一、论企业人力资源开发（论文文献综述）
沈歆白[1]（2020）在《上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径研究 ——以A公司为例》文中进行了进一步梳理习近平总书记在党的十九大报告中指出,中国特色社会主义已进入新时代,并就完善国有资产管理体制、深化国有企业改革作出了新部署。立足新时代新方位,国有企业正从跨越式发展追赶者,成为与国际先进企业同台竞争的并行者,而且在很多领域和行业已经成为领跑者。国有企业发展是党和国家事业取得历史性成就、发生历史性变革的生动体现。中国共产主义青年团作为中国共产党的助手和后备军,在新方位上承担十分重要的任务。面对国有企业改革攻坚的新形势,社会内外部环境、经济体制、政治体制等各方面发生的巨大变化,随着互联网时代的到来,国有企业中共青团领导下的青年群体无论是思想意识、行为方式,还是社会参与、组织形态等都呈现出多元化趋势,这给传统的共青团组织、凝聚、服务青年带来巨大的压力和挑战。鉴于此,本研究探索了上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径。本研究采用文献研究、问卷调查、案例研究等研究方法,以上海国有企业A公司为例,从共青团组织参与青年员工人才培养的现状、问题入手,发现国有企业共青团组织参与青年员工培养存在以下问题（1）共青团组织职能意识淡薄,（2）基层团组织工作主动性不足,（3）共青团服务青年发展方式创新不足,（4）共青团工作与企业党政、业务部门缺乏有效协调配合。分析出其背后原因（1）新环境下青年需求状况呈现多样性,（2）团干部的能力素质参差不齐,（3）缺乏多角度、多方位“党建带团建”方式方法,（4）团员青年教育培训未被纳入绩效管理并缺乏持续性。本研究基于马斯洛需求层次理论和协同治理理论,提出了上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的五个路径:（1）深入解析国企改革发展形势任务,加强新时期共青团职能再认识。（2）加强与青年紧密联系,强化团干部责任感与使命感。（3）创新多元化青年服务载体,增强团组织自我革新能力。（4）坚持与企业党政沟通,获取上级资源和支持。（5）增强与业务部门交流协作,全方位搭建青年成长平台,为国有企业共青团组织服务青年、培养青年人才提供借鉴。本研究为上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养提供了样本,也为进一步提升共青团工作职能提供了一定的启示。
闵敏[2]（2020）在《W公司人力资源管理问题诊断与对策研究》文中提出随着市场经济和知识经济的发展,企业之间的竞争由传统的资源竞争、资本竞争成为了人力资源的竞争,人力资源管理对企业的重要性已逐渐受到企业管理者的高度重视和关注。通过专业化的诊断来了解企业人力资源管理活动是否具有有效性,以及摸清人力资源管理存在的问题和发展瓶颈,并对其各个环节的运行、实施状况和管理效果进行调查评估,有助于增强企业竞争力,提升企业人力资源管理水平。本文立足于W公司人力资源管理现状,通过对其管理现状的调查,分析诊断出人力资源管理存在的问题并提出相应的管理对策。首先,根据对W公司概况和人力资源管理结构现状的探讨,分析了人力资源管理业务目前的痛点和问题。其次,基于文献研究和理论基础,提出问卷设计的6个一级维度,即人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理,以及25个细化的二级维度,并在此基础上设计了W公司人力资源管理问题诊断调查问卷。然后对收集的290份调研问卷数据进行统计分析,主要对各个维度进行了描述性统计分析,以及采用独立样本T检验和单因素方差分析方法研究人力资源管理在人口维度上的差异性。统计分析研究结果显示:人力资源规划包含一致性、指导性、组织职责、领导决策四个维度,招聘管理包含招聘计划性、招聘渠道、招聘程序、招聘有效性四个维度,培训管理包含培训计划性、培训体系、培训有效性、晋升渠道、培训评估五个维度,绩效管理包含制度规范性、维度合理性、绩效有效性、反馈机制和考核结果应用五个维度,薪酬管理包含制度建设、薪酬结构、外部竞争性、内部一致性四个维度,劳动关系管理包含员工参与度、劳动争议和离职倾向三个维度。人力资源管理维度中,招聘管理和绩效管理的整体均值达到4分以上,培训管理和薪酬管理的整体均值处于中等水平,人力资源规划和劳动关系的整体均值偏低。在人力资源规划方面,一致性、指导性和领导决策三项得分远低于维度总体得分,其中决策机制维度均值得分最低;在招聘管理方面,招聘计划性和有效性维度均值得分最低。