一、浅论学生管理中的四种激励因素及其运用（论文文献综述）
靳柳[1]（2020）在《民办高校教师薪酬福利管理问题研究 ——以山东省X学院为例》文中进行了进一步梳理新常态背景下,民办高校已经不再是高等教育中公办高校的补充,而是作为高等教育的重要组成部分出现。然而由于民办高校起步晚、发展时间短等原因,在基础设施建设、师资队伍建设、内部管理机制等方面仍存在很多问题。而教师队伍建设作为民办高等教育教学质量提升的关键,必须要吸引并留住高学历、高层次的人才,所以采用怎样的薪酬福利管理规定成为当前民办高校亟待解决的问题。高水平的薪酬福利管理,可以起到提升教师的工作积极性、提升教师的教学水平、提升教师队伍的竞争力,促进民办高校的发展。目前,各民办高校都有自己的薪酬福利规定,然而由于民办高校是由企业兴办投资,管理模式大多照搬公办院校或者企业模式,和民办高校自身实际条件并不合适,无法满足当前民办高校的自身发展需求。想要解决这一问题,可以从民办高校的管理制度这个角度切入,建立结构科学细节合理的薪酬福利管理方法。合理的薪酬福利管理方法,可以提高民办高校教师职业归属感、提升教师的积极主动性、提升教师的教学水平,促进民办教学水平发展;对于民办高校来讲,能提升学校对高级人才的吸引力和凝聚力,提升学校的核心竞争力,实现民办高校战略发展。本文将从X学院民办教师队伍的构成、民办教师的薪酬福利管理现状分析出发,指出了X学院现行薪酬福利管理所存在的问题,并从政府对民办高校额扶持力度、X学院的教师薪酬福利管理理念、社会对民办高校教师的偏见等方面探究薪酬福利管理问题形成的原因,最后遵循“公平、公正、公开”、“差异性、稳定性和灵活性统一”的原则,结合X学院的发展现状,提出X学院中长期发展规划的制定方法与对教师队伍建设的规划,并从法律政策完善、成立民办高校专项工作组、设置教师队伍建设专项资金、加强民办高校薪酬福利管理的监管等方面向政府作为提出要求,从创收、结构优化、绩效考核体系优化等方面对X学院提出薪酬福利管理优化建议。
秦金龙[2]（2020）在《柬埔寨公务员薪酬与绩效关系 ——基于域外民族的研究视角》文中研究表明公务员制度对一个国家的发展至关重要。公务员制度的完善能够提高国家公共服务效能,有利于建立完善的现代治理体系,推动国家经济发展。然而,在许多发展中国家,公务员执行政府职能的力度和效果往往不尽如人意。这主要表现为公务员不履行本职任务,不为自己的行为负责,再加上公务员管理系统效率低下,导致公共服务质量较差。在柬埔寨,造成公务员行为偏差的因素较多,薪酬是其中的一个研究热点。具体而言,低薪酬是造成绩效不佳的主要原因,但是很少有实证研究支持这一观点。本文以柬埔寨公务员制度为研究对象,通过对柬埔寨少数民族身份公务员薪酬与绩效关系的实证分析,探究发展中国家公务员制度建设路径。自1979年柬埔寨公务员制度成立以来,低薪一直是公务员薪酬待遇的一个特点。在2009年,公务员平均每月工资为30万瑞尔（约合527元人民币）,目前,国家公务员平均每月工资为100万瑞尔（约合1745元人民币）,这个工资水平依旧低于一个家庭每月最低生活水平的费用。加之物价上涨,国家公务员的工资水平与生活成本之间的差距一直在扩大。公务员的低收入状况使他们较少注重自己的工作任务和履行工作职责,而把时间和精力转移到其他收入来源上,包括腐败行为和其他兼职工作。此外,他们可能会故意消极怠工,甚至认为低工资引发业绩不佳的表现是合理的。因此,公共服务绩效受到了重大影响。许多学者认为,柬埔寨少数民族身份公务员的薪酬待遇与其工作绩效密切相关,并对工作绩效产生了负面影响。但迄今为止,这一广为接受的观点几乎没有得到实际的验证。本研究运用田野调查法、问卷调查法与资料分析法等研究方法,通过对柬埔寨政府内部一系列的利益相关者,包括具有少数民族身份的中央政府工作人员、教育行政部门管理者、普通学校教师和校长以及少数民族人口较多的磅湛省进行访谈和问卷调查,证明了薪酬是影响绩效的一个最为重要的因素。具体而言,低薪酬不仅影响公务员的工作表现,而且导致了人们对公务员具体工作普遍不满的现象。研究发现,柬埔寨的薪酬激励在公务员工作方面几乎没有或根本没有起到作用,也没有鼓励那些有能力的人有良好的工作表现。相反,受访者认为工作保障或终身就业制、社会地位、声望、未来个人成长等机会以及职业素养才是绩效激励的主要因素。由于薪酬作为影响公务员工作绩效的最重要因素,本研究运用激励理论研究了薪酬与绩效的关系,发现除了期望理论外,激励理论与柬埔寨少数民族身份公务员案例的拟合度相对较差。此外,研究人员还对柬埔寨少数民族身份公务员的组织文化和政治表现进行了调查,发现这两项因素对公务员行为绩效也有较大的影响。
周欢[3]（2020）在《信息技术支持下区域教研实践与改进策略研究》文中提出教育大计,教师为本。近年来,区域教研逐渐受到关注,成为教师研修与专业发展的重要组成部分,是促进教师专业发展与区域教育均衡发展的有效途径,信息技术的不断升级给区域教研带来了更多的可能性。如何运用信息技术创新教师研修模式,改革教研机制体制,提高研修质量与效益,对提高教师专业长效持续发展,加强区域教师队伍建设和促进区域义务教育均衡发展都具有积极的现实意义。本研究运用文献计量与文本分析技术了解发展现状,分析研究热点,探求研究趋势。并以Y市Y区的信息技术支持下的区域教研项目为研究对象,运用多元共治、学习共同体以及知识管理等理论,通过调查问卷和实地访谈等方法,对该区的项目实施进行了深入地研究与分析。通过研究发现,Y区信息技术支持下的区域教研创建了“互联网+”教研平台,增强研修的引领性、便利性和交互性。在其实施开展过程中,对行政部门的综合管理和量化监督、对业务部门的精准指导和有效评价以及对区域教师之间的研修合作和联系沟通均起到一定的促进作用,还为区域教育的均衡发展和效益提升带来实际效果。但同时也存在一些问题值得反思,主要包括对教育行政部门所行使的责任和权力的定位还需明确,多方合力的关系需得到有效处理,教研工作的评价和激励作用有待进一步激活,区域教研需获得常态化发展,以及与新时代之间的要求存在一定差距。在对以上问题的深入探索中持续思考,本研究认为需在微观应用层面建立起信息技术支持下教师普及应用的工作流程,在业务指导的中观层面上构建区域教研信息化的三级支撑体系,在行政引领的宏观层面上建立起可持续发展模式,不断深化应用,提升教师专业能力,实现水平与效益双增长。
