 培训资源投入 |
| 3.3 问卷调查及访谈分析 |
| 3.3.1 问卷调查分析 |
| 3.3.2 访谈分析 |
| 3.4 TK公司员工培训存在的问题 |
| 3.4.1 培训需求调査不深入 |
| 3.4.2 培训资源匮乏 |
| 3.4.3 培训方式不适宜 |
| 3.4.4 培训计划缺乏执行力 |
| 3.4.5 培训效果评估不到位 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 TK公司培训管理体系改进方案 |
| 4.1 加强培训需求分析 |
| 4.1.1 企业战略分析 |
| 4.1.2 组织分析 |
| 4.1.3 岗位分析 |
| 4.1.4 员工分析 |
| 4.1.5 员工职业生涯分析 |
| 4.2 企业培训资源的开发与利用 |
| 4.2.1 培训课程的开发 |
| 4.2.2 培训讲师的开发 |
| 4.3 采取多样化的培训形式 |
| 4.4 加强培训计划的实施 |
| 4.4.1 明确实施培训计划的基本思路 |
| 4.4.2 确立培训计划监督检查指标 |
| 4.4.3 计划实施全过程的评估与管控 |
| 4.5 员工培训效果评估 |
| 4.5.1 培训评估体系的总体设计 |
| 4.5.2 培训评估方案的设计 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 TK公司员工培训体系实施保障及注意问题 |
| 5.1 TK公司培训体系实施保障措施 |
| 5.1.1 培训体系实施在思想上的保障 |
| 5.1.2 培训体系实施在组织上的保障 |
| 5.1.3 培训体系实施的文化氛围 |
| 5.1.4 培训体系实施的激励保障 |
| 5.2 培训体系实施中需注意问题及规避 |
| 5.2.1 培训体系实施中需注意的问题 |
| 5.2.2 问题的规避 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（7）吉林省送变电工程有限公司中层管理人员培训方案改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 第2章 公司中层管理人员培训现状与存在的问题 |
| 2.1 公司与中层管理人员概况 |
| 2.2 中层管理人员培训现状 |
| 2.3 中层管理人员培训方案存在的问题与成因分析 |
| 第3章 公司中层管理人员培训方案改进 |
| 3.1 中层管理人员培训需求分析 |
| 3.2 中层管理人员培训计划制定 |
| 3.3 中层管理人员培训的实施 |
| 3.4 中层管理人员培训效果评估 |
| 第4章 公司中层管理人员培训方案的实施保障 |
| 4.1 企业文化保障 |
| 4.2 制度保障 |
| 4.3 组织保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 公司中层管理人员培训满意度与培训需求调查问卷 |
| 致谢 |
（8）新星宇地产企业基层员工培训管理方案优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实价值 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 基层员工 |
| 2.1.2 培训 |
| 2.1.3 培训管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 |
| 2.2.2 终身教育理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第三章 新星宇地产企业基层员工培训管理现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.2 基层员工整体分类 |
| 3.3 现行基层员工培训体系 |
| 3.3.1 培训目标 |
| 3.3.2 培训流程 |
| 3.3.3 培训师资 |
| 3.3.4 培训课程 |
| 3.3.5 培训活动实施 |
| 3.3.6 培训内容 |
| 3.3.7 培训方式 |
| 3.3.8 培训考核 |
| 3.4 基层员工培训管理调查 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 调研对象 |
| 3.4.3 问卷调查结果 |
| 第四章 新星宇地产企业基层员工培训管理存在的问题及成因分析 |
| 4.1 培训管理存在的问题 |
| 4.1.1 培训需求分析缺乏针对性 |
| 4.1.2 培训计划缺少目标导向 |
| 4.1.3 培训项目实施缺少灵活性 |
| 4.1.4 培训评估体系不健全 |
| 4.1.5 培训成果转化缺少机制 |
| 4.2 培训管理问题成因分析 |
| 4.2.1 .管理者培训管理认识不到位 |
| 4.2.2 .高素质员工培训师资队伍建设不完善 |
| 4.2.3 .培训需求分析滞后,缺乏理论实践支持 |
| 4.2.4 .缺乏培训激励机制 |
| 4.2.5 .员工培训组织管理粗放 |
| 第五章 新星宇地产企业基层员工培训管理方案优化设计 |
| 5.1 设计目标和原则 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 培训管理方案设计总体思路 |
| 5.3 培训管理方案优化策略 |
| 5.3.1 构建完善的培训体系流程 |
| 5.3.2 优化基层员工培训计划 |
| 5.3.3 灵活开展基层员工培训 |
| 5.3.4 完善评估制度体系 |
| 5.3.5 建立培训成果转化机制 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 《新星宇地产企业基层员工培训管理调查问卷》 |
| 附录2 《新星宇地产企业基层员工培训管理访谈提纲》 |
| 致谢 |
（9）S企业销售人员培训管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法及内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究架构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 培训相关概念 |
| 一、培训 |
| 二、培训体系 |
| 第二节 培训相关理论 |
| 一、战略人力资本理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 第三节 理论综述 |
| 第三章 S企业销售人员培训管理现状分析 |
| 第一节 S企业概况 |
| 一、S企业简介 |
| 二、S企业组织架构 |
| 第二节 S企业销售人员培训现状问卷调查 |
| 一、问卷的设计与发放 |
| 二、问卷结果统计分析 |