培训管理方面,培训的计划性均值得分最高,而有效性、晋升渠道和培训评估等得分均低于维度总体得分。绩效管理中,绩效反馈机制和考核结果应用的均值得分最低;对于薪酬管理,薪酬的外部竞争性、内部公平性、福利外部竞争性、薪酬满意程度的得分均低于维度总体分值;在劳动关系管理方面,各二级维度均值得分差距较大,员工参与度均值得分较高,劳动争议、离职倾向的得分偏低。人力资源管理各维度在性别和职位层级上不存在显着差异,在年龄、学历、行业、工作类型、工作年限等维度上存在显着差异。通过分析发现年龄在26-35岁之间的员工对人力资源管理各个维度的评分是最低的,说明公司对年轻人员和中坚力量的投入较少,人才梯队建设、晋升渠道、职业发展以及核心人才培养工作进展缓慢,导致他们认为公司人力资源管理需要进一步提升。其次,随着学历水平的提高和工作年限的增长,对人力资源管理各个维度的认可度呈下降趋势,不同行业、不同工作类型的人员对人力资源管理不同维度的评价也存在着显着差异。通过对人力资源管理各维度的描述性统计分析和差异性分析,发现公司人力资源规划未能实现公司战略决策层与执行层有效衔接,招聘工作浮于补员层面,未能将高层次人才引入、核心人才储备以及新业务拓展人员储备等人才梯队建设融入招聘管理。其次,公司未能在人才梯队建设、新业务拓展、员工综合能力提升等方面进行规划和赋能,未能在组织目标达成、员工能力提升、人才选拔以及职位晋升等方面充分设计和结果应用,在薪酬设计方面未能与公司业务板块相匹配,缺乏对不同业务板块的有效指导,同时与绩效设计关联度不高,未能根据不同业务板块进行用工风险的有效管控。基于对人力资源存在问题的调研分析,结合W公司的总体战略及发展目标,分别从调整人力资源组织架构、制定人力资源规划、提高招聘效果、有效开展培训评估工作、改进绩效沟通和反馈、提高薪酬外部竞争力、有效管控劳动用工风险以及建立良好的企业文化氛围等等提出管理对策。其次,为了保障对策的实施执行,提出从争取高层管理者的高度重视、打造良好的企业文化、成立人力资源管理问题诊断对策实施小组以及注重管理队伍建设等四个方面提供实施保障。该论文有图19幅,表30个,参考文献97篇。
李慧娟[3]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中指出随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
王身华[4]（2019）在《山东地矿慧通人力资源开发优化研究》文中研究说明企业人力资源开发优化直接影响企业长期发展及核心竞争力的提高。山东地矿慧通特种轮胎有限公司人力资源开发优化直接影响到企业的稳定发展和员工的职业成长。识别影响人力资源开发成果的路径并进行优化,既有利于提升企业人力资源开发成果,又有利于提高员工工作的积极性和主动性,增强员工对企业的满意度和忠诚度,促进企业稳定发展和竞争能力提升。所以,系统探讨地矿慧通人力资源开发因素对人力资源开发成果的影响路径具有非常重要的理论意义和现实意义。文章首先阐述了本文研究的背景和意义,对国内外相关理论进行了综述,提出了地矿慧通人力资源开发优化的研究内容、创新点和研究方法;界定了地矿慧通人力资源开发优化相关概念,阐述了胜任力理论、激励理论等人力资源开发优化相关理论。其次,对地矿慧通人力资源开发优化路径进行了识别研究。以研究假设为基础,通过问卷调查方式获得了研究数据,利用单因子方差分析对数据进行了显着性检验,进而利用主成分分析对地矿慧通人力资源开发成果指标、人力资源开发建设指标、人力资源开发方式指标和人力资源开发实施保障指标进行了分类,删除影响共线性的指标,建立了地矿慧通人力资源开发成果指标四维度模型、人力资源开发建设指标三维度模型、人力资源开发方式指标两维度模型和人力资源开发实施保障指标四维度模型,并通过效度检验和信度检验,利用结构方程模型对模型进行了拟合度检验、影响路径分析与验证性因子分析,得到了地矿慧通人力资源开发因素对人力资源开发成果因素的直接作用和交互作用的因子负荷,为地矿慧通人力资源开发优化提供了可靠的、全面的、科学的决策数据。最后,提出了地矿慧通人力资源开发优化对策中人力资源开发建设优化对策、人力资源开发方式优化对策和人力资源开发实施保障优化对策等人力资源开发优化成果提升对策。