郑梦秋[4]（2020）在《T老年大学教师员工激励问题研究》文中指出T老年大学是一所企业办老年大学,是企业参与老年教育的重要尝试,建立时间较短,因此对于T老年大学员工和教师的激励制度还有可以研究改进之处。论文主要以T老年大学员工和教师激励问题为研究主题,论文按照提出问题、分析问题和解决问题的总体思路,整理了学校概况、教职员工情况、教师招聘、薪金及考勤及员工情况,设计了《T老年大学教师（员工）激励问题调查问卷》和访谈提纲,通过问卷调查的方式,对T老年大学激励现状进行调查,通过数据分析得出了薪金、绩效、晋升、培训、归属感这5个因素作为重点问题,并在此基础上对部分教师和员工进行有针对性的访谈,获取相关信息并进行汇总分析,分析在激励方面存在的问题,如薪酬福利体系不完善、可变薪酬作用发挥不够、绩效考核制度不合理客观、个人职业发展受限、企业文化（学校文化）不够重视等。在总结问题的基础上,针对学校教师员工年龄差距大、知识型员工比重大等特点,结合激励理论和知识型员工理论等知识,对激励、薪酬、福利、培训、企业文化等方面进行改进,提出激励改进和优化建议,树立企业激励制度理念,建立激励制度的指导原则和具体实施方法,特别是针对教师员工年龄分化明细的特点,区分“80后”“90后”知识型员工和老员工进行激励优化,注重在优化过程中做好激励的实施保障,实施的前期准备、实施中的保障措施、实施后的反馈。激励制度优化后,能够提升学校教师员工的满意度,有利于稳定教师员工队伍,提高教学质量和工作效率,也进一步丰富老年教育行业机构中知识型员工激励研究理论。更重要的是在老年行业发展不成熟、不完善的现状下、老年市场人力资源供需并不平衡的情况下,尽可能提升人力资源管理能力,做到人尽其用、稳定员工队伍,也能够为山东省其他企业办老年大学和老年教育机构提供有益借鉴,带动他们缓解人员配置压力、节约用人成本,加快推动企业转型发展,帮助企业树立起良好的社会形象。
马艺宁[5]（2020）在《小学低年级班级管理中激励策略调查研究》文中指出现如今,激励策略作为企业管理员工的新手段,已经广泛被应用于企业管理中。而这种新的管理策略是值得借鉴到班级管理中来的。激励策略不仅能在一定程度上激发学生的个人潜能,促进学生学习的积极性,提升班级管理效能还可以弥补传统班级管理束缚学生思想,弱化学生独立意识等方面的不足。因此,班主任可以借鉴企业管理模式,合理的运用激励策略,这样做不仅可以促进班级管理的现代化和科学化发展,也能够激发每名学生的内在动力和潜在能力,进而使班级朝着团结互助、积极向上的方向发展。采用激励策略管理班级是班主任的一种创新尝试。笔者通过检索CNKI全球学术快报了解到,以“班级激励”、“激励式班级管理”为检索词的研究成果屈指可数,因此探索激励在班级管理中的重要价值,使更多学者投入到以激励为核心的班级管理研究中就显得尤为重要。该论文系统搜集了班级管理中运用激励策略方面的相关资料,通过分析尽量全面的了解激励策略在班级管理方面的运用情况,并以此为研究基础。鉴于本课题是关于小学低年级班级管理中激励策略调查研究,因此文章首先运用问卷调查法初步感知小学低年级班主任对激励策略的认识、应用及产生效果方面的情况,接着通过班主任访谈进一步了解小学低年级班主任对待激励策略的态度、应用状况及激励效果方面的情况,然后运用案例分析法,对小学低年级班主任运用激励策略管理学生进行跟踪观察,并记录下这段时间内学生的行为变化,从而明确激励策略的应用方式及所产生的激励效果,最后通过梳理问卷、访谈、案例分析的调查结果总结出小学低年级班主任在激励策略的认知、应用及产生效果方面出现的问题及原因分析,并结合研究结果与相关激励理论,提出几点改善和促进小学低年级班级管理中运用激励策略的合理化建议,旨在促进学生发展,使学生具有积极向上的学习和生活动力,提升班主任的班级管理效能,让学生在班级生活中积极体验和感受激励带来的不竭动力。
王黎[6]（2020）在《Y航技术公司飞机维修人员激励因素研究》文中进行了进一步梳理当代人力资源管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术的载体,唯有通过有效的人力资源管理才能留住优秀人才,才能促进企业发展。近年来,中国民航运输业不断发展,各个航空企业的竞争日益激烈,飞机维修行业存在工作难度较高、工作环境恶劣等一系列问题,Y航技术公司员工在不断地流失,并且流失数量在逐年上升,员工长年属于紧缺状态,导致Y航技术公司员工出现流失数量上升和不稳定现象最大的原因就是当前的激励机制已经不能满足员工的发展。怎样充分发挥员工的工作积极性、怎样使员工增强企业认同感和荣誉感,成为Y航技术公司管理人员必须重视和解决的重要问题。本文采用访谈法、文献法等研究方法,在深入研读了国内外关于员工激励机制与技术类员工激励的有关文献的基础上,运用访谈法来获得课题相关的数据和资料,结合Y航技术公司飞机维修人员的实际情况进行案例剖析,综合运用成就动机理论等相关理论,从绩效考核机制现状、薪酬福利现状、培训现状、职业生涯管理现状以及人员流失状况等角度对Y航技术公司飞机维修人员的现有的激励机制展开分析,找出Y航技术公司当前实施的的飞机维修人员激励体系中各种激励因素存在的问题,提出相关建议。本文通过深入分析得出以下结论:（1）Y航技术公司飞机维修人员的激励因素还存在四个方面的问题:对飞机维修人员没有设立健全的绩效考核体系;现有的薪酬福利无法满足激励需求;飞机维修人员缺乏针对、有效的培训;飞机维修人员自身未开展职业生涯规划。（2）针对Y航技术公司飞机维修人员激励因素存在的问题,通过结合相关理论,对公司实际情况的了解分析,提出以下建议来解决这些问题。首先基于原有的激励方案进行分析,提出相应的优化措施,通过物质激励与精神激励相结合的形式进行激励;其次将物质激励与精神激励方式进行具体化。物质激励主要表现在:持续完善薪酬体系的前提下,对福利制度进行扩充和完善;从公司实际情况出发,对绩效考评方法进行优化。精神激励主要表现在:公司要结合飞机维修人员的个性与水平,制定适合其发展的职业规划;对飞机维修人员的专业技术与知识不断提供培训,提升其综合能力;及时和维修人员进行交谈,了解他们的现实需求,关注其身体健康和心理健康;净化公司的文化氛围,改变维修人员的思维习惯、行为习惯和外在气质,让维修人员与公司形成共识。文章将Y航技术公司的飞机维修人员作为分析对象开展激励因素相关课题的研究,这样不但能够对Y航技术公司的激励因素进行完善,积极发挥激励作用,推动公司人员将更多工作努力奉献给组织,产生诸多正面效应,同时也为同行业相关公司提供了激励因素的案例研究,使能够借鉴相关经验的企业产生积极的影响,促进企业不断向前发展。