| 第三节 对问卷调研结果的可靠性进行抽样访谈 |
| 一、访谈设计及对象的选定 |
| 二、访谈结果 |
| 第四节 S企业销售人员培训体系存在的问题。 |
| 一、战略上不重视,没有系统化的培训管理体系 |
| 二、培训内容简单,课程维度单一 |
| 三、授课讲师来源单一,缺乏外部思想的融入 |
| 四、缺乏严密的时间安排和流程管理 |
| 五、对培训结果没有应用层面的落地措施 |
| 六、缺乏人力、财力的预算 |
| 第五节 S企业销售人员培训体系存在问题的原因。 |
| 一、缺乏深入具体的培训需求分析 |
| 二、没有形成科学适用的课程体系 |
| 三、缺乏培训计划,没有具体的支持与保障 |
| 四、没有建立起具体的培训实施流程 |
| 五、没有对培训的效果进行转化和评估 |
| 第四章 S企业销售人员培训管理改进方案 |
| 第一节 S企业培训体系改进的思路和原则 |
| 一、总体思路 |
| 二、优化设计原则 |
| 第二节 培训需求分析的优化 |
| 一、组织层面分析 |
| 二、任务层面分析 |
| 三、员工层面分析 |
| 四、培训需求分析方法 |
| 第三节 培训课程体系的优化 |
| 一、打造多层次的课件体系 |
| 二、建立高素质的授课讲师队伍 |
| 三、丰富S企业的授课方式 |
| 四、为销售人员建立分级培训档案 |
| 第四节 培训计划与保障的优化 |
| 一、完善S企业的培训计划 |
| 二、从战略角度提升S企业的培训保障 |
| 第五节 培训组织和实施的优化 |
| 一、优化培训准备阶段的组织工作 |
| 二、优化培训实施阶段的管理工作 |
| 第六节 培训转化和培训效果评估的优化 |
| 一、建立培训成果转化闭环模型 |
| 二、以柯氏模式打造S企业的评估标准 |
| 三、建立销售人员分级评估档案 |
| 第七节 构建起S企业的五步循环培训改进体系 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 局限性和展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（10）邯郸CH教育集团营销战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技术路线 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 文献述评 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 市场营销战略理论综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 市场营销 |
| 2.1.2 市场营销战略 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 STP营销战略 |
| 2.2.2 4P营销理论 |
| 2.2.3 PEST分析法 |
| 2.2.4 SWOT分析 |
| 2.2.5 波特五力模型理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 邯郸CH教育集团营销环境分析 |
| 3.1 邯郸CH教育集团发展历程与营销现状 |
| 3.1.1 发展历程 |
| 3.1.2 营销现状 |
| 3.2 邯郸CH教育集团的外部环境分析 |
| 3.2.1 政治环境分析 |
| 3.2.2 经济环境分析 |
| 3.2.3 社会文化环境分析 |
| 3.2.4 技术环境分析 |
| 3.2.5 竞争环境分析 |
| 3.3 教育集团内部SWOT分析 |
| 3.3.1 优势 |
| 3.3.2 劣势 |
| 3.3.3 机遇 |
| 3.3.4 挑战 |
| 3.4 SWOT矩阵分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 邯郸CH教育集团营销问题 |
| 4.1 内部访谈 |
| 4.1.1 访谈部门确定 |
| 4.1.2 访谈对象选取 |
| 4.1.3 访谈提纲设计 |
| 4.1.4 访谈具体实施 |
| 4.2 营销问题 |
| 4.2.1 产品线单薄 |
| 4.2.2 价格制定不合理 |
| 4.2.3 落伍的营销手段和渠道 |
| 第5章 邯郸CH教育集团营销战略制定 |
| 5.1 邯郸CH教育集团STP营销战略 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场选择 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 邯郸CH教育集团营销策略 |
| 5.2.1 产品优化策略 |
| 5.2.2 价格优化策略 |
| 5.2.3 渠道优化策略 |
| 5.2.4 促销优化策略 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 邯郸CH教育集团战略实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 人力保障 |
| 6.3 资金保障 |
| 6.4 技术保障 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 关于“邯郸CH教育集团营销问题”的访谈提纲 |
| 附录2 关于邯郸市培训市场的调查问卷 |
四、企业战略与培训需求（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]HRBP视角下B公司OLED研发中心培训体系优化研究[D]. 刘青苗. 电子科技大学, 2021
- [3]JZ研究院员工培训体系研究[D]. 杨颖. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]M公司人力资源管理法律风险防范研究[D]. 徐印喜. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]Z地勘企业员工培训体系研究[D]. 姜祺. 河北工程大学, 2021(08)
- [6]TK公司员工培训管理问题及对策研究[D]. 陈良. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]吉林省送变电工程有限公司中层管理人员培训方案改进研究[D]. 秦川棋. 吉林大学, 2021(01)
- [8]新星宇地产企业基层员工培训管理方案优化设计[D]. 张希平. 长春工业大学, 2021(08)
- [9]S企业销售人员培训管理研究[D]. 刘红亮. 云南财经大学, 2021(09)
- [10]邯郸CH教育集团营销战略研究[D]. 侯涛. 河北工程大学, 2021(08)
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