刘佳[5]（2019）在《大连地区外贸企业核心员工培训满意度研究》文中指出员工培训是企业人力资源开发的关键性工作,是企业为了应对激烈竞争和培养人才以及长远发展的基础和保障。如何更加有效地开展员工培训是现代企业的一项长期性和战略性任务。本次研究以大连地区外贸企业核心员工培训满意度作为主题,通过大量的问卷调查,掌握大连地区外贸企业核心员工培训满意度的第一手资料,利用SPSS数据分析软件分析大连地区外贸企业核心员工培训中存在的问题,探讨提升大连地区外贸企业核心员工培训满意度的方法。研究发现,大连地区外贸企业核心员工的培训情况开展较为良好,但仍存在着一些特定的问题。大连地区外贸企业核心员工培训的满意度仅为中等水平,仍然具有提高的空间。个人人口统计学因素对于本次调查的满意度并没有形成统计学上的显着影响。培训满意度与培训心理需求之间形成了显着的相关关系。基于对大量的问卷调查实证分析的结果,本研究提出了切实可行的管理对策。提高大连地区外贸企业核心员工培训满意度,一要从培训需求着手,根据核心员工的个性化需求制定有针对性的培训计划;二要提高培训的意识和认识;三要适当提高培训频率;四要设置符合本企业特点的创新培训内容。
高钰扬[6]（2019）在《滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究》文中研究指明共享经济时代的新型人力资源管理,脱胎于传统人力资源管理模式,其主要提升了人力资源管理的开放性、灵活性和科学性。在这一模式下人力资源流动速度加快,雇佣关系稳定性遭受挑战,给社会生活带来了巨大的变化。这一模式中各类闲散状态社会资源都聚集在平台企业下,而企业本身也不再对资源进行直接的控制。企业该如何正确对待和处理这种开放式、松散人力资源管理模式所带来的一系列新问题,保证人力资源的合理有效配置,做好风险防范工作,以及当危害发生后的有效救济。所以新型“平台”人力资源管理模式,无需事无巨细地处理各项事务,而是应该建立并维护好企业内的市场秩序,保证资源的合理有效配置,做好风险防范以及当危害结果发生时人力资源方面的救济。本文通过对滴滴公司模式研究,试图为共享经济与“互联网+”时代的行业人力资源管理模式未来发展。新型“平台”人力资源管理相对传统人力资源管理,在应对企业人力资源管理时对象和管理职能都有突破。平台企业的人力资源队伍分为两大类。第一类,核心团队,他们是传统企业的员工,主要负责平台的日常运作和和企业走向,属于领导和决策层;第二类,闲置资源提供者,对这一类型的人力资源的管理是本文的重点,也是这一群劳动者影响着传统的人力资源管理。对于平台型企业而言,无论是其自身的管理和技术人员,还是通过平台上进行资源分享人员都是其人力资源管理的对象,二者都属于新型“平台”人力资源管理的对象。因此,针对新型平台型企业人力资源管理十分复杂化。平台上签约员工一般认定为自主管理,平台也很少制定详细的管理规章制度对这一群员工进行约束。从法律角度上这些线上员工是与平台签约,使用平台作为辅助交易达成的工具,而非受平台雇佣,所以不适用雇佣关系,平台企业对他们进行一种“松散型”人力资源管理。滴滴公司是新型“平台”人力资源管理的企业中非常具有代表性的企业,许多新型“平台”人力资源管理带来的问题和存在的风险都在滴滴公司平台运营过程中有所体现。如目前新型“平台”企业人力资源管理在处理企业与平台线上员工关系方面还存在诸多问题,到底滴滴公司司机和滴滴公司平台属于什么样的法律关系?实践中,滴滴公司的奖惩手段单一,司机只是为了盈利而与平台签约,一旦滴滴公司司机觉得滴滴公司平台无利可图,便会放弃使用,同时他们不会在意滴滴公司的声誉及企业形象等。此外,新型“平台:人力资源管理的发展,劳动者对于用人单位依附性将逐渐减弱,这导致了企业凝聚力不如传统企业一般。除了滴滴公司平台与滴滴公司司机的关系,消费者也深受新型“平台”人力资源管理的影响。滴滴公司司机与使用滴滴公司平台的客户是基于对滴滴公司平台的信任达成的交易。对司机而言,他是在利用自己闲置资源来增加收益,双方彼此陌生的关系就给打车带来了一定的道德风险和安全风险。由于“众包”导致滴滴公司对其其线上司机管理不充分,这就带来了不良的用户体验主,包括车内环境脏乱、服务态度恶劣、存在故意绕路的行为等。针对新型“平台”人力资源管理存在的风险诱因以及各种问题。首先,要明确滴滴公司平台与各种运营模式司机之间的劳务关系,特别是针对“全职”模式的滴滴公司司机;然后,完善培训机制与人力资源的保留,设立公平、公正的绩效考核制度且能够不断地激发员工积极的工作,为企业的管理发挥更大的价值;另外,对于人才的留用方面,通过建立滴滴公司平台线上司机得而朋友圈,通过交互式平台使得优秀的司机愿意长期留在滴滴公司平台上;形成弹性的人力资源管理,具体来说是在员工以及其工作内容与时间长度方面,使得岗位职能与薪酬等多个方面满足滴滴公司司机个性需求。本文以滴滴公司为视角,对现阶段新型“平台”人力资源管理潜在的各种风险进行调查,来解构滴滴公司与其线上司机相互之间的利害关系。滴滴公司司机的服务能力、服务技术对滴滴公司未来有关键作用,滴滴公司应当从员工招募、管理培训、奖惩与考核等角度,管理和激励滴滴公司的线上员工。希望可以帮助平台型企业应当对新型“平台”人力资源管理的各种风险,在尽量不减少该新模式的经济效益同时来应对该模式的缺陷,降低风险。