郑媛[7]（2020）在《J县税务局人岗匹配优化研究》文中研究指明2018年,全国省级和省级以下税务部门开始了国税地税机构合并的征管体制改革。此次改革是国务院机构改革方案中重要组成部分,是顺应新时代发展、提高征管效率,确保国家税收职能作用充分发挥的重要举措。随着新税务部门机构职能、部门及人员暂行规定落实到位,税务新机构成立,初步构建了高效统一的税收征管体系。同时,新税务机构的成立伴随着征管职责的增加、机构部门的重新设立、机构人员的合并流动等情况,这就对组织内部人力资源的重新配置提出了挑战。现代管理中,组织的发展离不开对人力资源的有效管理,且组织内部光有人力资源的堆积使用也是不够的。只有实现对人力资源的合理使用,实现人岗匹配,才能使组织实现有效长远发展。为进一步提高新机构内部人力资源的配置效率,提升工作绩效,本文基于人岗匹配视角,选取J县税务局为研究对象,以期通过对其人岗匹配情况开展研究,提出相应优化改进措施。本文在对公共管理理论中人力资源优化配置相关理论进行梳理学习的基础上,首先对J县税务局的人岗匹配现状进行实地调研及问卷调查,通过现象调研及问卷分析,发现J县税务局当前在人岗管理上存在的问题。其次,在对J县税务局人岗管理现状问题分析的基础上,从人岗匹配要素中岗位胜任力及工作满意度两个方面提取测评指标,以此构建了J县税务局人岗匹配的测评模型。同时,选取J县税务局有代表性的4个岗位实例对测评模型可行性进行了验证,并利用人岗匹配测评模型对J县税务局人岗匹配情况进行评价分析。最后,根据人岗匹配现状分析及测评分析,对J县税务局的人岗匹配优化从人员、岗位、匹配过程等三方面提出具体的优化建议。本文基于人岗匹配视角,通过对J县税务局人岗匹配现状的研究,构建了人岗匹配的测评方法,并在此基础上开展进一步的优化研究,提出具体的人岗匹配优化建议。以期为J县税务局人岗配置提供决策方法及优化建议,以此提升工作绩效,对其他组织在人力资源配置等问题上同样具有参考意义。
刘星汝[8]（2020）在《高校公共课教师教学激励满意度调查及对策研究》文中研究指明公共课在大学课程体系中占基础性地位,是大学课程改革的重要部分。公共课在一定程度上承担着提高学生的综合素质、促进学生全面发展的重要角色,通过公共课的学习,不但可以帮助学生树立正确的世界观和价值观,而且可以为学生的专业课学习提供理论上或工具上的支持。公共课教师是承担公共课教学的主体,对公共课教师进行教学激励可以有效地调动其教学积极性,从而提高公共课的教学质量。公共课教师对教学激励的满意度反映了目前公共课教师的教学激励现状和可能存在的问题。首先,本研究通过阅读文献了解国内外高校公共课教师教学激励等相关研究现状,并以双因素理论为基础,结合访谈,设计了高校公共课教师教学激励满意度调查问卷。通过对调查结果进行统计分析发现:高校公共课教师对激励因素的满意度总体高于保健因素;高校公共课教师对薪酬福利、管理制度等因素的满意度有显着的职称差异、学历差异,对管理制度因素的满意度有显着的是否担任行政职务上的差异;高校公共课教师教学激励各影响因素和教学激励满意度呈显着正相关。此外,本研究根据调查结果进一步构建了高校公共课教师教学激励满意度模型。最后,根据调查分析的结果,本研究从保健因素和激励因素维度分别提出了有针对性的高校公共课教师教学激励对策。本论文共分为六章。第一章绪论,主要介绍了高校公共课教师教学激励的研究背景、研究意义、相关概念界定、研究目标与研究方法。第二章主要介绍了关于国内外高校教师激励、教师教学激励以及公共课教师激励的研究现状。第三章介绍了本研究的理论基础与研究设计,通过访谈与文献梳理相结合,设计了《高校公共课教师教学激励满意度调查问卷》作为研究工具。第四章对高校公共课教师教学激励满意度进行了整体分析、差异性分析。第五章对高校公共课教师教学激励满意度与各影响因素进行了相关分析、回归分析,并构建了高校公共课教师教学激励结构方程模型。第六章在对高校公共课教师教学激励提出了有针对性的对策和建议。
陈江林[9]（2020）在《高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例》文中研究说明随着我国产业结构不断调整,许多产业领域对技术技能型人才的需求越来越高,因而对高等职业教育的综合质量提出了更高的要求。为促进高等职业教育高水平内涵式发展,必须在教师队伍中培养一批同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师,并充分调动这些教师的积极性、主动性和创造性。在高等职业院校中,职称管理无疑起着不可替代的激励和引导教师发展的作用。尽管随着职业教育职称管理改革的推进,在一些形成职业教育产业集群的发达地区,已经出现了一些先进的管理经验和实践成果,但是在职业教育不发达地区的高等职业院校中,职称管理普遍缺少对教师“双师”素质的考察,缺少对“双师型”教师的政策针对性,侧面反映出其对“双师型”教师职称管理问题的重视程度还不足。本文以对教育欠发达地区内蒙古部分高职院校为例,对现行职称管理下“双师型”教师的组织公平感和组织认同感进行了调查,分析了内蒙古部分高职院校“双师型”教师职称管理的现状。具体而言,本研究通过先理论分析,而后进行实地调研的方法开展研究。研究的第一部分首先明确了核心概念,总结了以往相关研究的成果与不足之处;接着引用双因素激励理论阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的必要性;而后引入组织公平理论、组织认同理论,分别解释了组织公平感和组织认同感对于教师管理理论的参考价值;最后详尽阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性,进一步夯实了理论基础。本研究的第二部分,通过问卷调查和访谈调查,选取了内蒙古自治区东、中、西部共5所高校开展实证研究。通过较为广泛的问卷和访谈调查,基本勾勒出内蒙古高职院校“双师型”教师职称管理现状。通过对问卷调查结果的统计学分析,发现高职院校“双师型”教师对目前的职称管理现状总体满意度尚可。结合访谈内容进一步发现高职院校职称管理部门对“双师型”教师职称管理问题关注程度略有不足,“双师型”教师普遍认为目前的职称管理还需要改进。在第三部分研究中,先是根据问卷和访谈调查的结果归纳出目前高职院校“双师型”教师职称管理中暴露出的一些问题:一是在对“双师型”教师工作成果的评价中,存在过于看重论文、职称、学历、奖项的“四唯”倾向,二是在职称管理的相关政策中,少有对“双师型”教师的倾斜政策,导致政策对教师提升双师素质方面起到的激励作用十分有限。根据上述存在的问题,针对性地提出了以下几方面的建议,主要包括“双师型”教师职称管理政策制定应有导向性:能鼓励教师参与企业生产实践,能吸引企业技术型人才来校任教,能适应当地产业的发展趋势符合当地社会经济发展需要。此外政策实施方面应做到:精细化管理,即对“双师型”和非“双师型”教师实施职称分类管理;统筹化管理,即联合不同院校,根据专业大类出台“双师型”教师的分类管理政策并实施职称统筹管理;信息化管理,即发挥现代教育管理手段实现高效、人性化的职称管理。
柴明宏[10]（2020）在《激励理论对个体设计创造过程影响因素的设计研究》文中认为“中国智造”大背景下,设计师成为工业体系中备受瞩目的职业,传统企业、新兴公司纷纷组建独立的设计团队,以此提升产品和服务价值,但是由于设计师职业区别于传统职业的特殊性,关于如何帮助设计师发挥最佳创造力方面的学术研究相对较少。在此背景下,本课题选择激励理论针对设计创造过程中如何应用激励措施有效激励设计师发挥创造力的问题进行剖析,以提高个体设计师的创造产出,并且在此研究过程中补充了相关研究缺口,具备一定的研究价值。本研究首先从个体设计师创造力的作用因素出发,采用扎根理论的质性研究方法,通过对十余位设计师的深度访谈材料进行三级编码的方式,自下而上建立起了基础部分的设计师创造力影响因素与需求因素模型,并通过层次分析法确定其中各子要素的权重顺序,得到量化的设计师创造力的需求因素与影响因素模型。其次以内、外激励机制对模型进行剖析,利用TPB理论,解释个体设计师创造力的内、外在激励机制和相互转化机制,解释设计师创造力内、外激励机制作用于设计创造过程的途径,通过案例研究对上述研究进行理论验证并总结不同设计管理层次的激励措施的特征。经由理论推导与案例研究,提出作用于设计创造过程的激励措施应具有不可预测性、丰富性、初值敏感性、时效性,并通过实验验证具有不可预测性、丰富性特征的激励措施分别对新手、胜任阶段设计师的设计创造过程的影响。最后,总结个体设计师创造力的综合激励策略,提出实践策略,指导设计管理者和个体设计师的激励实践。研究主要成果有:（1）构建了设计师创造力需求因素与影响因素模型、设计师创造力激励机制—TPB模型,为相关研究提供了切入点和理论依据,为一些现象和问题提供了理论解释;（2）实验验证了作用于设计创造过程的激励措施应具有不可预测性、丰富性特征的正确性,通过文献研究、案例研究、逻辑推导初值敏感性、时效性两个特征的正确性,补充了激励措施向下应用于设计创造过程的研究部分;（3）总结出设计师创造力综合激励策略,提出了针对设计师创造力的具备创新性的实践策略,为设计管理者和个体设计师提供了理论指导和实践建议。
二、浅论学生管理中的四种激励因素及其运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论学生管理中的四种激励因素及其运用（论文提纲范文）
（1）民办高校教师薪酬福利管理问题研究 ——以山东省X学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、研究方法与研究特色 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究特色 |
| 第2章 核心概念界定及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 民办高校教师 |
| 2.1.3 薪酬与福利 |
| 2.1.4 薪酬福利管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 薪酬模型 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 绩效管理基本原理 |
| 第3章 山东省X学院教师薪酬福利管理现状 |
| 3.1 X学院教师队伍现状 |
| 3.1.1 教师数量 |
| 3.1.2 教师学历结构 |
| 3.1.3 教师职称结构 |
| 3.1.4 教师工作状态 |
| 3.2 X学院教师薪酬管理现状 |
| 3.2.1 调研的教师基本信息统计 |
| 3.2.2 X学院薪酬形式与福利形式 |
| 3.2.3 X学院薪酬福利水平 |
| 3.2.4 X学院现行薪酬福利管理效果分析 |
| 3.3 X学院教师薪酬福利管理存在问题 |
| 3.3.1 教师工资在学院支出中占比小 |
| 3.3.2 教师薪酬水平低、福利水平低 |
| 3.3.3 薪酬福利对教师激励作用有限 |
| 第4章 导致X学院薪酬福利管理出现问题的原因解析 |
| 4.1 政府对民办高校的扶持力度不足 |
| 4.1.1 政府对民办高等教育的发展认识滞后 |
| 4.1.2 政府有关民办高校的政策法规不完善 |
| 4.1.3 政府对民办高校的财政支持项目单一且力度较小 |
| 4.2 X学院教师薪酬福利管理理念滞后 |
| 4.2.1 缺乏战略性薪酬管理意识 |
| 4.2.2 薪酬福利管理目标不明确 |
| 4.2.3 对教师队伍建设缺乏长期规划,薪酬缺乏外部竞争性 |
| 4.2.4 教师仅以“资历”定薪,缺乏内部一致性 |
| 4.2.5 教师绩效考核流于形式 |
| 4.3 社会对民办高校、民办高校教师的认可度较低 |
| 4.3.1 用人单位对民办高校的毕业生存在偏见 |
| 4.3.2 社会公众对民办高校与民办高校教师的认可度较低 |
| 第5章 完善民办高校教师薪酬福利管理的对策措施 |
| 5.1 国内民办高校优秀薪酬福利管理经验借鉴 |
| 5.1.1 山东英才学院薪酬管理经验借鉴 |
| 5.1.2 陕西省民办高校发展经验借鉴 |
| 5.2 政府应在民办高校政策落实、组织实施和经济扶持方面积极作为 |
| 5.2.1 完善民办高等教育的相关法律政策 |
| 5.2.2 成立促进民办高等教育发展的专项工作组 |
| 5.2.3 政府设置专项资金用以支持民办高校教师队伍建设的发展 |
| 5.2.4 进一步规范民办高校教师薪酬监管 |
| 5.3 民办高校应加强对薪酬福利管理战略的重视 |
| 5.3.1 民办高校应更加重视战略性薪酬管理 |
| 5.3.2 重新定义“薪酬管理”,思考教师对薪酬福利的需要 |
| 5.3.3 根据学校发展目标确定薪酬福利管理目标 |
| 5.3.4 民办高校应注重完善自身发展规划与教师队伍建设规划 |
| 5.4 民办高校应该对教师群体应采用多种定薪方式 |
| 5.4.1 采用具有内部一致性和一定外部竞争性相平衡定薪方式 |
| 5.4.2 恰当运用绩效奖励 |
| 5.4.3 民办高校应改善教师群体的技能定薪方式 |
| 5.5 民办高校应采取弹性福利制度 |
| 5.5.1 区分福利的保健因素与激励因素 |
| 5.5.2 根据教师需求设定弹性福利制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）柬埔寨公务员薪酬与绩效关系 ——基于域外民族的研究视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究动机与目的 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究动机 |
| 第三节 研究范围、对象及意义 |
| 第四节 论文结构与技术路线 |
| 一、论文结构 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究设计 |
| 三、地区和参与者的选择 |
| 四、个案研究的代表性 |
| 五、进入调查现场 |
| 六、数据收集 |
| 七、数据分析 |
| 第一章 文献探讨 |
| 第一节 薪酬 |
| 第二节 绩效 |
| 一、绩效的定义 |
| 二、绩效管理 |
| 三、绩效测量 |
| 四、决定绩效的因素 |
| 第三节 动机与激励理论 |
| 一、动机的定义 |
| 二、需求理论 |
| 三、强化理论 |
| 四、期望理论 |
| 第四节 组织文化与政治 |
| 一、组织文化 |
| 二、政治 |