黄晓玲[7]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中认为课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
刘丹[8]（2018）在《TL公司人力资源开发体系改进研究》文中认为TL文化创意发展有限公司是一家以文化艺术创意发展为导向,设计作品深化制作为基准的专业性新兴公司,作为一家典型的中小型民营设计类企业,历经数年的发展已然拥有一定的实力,伴随着公司的名气被越来越多人知晓、公司的业务员领域和承接工作越来越重。尽管公司前期发展收获了良好的汇报,随着商业环境的逐渐恶化以及同行业其它竞争单位的大幅进步,TL公司先前积攒的商业优势和行业地位正在日渐萎缩。TL公司原来不足为道的劣势,如技术储备、设计思路、施工队伍、管理漏洞等都越来越显现出来,在基础管理方面尤其是人力资源开发方面存在很多问题。作者通过对TL公司以人力资源开发为主题的实地调研以及公司管理者和员工分别作为研究对象的深度访谈,对TL公司人力资源开发的现状和问题进行描述,发现了TL公司在人力资源开发方面存在诸多问题,TL公司经营理念过于保守、人力资源开发理念落后,没有基于企业发展的不同阶段人力资源开发管理以从高屋建瓴的战略高度实施相应优化,人力资源开发与公司战略和企业文化脱节,培训机制落后。针对上述现状和问题,作者从以下几个方面提出了人力资源开发的改进策略,组建完善的师资培训队伍;建设人力资源开发信息体系和云管理平台;完善人才来源和选拔机制。
朱苏[9]（2017）在《企业员工职场学习动机的现状调查及对高职学生学习的启示》文中指出二十一世纪的今天,学习型社会的构建正加快学习与工作的融合步伐,作为一种基于工作情境的学习模式,职场学习已成为企业员工工作的一部分。但是对于员工个体来说,如果没有学习动机的驱动,职场学习将难以启动。因此,关注企业员工的职场学习动机现状既有利于从根本上提升其职场学习能力,又对高职教育改革有所启示。职场学习的动机是企业员工在工作需要的基础上产生的,能直接激起、调节、维持或停止其职场学习活动的内部动力,是其内在的心理历程。基于情境学习理论、活动理论、自我决定理论等,本研究主要从以下几方面展开:首先,采用叙事研究的方法通过田野观察、深度访谈、观察日志等方式搜集资料,描述四位企业员工的日常工作中的职场学习动机叙事并进行相应的理论分析。其次,基于现有文献和叙事研究中的发现,自主设计《企业员工职场学习动机问卷》,对苏南地区十三家企业的800多名企业员工进行了问卷调查,采用SPSS统计分析软件分析被调查企业员工的职场学习动机现状,探寻企业员工职场学习动机及各影响因素在性别、婚姻状况、年龄、学历背景、企业类型、岗位类别、职务级别、工作年限、月均收入、工作时间、跳槽次数等因素上的相关性、差异性,对各维度影响因素进行多元回归分析,该数据分析结果对叙事研究的结论进行了验证和补充。最后,综合企业员工职场学习动机的相关研究结果,反观当前高职院校学生的学习动机现状,并提出高职学生学习动机的激发与培养策略。通过对企业员工职场学习动机的混合研究发现,企业员工的职场学习动机是一个复杂的体系,具有丰富性和多重性,表现为情境性、实用性、复杂性、阶段性等特点,动机类型主要包括职业发展取向、和谐关系取向、满足兴趣取向、胜任工作取向、物质报酬取向和逃避学习取向等。企业员工职场学习动机的总体水平较高,其影响因素主要涵盖工作任务、学习者个体、单位组织、社会家庭四个层面。反观当前高职院校学生的学习动机,总体水平普遍较低,主要表现为学习目标模糊,学习动机功利性强,学习信心不足,学习自主性欠缺等方面。其影响因素也表现为学习者个体、单位组织、社会家庭等层面,其中企业员工的工作任务对应高职学生的课程设置。基于企业员工职场学习动机研究的发现,对高职学生个体的策略建议包括:（1）提升自我认知,明确目标,合理规划三年高职生活;（2）转变传统的学习观念,着力提高自主学习的能力。对学校层面的策略建议包括:（1）重视学生发展,完善校园学习文化建设,营造良好的学习氛围;（2）加大课程设置的有效性、灵活性,给学生更多自由选择的空间;（3）重视教师教学,努力凸显高职院校的教书育人功能。对社会家庭层面的策略建议包括:（1）尊重高职,凸显高职的社会服务功能,提升高职的社会地位;（2）注重家庭教育方法,与学校合力,激发孩子的学习欲望。