| 第五节 小结 |
| 第二章 柬埔寨公务员制度的演进 |
| 第一节 柬埔寨基本情况 |
| 第二节 柬埔寨王国的建立 |
| 第三节 柬埔寨少数民族政策 |
| 第四节 柬埔寨公务员制度的建立 |
| 一、柬埔寨早期公务员制度 |
| 二、柬埔寨当代公务员制度 |
| 第五节 薪酬与绩效 |
| 一、薪酬低的原因 |
| 二、薪酬低的影响 |
| 第六节 组织文化、政治与员工绩效 |
| 第七节 小结 |
| 第三章 柬埔寨公务员的薪酬与绩效:政府机构的调查 |
| 第一节 四个主要的国家政府机构 |
| 第二节 访谈数据分析 |
| 一、绩效知觉 |
| 二、绩效激励的因素 |
| 三、阻碍绩效的因素 |
| 四、薪酬与绩效关系 |
| 五、留在公务员队伍中工作的原因 |
| 六、工作场所的激励措施 |
| 七、组织文化与绩效 |
| 八、政治对绩效的影响 |
| 第三节 小结 |
| 第四章 柬埔寨公务员的薪酬与绩效:教育行政部门的调查 |
| 第一节 教育行政部门 |
| 第二节 访谈数据分析 |
| 一、绩效知觉 |
| 二、激励绩效的因素 |
| 三、阻碍绩效的因素 |
| 四、薪酬与绩效关系 |
| 五、留在教育行政队伍中工作的原因 |
| 六、工作场所的激励措施 |
| 七、组织文化与绩效 |
| 八、政治对绩效的影响 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 柬埔寨公务员的薪酬与绩效:公立学校的调查 |
| 第一节 六所公立学校 |
| 第二节 访谈数据分析 |
| 一、绩效知觉 |
| 二、激励绩效的因素 |
| 三、阻碍绩效的因素 |
| 四、薪酬与绩效关系 |
| 五、留在教师队伍中工作的原因 |
| 六、工作场所的激励措施 |
| 七、组织文化与绩效 |
| 八、政治对绩效的影响 |
| 第三节 小结 |
| 第六章 调查结果分析:柬埔寨提升公务员绩效的依据 |
| 第一节 薪酬与绩效关系 |
| 一、薪酬是影响绩效的重要因素 |
| 二、其他收入来源的依据 |
| 三、激励的依据 |
| 第二节 管理意涵 |
| 一、需求理论对提升柬埔寨公务员绩效的启示 |
| 二、强化理论对提升柬埔寨公务员绩效的启示 |
| 三、期望理论对提升柬埔寨公务员绩效的启示 |
| 第三节 其他因素对绩效的影响 |
| 第四节 小结 |
| 结论与建议 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）信息技术支持下区域教研实践与改进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景与意义 |
| 1.2.1 研究背景 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 教研的研究现状 |
| 1.3.2 区域教研的研究现状 |
| 1.3.3 信息技术在教研中融合应用的研究 |
| 1.3.4 简要评析 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 第3章 信息技术支持下Y区区域教研的实践 |
| 3.1 信息技术支持下Y区区域教研的缘起背景 |
| 3.1.1 Y区教育基本情况 |
| 3.1.2 Y区信息技术支持下的区域教研的缘起 |
| 3.2 信息技术支持下Y区区域教研的规划构思 |
| 3.2.1 设定信息技术支持下的区域教研的发展目标 |
| 3.2.2 确定信息技术支持下的区域教研的发展思路 |
| 3.2.3 制定信息技术支持下的区域教研的发展阶段 |
| 3.3 信息技术支持下Y区区域教研的实践举措 |
| 3.3.1 建立保障体系强化行政领导,提升科学管理 |
| 3.3.2 运行推广机制优化业务指导,促进协同发展 |
| 3.3.3 建立常态机制深化应用引导,引领有效成长 |
| 3.4 信息技术支持下Y区区域教研的应用情况 |
| 3.4.1 调查对象的基本情况 |
| 3.4.2 Y区开展区域教研的基本情况分析 |
| 3.4.3 教师参与区域教研个人因素情况分析 |
| 第4章 信息技术支持下Y区区域教研的经验与反思 |
| 4.1 信息技术支持下Y区区域教研的主要经验 |
| 4.1.1 以顶层设计为关键助力行政部门的“览”与“管” |
| 4.1.2 以业务指导为重点促进业务部门的“导”与“评” |
| 4.1.3 以应用实践为核心引领区域教师的“研”与“联” |
| 4.1.4 以城乡均衡为根本促进区域教育的“衡”与“增” |
| 4.2 信息技术支持下Y区区域教研的几点反思 |
| 4.2.1 教育行政部门的服务责任和治理权利需进一步明确 |
| 4.2.2 需形成政企校之间的多方合力 |
| 4.2.3 加强对教研工作的激励与评价 |
| 4.2.4 强化点上应用到全面应用的递进效果 |
| 4.2.5 增强“互联网+教研”探索的紧迫感 |
| 第5章 信息技术支持下区域教研的改进策略研究 |
| 5.1 创建信息技术支持下区域教研应用普及的工作流程 |
| 5.1.1 全力普及应用网络学习空间 |
| 5.1.2 努力构建区域性研修共同体 |
| 5.2 构建信息技术支持下区域教研的三级支撑体系 |
| 5.2.1 广泛开展“教研室+项目工作坊+名师工作室”的三结合指导机制 |
| 5.2.2 全面建立首席信息官制度 |
| 5.3 建立区域教研信息化的可持续发展模式 |
| 5.3.1 建立信息化技术支持与服务机制 |
| 5.3.2 建立评先评优晋升的激励表彰机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
（4）T老年大学教师员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和论文结构 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 激励理论综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的概念 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 知识型员工激励理论 |
| 2.3 相关的激励原则和特点 |
| 2.3.1 激励的原则 |
| 2.3.2 激励的特点 |
| 2.3.3 知识型员工的特点 |
| 2.4 研究述评 |
| 2.4.1 激励理论研究述评 |
| 2.4.2 知识型员工激励理论研究述评 |
| 2.5 国内外研究现状 |
| 2.5.1 国外研究现状 |
| 2.5.2 国内研究现状 |
| 第3章 T老年大学教师员工激励存在的问题与原因分析 |
| 3.1 学校概况 |
| 3.2 教师员工情况 |
| 3.2.1 教师招聘、薪金及考勤 |
| 3.2.2 员工情况 |
| 3.3 T老年大学教师员工激励现状调查 |
| 3.3.1 调查对象 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 问卷和访谈设计 |
| 3.4 调查结果 |
| 3.4.1 问卷调查结果 |
| 3.4.2 访谈调查的结果 |
| 3.4.3 不同年龄段教师员工激励因素选择差异对比 |
| 3.5 T老年大学激励问题成因分析 |
| 3.5.1 薪酬福利体系不完善 |
| 3.5.2 绩效考核制度不合理 |
| 3.5.3 个人职业发展受限 |
| 3.5.4 企业文化(学校文化)不够重视 |
| 第4章 T老年大学激励问题改进和优化 |
| 4.1 激励的原则 |
| 4.2 激励制度优化内容 |
| 4.2.1 激励制度优化的指导思想 |
| 4.2.2 具体激励措施 |
| 4.3 区分年龄段员工优化激励机制 |
| 4.3.1 优化“80后”“90后”员工激励机制 |
| 4.3.2 优化老员工激励 |
| 第5章 T老年大学激励优化的实施保障 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.2 宣传和培训保障 |
| 5.3 健全沟通机制保障 |
| 5.4 员工参与保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）小学低年级班级管理中激励策略调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题提出 |
| 二、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)激励理论的研究现状 |
| (二)激励策略的研究现状 |
| 四、相关概念界定 |
| (一)激励 |
| (二)激励策略 |
| (三)班级管理 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 第三章 小学低年级班级管理中运用激励策略的调查情况 |
| 一、问卷调查 |
| (一)调查对象 |
| (二)调查目的 |
| (三)调查过程 |
| (四)调查结果 |
| 二、班主任访谈 |
| (一)访谈对象 |
| (二)访谈目的 |
| (三)访谈过程 |
| (四)访谈结果 |
| 三、案例分析 |
| (一)观察对象 |
| (二)观察目的 |
| (三)观察过程 |
| (四)观察结果 |
| 第四章 小学低年级班级管理中运用激励策略出现的问题及原因分析 |
| 一、小学低年级班级管理中运用激励策略出现的问题 |
| (一)激励策略认知方面的问题 |
| (二)激励策略应用方面的问题 |
| (三)激励策略效果方面的问题 |
| 二、对激励策略出现问题的原因分析 |
| (一)班主任缺乏钻研精神 |
| (二)班主任受传统班级管理的影响 |
| (三)学校缺乏对激励式管理的重视 |
| 第五章 小学低年级班级管理中运用激励策略的合理化建议 |
| 一、激励策略认知方面的合理化建议 |
| (一)激励的认知要“由表及里” |
| (二)激励的认知要“推陈出新” |
| 二、激励策略应用方面的合理化建议 |
| (一)激励的应用要“因地制宜” |
| (二)激励的应用要“华而求实” |
| (三)激励的应用要“顾及全面” |
| 三、激励策略效果方面的合理化建议 |
| (一)注重激励策略的实效性 |
| (二)注重激励策略的持久性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（6）Y航技术公司飞机维修人员激励因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 国内外研究的文献综述 |
| 一、国外研究的文献综述 |
| 二、国内研究的文献综述 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 研究思路和框架结构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、飞机维修人员 |
| 二、员工流失 |
| 第二节 激励因素及激励过程的概念 |
| 一、激励因素 |
| 二、激励的基本过程 |
| 第三节 激励因素相关理论 |
| 一、成就动机理论 |
| 二、内容型激励理论 |
| 三、过程型激励理论 |
| 四、综合激励理论 |
| 第三章 Y航技术公司飞机维修人员激励因素现状分析 |
| 第一节 公司基本概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司的组织架构 |
| 三、公司人员结构 |
| 四、飞机维修人员流失情况 |
| 第二节 飞机维修人员激励因素的基本情况 |
| 一、物质激励的现状 |
| 二、精神激励的现状 |
| 三、荣誉激励的现状 |
| 四、工作激励的现状 |
| 第四章 Y航技术公司飞机维修人员激励因素存在的问题和原因分析 |
| 第一节 飞机维修人员缺乏规范的物质激励因素 |
| 一、绩效考核缺乏公平性、针对性 |
| 二、当前薪酬福利无法满足激励需求 |
| 第二节 飞机维修人员缺乏有效的精神激励因素 |
| 一、培训缺乏针对性且质量得不到保证 |
| 二、飞机维修人员缺乏职业生涯发展规划 |
| 第五章 Y航技术公司飞机维修人员激励因素优化对策 |
| 第一节 优化原则——物质激励与非物质激励相结合 |
| 一、物质激励 |
| 二、精神激励 |
| 第二节 完善物质激励措施 |
| 一、建立分类薪酬体系 |
| 二、建立激励性的福利制度 |
| 三、优化激励考核方式 |
| 第三节 完善公司精神激励因素 |
| 一、做飞机维修人员最需要的培训 |
| 二、做好飞机维修人员职业生涯发展的规划设计 |
| 三、飞机维修人员帮助计划——关注员工精神健康 |
| 四、优化工作氛围 |
| 五、丰富沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）J县税务局人岗匹配优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究方法及可能创新点 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| (三)可能创新点 |
| 第一章 人岗匹配基本概念及基础理论 |
| 第一节 人岗匹配基本概念 |
| 一、人力资源 |
| 二、岗位 |
| 三、人岗匹配 |
| 四、人岗匹配优化 |
| 第二节 人岗匹配基础理论 |
| 一、人岗匹配理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人才测评理论 |