和朋[10]（2016）在《我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究》文中研究表明人力资源管理外包兴起于上世纪90年代,由于我国企业所处的企业环境、发展历史、市场环境以及价值观的不同,我国企业人力资源管理模式与西方发达国家相比还是具有一定的差别。但是随着近年来,世界经济全球化的发展、网络经济的不断兴起,国家之间的经济、文化、思想的交流也越来越频繁,国与国之间的边际概念逐渐变淡,信息的传递也突破了时间和空间的限制,学习和借鉴西方国家先进的管理思想也是我国企业不断汲取力量,发展壮大的重要手段。本文力图通过分析人力资源外包的相关理论,识别人力资源外包的风险并衡量和评估风险,为我国企业未来的人力资源管理外包的发展,提出了一些具有实践参考价值的意见和建议。本文的研究按照“人力资源外包风险现状、提出问题,分析问题,处理问题”的过程组织结构,首先重点分析了当前企业人力资源外包业务的现状和取得的业绩,其次介绍了当前企业在取得成绩的同时,还存在的显着问题,并且分析存在这些问题的深层原因,接着借助定量与定性方法对企业实施人力资源外包业务的整个流程中风险和影响因素进行建模分析,最后给出了解决企业人力资源外包业务风险问题的合理化对策,这样做能够帮助我国人力资源外包服务企业和机构规避和应对各种风险。
二、论企业人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业人力资源开发（论文提纲范文）
（1）上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及水平 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究状况及水平 |
| 1.2.3 国内外研究总体评价 |
| 1.3 研究内容及思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 案例研究法 |
| 1.5 本文创新及不足之处 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 企业共青团组织 |
| 2.1.2 青年员工 |
| 2.1.3 人才培养 |
| 2.2 基本理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 协同治理理论 |
| 2.2.3 上述理论对于上海国有企业青共青团参与青年人才培养的启示 |
| 第3章 上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的现状 |
| 3.1 上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养方式 |
| 3.1.1 持续筑牢思想阵地,加强青年政治引领 |
| 3.1.2 发扬公益志愿精神,集中组织开展活动 |
| 3.1.3 结合岗位特色亮点,打造青年服务品牌 |
| 3.1.4 推进青年推优工作,引导岗位成才建功 |
| 3.2 上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养取得的成效 |
| 3.2.1 强化“党建带团建”以服务青年成长 |
| 3.2.2 推进信息化转型以密切团青关系 |
| 第4章 A公司共青团组织参与青年员工人才培养存在的问题及原因 |
| 4.1 A公司青年员工人才培养现状 |
| 4.1.1 国有企业A公司基本情况简介 |
| 4.1.2 A公司青年员工基本结构及员工素质 |
| 4.1.3 A公司青年员工的发展需求 |
| 4.2 A公司共青团组织参与青年员工人才培养存在的问题 |
| 4.2.1 共青团组织职能意识淡薄 |
| 4.2.2 基层团组织工作主动性不足 |
| 4.2.3 共青团组织服务青年发展方式方法创新不足 |
| 4.2.4 共青团工作与企业党政、业务部门缺乏有效协调配合 |
| 4.3 A公司共青团组织参与青年员工人才培养存在问题的原因 |
| 4.3.1 新环境下青年需求状况呈现多样性 |
| 4.3.2 团干部的能力素质参差不齐 |
| 4.3.3 缺乏多角度、多方位“党建带团建”的方式方法 |
| 4.3.4 团员青年教育培训未被纳入绩效管理并缺乏持续性 |
| 第5章 提升上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养效果的路径 |
| 5.1 深入解析国企改革发展形势任务,加强新时期共青团职能再认识 |
| 5.1.1 挖掘内部青年资源 |
| 5.1.2 做好团组织外部资源整合 |
| 5.2 加强与青年紧密联系,强化团干部责任感与使命感 |
| 5.2.1 建立健全青年员工档案 |
| 5.2.2 协助青年职业生涯规划 |
| 5.3 创新多元化青年服务载体,增强团组织自我革新能力 |
| 5.3.1 创新工作形式 |
| 5.3.2 多元化工作内容 |
| 5.4 坚持与企业党政沟通,获取上级资源和支持 |
| 5.4.1 加强与党组织的沟通合作 |
| 5.4.2 争取党政资源支持 |
| 5.5 增强与业务部门的交流协作,全方位搭建青年成长平台 |
| 5.5.1 完善培训体系和考核机制 |
| 5.5.2 以业务为导向挖掘青年潜能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 《关于公司团总支工作调查问卷》 |
| 致谢 |
（2）W公司人力资源管理问题诊断与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 人力资源内涵相关研究 |
| 2.2 人力资源管理诊断相关研究 |
| 2.3 人力资源管理相关研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 W公司人力资源管理现状及分析 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.2 W公司人力资源管理结构 |
| 3.3 W公司人力资源总体情况 |
| 3.4 W公司人力资源管理总体情况 |
| 3.5 W公司人力资源管理现状分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 调研设计与实施 |
| 4.1 人力资源管理问题诊断问卷维度设计 |
| 4.2 调查问卷设计 |
| 4.3 预调研和量表检测 |
| 4.4 正式问卷分析 |
| 4.5 调研结果分析研究 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 W公司人力资源管理对策 |
| 5.1 基于战略目标的人力资源规划对策 |
| 5.2 基于优化人员结构的招聘管理对策 |
| 5.3 基于人才培养的培训管理对策 |
| 5.4 基于绩效沟通和应用的绩效管理对策 |
| 5.5 基于市场化导向的薪酬管理对策 |
| 5.6 基于风险管控的劳动关系管理对策 |
| 5.7 优化对策实施的保障措施 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 W公司人力资源管理问题诊断访谈提纲 |
| 附录2 W公司人力资源管理问题诊断预调研问卷 |
| 附录3 W公司人力资源管理问题诊断正式调研问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）山东地矿慧通人力资源开发优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概述 |
| 1.3.2 国内研究概述 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 主要研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 研究思路和技术路线图 |
| 第2章 人力资源开发研究的相关理论基础 |
| 2.1 人力资源开发的内涵和概念 |
| 2.1.1 人力资源管理的内涵 |
| 2.1.2 人力资源开发概念 |
| 2.2 人力资源开发相关理论 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 地矿慧通人力资源开发现状分析 |
| 3.1 地矿慧通员工现状分析 |
| 3.2 地矿慧通人力资源开发分析 |
| 3.2.1 人力资源数量方面开发现状 |
| 3.2.2 人力资源结构方面开发现状 |
| 3.2.3 人力资源素质方面开发现状 |
| 3.2.4 人力资源理念方面开发现状 |