| 第二章 J县税务局人岗匹配现状分析 |
| 第一节 J县税务局人岗结构概况 |
| 一、J县税务局组织结构介绍 |
| 二、J县税务局岗位设置现状 |
| 三、J县税务局人员队伍现状 |
| 第二节 J县税务局人岗匹配调查问卷分析 |
| 一、J县税务局人岗匹配调查问卷的设计 |
| 二、J县税务局岗位设置分析 |
| 三、J县税务局岗位胜任力要素水平分析 |
| 四、J县税务局人岗匹配合理性分析 |
| 第三节 J县税务局人岗匹配调研情况分析 |
| 一、人岗匹配实现过程 |
| 二、人岗匹配的影响因素分析 |
| 三、现存问题原因分析 |
| 第三章 J县税务局人岗匹配测评 |
| 第一节 构建人岗匹配测评模型 |
| 一、人岗匹配测量要素的选取 |
| 二、测量模型的构建 |
| 三、人岗匹配的测评 |
| 第二节 人岗匹配测评模型可行性验证 |
| 一、测评岗位的选取与介绍 |
| 二、人岗匹配测评模型的验证 |
| 三、人岗匹配测评模型的评价 |
| 第三节 人岗匹配测评模型的应用 |
| 一、测量研究对象及测量实施 |
| 二、测量结果的评价分析 |
| 第四章 J县税务局人岗匹配优化建议 |
| 第一节 岗位设置优化 |
| 一、改进岗位设置 |
| 二、全面岗位分析 |
| 三、编写岗位说明书 |
| 第二节 岗位胜任力优化 |
| 一、健全岗位胜任力评价体系 |
| 二、强化岗位知识与能力提升 |
| 三、培育素质与特质再提升 |
| 第三节 人岗匹配合理性优化 |
| 一、关注职工工作满意度 |
| 二、依托数字人事实现全面考核 |
| 三、人岗匹配测评管理优化 |
| 四、结合绩效管理实现动态匹配 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 实地调研调查问卷 |
| 附录B 岗位胜任力评分表 |
| 附录C 工作满意度评分表 |
| 致谢 |
（8）高校公共课教师教学激励满意度调查及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 公共课 |
| 1.3.2 激励 |
| 1.3.3 教学激励 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国内外研究现状 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 高校教师激励研究 |
| 2.1.2 高校教师教学激励研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 关于高校教师激励研究 |
| 2.2.2 教师教学激励研究 |
| 2.2.3 高校公共课教师教学激励研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 理论基础及研究工具设计 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 《高校公共课教师教学激励满意度调查问卷》的设计 |
| 3.2.1 通过文献梳理得到的高校教师教学激励满意度影响因素 |
| 3.2.2 根据双因素理论对各影响因素进行初步维度划分 |
| 3.2.3 问卷的检验 |
| 3.3 量表的验证 |
| 3.3.1 保健因素量表验证性因素分析 |
| 3.3.2 激励因素量表验证性因素分析 |
| 3.4 研究对象的选择和问卷的发放 |
| 3.5 研究样本的结构 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 高校公共课教师教学激励满意度的调查分析 |
| 4.1 高校公共课教师教学激励满意度整体分析 |
| 4.1.1 薪酬福利满意度分析 |
| 4.1.2 人际关系满意度分析 |
| 4.1.3 工作条件满意度分析 |
| 4.1.4 管理制度满意度分析 |
| 4.1.5 工作责任满意度分析 |
| 4.1.6 工作成就满意度分析 |
| 4.1.7 工作挑战满意度分析 |
| 4.1.8 工作认可满意度分析 |
| 4.2 多维度下的高校公共课教师教学激励差异性分析 |
| 4.2.1 高校公共课教师教学激励满意度在性别上的差异性分析 |
| 4.2.2 高校公共课教师教学激励满意度在职称上的差异性分析 |
| 4.2.3 高校公共课教师教学激励满意度在年龄上的差异性分析 |
| 4.2.4 高校公共课教师教学激励满意度在任教课程上的差异性分析 |
| 4.2.5 高校公共课教师教学激励满意度在学历上的差异性分析 |
| 4.2.6 高校公共课教师教学激励满意度在是否担任行政职务上的差异性分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 高校公共课教师教学激励满意度关系分析 |
| 5.1 教学激励满意度与各影响因素的相关分析 |
| 5.2 各影响因素与教学激励满意度的回归分析 |
| 5.2.1 各项保健因素与教学激励满意度的回归分析 |
| 5.2.2 各项激励因素与教学激励满意度的回归分析 |
| 5.3 高校公共课教师教学激励结构方程模型的构建 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 高校公共课教师教学激励建议 |
| 6.1 加强制度建设,减少教师对保健因素的不满 |
| 6.1.1 以合理的薪酬福利为教学激励奠定物质基础 |
| 6.1.2 以舒适的工作条件为教学激励提供环境支持 |
| 6.1.3 以完善的管理和制度为教学激励提供方向引导 |
| 6.2 强化精神激励,提高公共课教师自我激励水平 |
| 6.2.1 强化教师责任意识,树立教师工作责任 |
| 6.2.2 提高问题解决能力,激发教师工作成就感 |
| 6.2.3 提升教学科研能力,迎接工作挑战 |
| 6.2.4 及时给予教学反馈,使教师获得工作认可 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论及展望 |
| 结论 |
| 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 高校公共课教师教学激励满意度调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| (二)相关概念界定 |
| (三)文献综述 |
| (四)理论基础 |
| (五)研究思路和研究方法 |
| 一、高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性 |
| (一)高职院校的特殊性 |
| (二)“双师型”教师的特殊性 |
| (三)职称管理的特殊性 |
| 二、高职院校“双师型”教师职称管理现状调查 |
| (一)调查研究设计 |
| (二)调查结果分析 |
| 三、高职院校“双师型”教师职称管理存在的问题及成因探析 |
| (一)“双师型”教师职称管理存在的问题 |
| (二)“双师型”教师职称管理存在问题的成因探析 |
| 四、优化高职院校“双师型”教师职称管理的建议 |
| (一)“双师型”教师职称管理的政策建议 |
| (二)“双师型”教师职称管理的实施建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）激励理论对个体设计创造过程影响因素的设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究相关综述 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 存在的研究不足 |
| 1.3 研究基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 1.4 研究可能的创新之处 |
| 1.5 论文的章节安排 |
| 第二章 研究理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.1.1 创造力、创意、创新 |
| 2.1.2 设计师 |
| 2.1.3 设计创造过程与设计过程 |
| 2.1.4 刺激、激励理论与激励措施 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创造工程学 |
| 2.2.2 设计管理学 |
| 2.2.3 认知心理学 |
| 2.2.4 TPB理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 设计师创造力的影响因素与需求因素研究 |
| 3.1 基于扎根理论的设计师创造力影响因素与需求因素模型构建 |
| 3.1.1 扎根理论方法 |
| 3.1.2 收集原始数据 |
| 3.1.3 三级编码构建模型 |
| 3.2 模型中各子要素的权重排序 |
| 3.2.1 层次分析法 |
| 3.2.2 判断矩阵构造 |
| 3.2.3 数据计算确定权重 |
| 3.2.4 设计师创造力影响因素与需求模型 |
| 3.3 模型与激励理论关联研究 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 设计师创造力影响因素与需求因素模型再分析及案例研究 |
| 4.1 模型内部的激励机制分析 |
| 4.1.2 内在激励机制分析 |
| 4.1.3 外在激励机制机制分析 |
| 4.1.4 内、外激励机制转化分析 |
| 4.2 案例分析 |
| 4.2.1 设计管理内容的分层理论 |
| 4.2.2 组织层面的设计师激励 |
| 4.2.3 项目层面的设计师激励 |
| 4.2.4 设计活动层面的设计师激励 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 设计创造过程中激励措施的应用特征实验研究 |
| 5.1 实验研究整体说明 |
| 5.2 实验探究 |
| 5.2.2 实验—:无激励实验 |
| 5.2.3 实验二:不可预测性激励实验 |
| 5.2.4 实验三:丰富性激励实验 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 设计师创造力综合激励策略研究 |
| 6.1 个体设计师创造力综合激励策略 |
| 6.1.1 设计师分析 |
| 6.1.2 设计创造过程的分析 |
| 6.1.3 设计师创造力综合激励策略 |
| 6.1.4 设计师创造力的内在激励机制 |
| 6.1.5 设计师创造力的外在激励机制 |
| 6.1.6 设计师自激励机制的建立 |
| 6.2 实践策略 |
| 6.2.1 设计师方面 |
| 6.2.2 设计创造过程方面 |
| 6.2.3 设计工作方面 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 个体设计师创造力激励措施的应用特征 |
| 7.1.2 实验验证后的结论 |
| 7.2 研究贡献 |
| 7.2.1 设计师创造力的需求因素与影响因素模型 |
| 7.2.2 设计师创造力激励机制—TPB模型 |
| 7.2.3 个体设计师综合激励策略 |
| 7.3 研究局限性 |
| 7.3.1 研究样本的局限性 |
| 7.3.2 田野实验的缺失 |
| 7.3.3 研究方法的局限性 |
| 7.3.4 数据量化的缺陷 |
| 7.4 后续研究建议 |
| 7.4.1 个体设计师创造力混沌激励系统完善与量化研究 |
| 7.4.2 混沌理论、设计师组织创造力与激励理论的关联研究 |
| 7.4.3 完善实证研究,验证本研究的结论以及寻找更多特征 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 扎根理论深度访谈提纲 |
| 附录二 设计实验研究前测问卷 |
| 附录三 设计实验—、二、三的流程 |
| 附录四 设计实验一、二、三的后测主观量表问卷及访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、浅论学生管理中的四种激励因素及其运用（论文参考文献）
- [1]民办高校教师薪酬福利管理问题研究 ——以山东省X学院为例[D]. 靳柳. 山东大学, 2020(10)
- [2]柬埔寨公务员薪酬与绩效关系 ——基于域外民族的研究视角[D]. 秦金龙. 广西民族大学, 2020
- [3]信息技术支持下区域教研实践与改进策略研究[D]. 周欢. 湖南理工学院, 2020(02)
- [4]T老年大学教师员工激励问题研究[D]. 郑梦秋. 山东大学, 2020(05)
- [5]小学低年级班级管理中激励策略调查研究[D]. 马艺宁. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [6]Y航技术公司飞机维修人员激励因素研究[D]. 王黎. 云南师范大学, 2020(05)
- [7]J县税务局人岗匹配优化研究[D]. 郑媛. 云南财经大学, 2020(07)
- [8]高校公共课教师教学激励满意度调查及对策研究[D]. 刘星汝. 北京工业大学, 2020(06)
- [9]高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例[D]. 陈江林. 西南大学, 2020(01)
- [10]激励理论对个体设计创造过程影响因素的设计研究[D]. 柴明宏. 北京邮电大学, 2020(05)