| 3.2.5 人力资源手段方面开发现状 |
| 第4章 地矿慧通人力资源开发影响因素模型构建及研究假设 |
| 4.1 人力资源开发影响因素模型构建 |
| 4.1.1 人力资源开发成果指标模型构建 |
| 4.1.2 人力资源开发因素指标模型构建 |
| 4.2 地矿慧通人力资源开发影响因素模型研究假设 |
| 4.2.1 人力资源开发建设因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.2 人力资源开发方式因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.3 人力资源开发实施保障因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.4 人力资源开发因素交互作用对人力资源开发成果的影响 |
| 第5章 地矿慧通人力资源开发优化模型路径识别 |
| 5.1 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标问卷收发 |
| 5.2 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标效度检验 |
| 5.2.1 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标分量表效度检验 |
| 5.2.2 地矿慧通人力资源开发影响因素模型指标测量工具总量表效度检验 |
| 5.3 测量工具信度检验 |
| 5.3.1 地矿慧通人力资源开发成果指标量表的信度检验 |
| 5.3.2 地矿慧通人力资源开发因素和人力资源开发成果模型量表检验结果分析 |
| 5.4 地矿慧通人力资源开发影响因素模型检验 |
| 5.4.1 结构方程模型 |
| 5.4.2 人力资源开发因素指标对人力资源开发成果指标拟合度检验及分析 |
| 5.4.3 人力资源开发指标与人力资源开发成果指标影响路径分析与因子分析 |
| 5.4.4 路径结果分析和假设验证结果 |
| 第6章 地矿慧通人力资源开发优化对策 |
| 6.1 地矿慧通人力资源开发建设优化对策 |
| 6.1.1 完善人力资源开发体系 |
| 6.1.2 构建适合人力资源开发的企业文化 |
| 6.1.3 建立科学的人力资源开发策略 |
| 6.2 地矿慧通人力资源开发方式优化对策 |
| 6.2.1 拓宽人力资源开发途径 |
| 6.2.2 丰富人力资源开发内容 |
| 6.3 地矿慧通人力资源开发实施保障优化对策 |
| 6.3.1 健全人力资源开发保障组织 |
| 6.3.2 确保人力资源开发资金和设施保障 |
| 6.3.3 创建人力资源开发的制度和企业文化保障 |
| 6.3.4 加强人力资源开发的人员保障 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的局限性 |
| 7.3 未来的研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 地矿慧通人力资源开发优化调查问卷 |
| 致谢 |
（5）大连地区外贸企业核心员工培训满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与研究方法 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与创新之处 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 创新之处 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 外贸企业 |
| 2.1.2 核心员工 |
| 2.1.3 培训满意度 |
| 2.2 外贸企业核心员工培训与一般企业的区别 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 员工培训的相关理论 |
| 2.3.2 员工培训满意度的相关理论 |
| 2.4 相关文献综述 |
| 2.4.1 关于企业员工培训的研究 |
| 2.4.2 关于核心员工的研究 |
| 2.4.3 关于核心员工培训的研究 |
| 2.4.4 关于培训满意度的研究 |
| 2.4.5 研究评述 |
| 3 大连地区外贸企业核心员工培训现状 |
| 3.1 调查方法与对象 |
| 3.1.1 调查方法 |
| 3.1.2 调查对象 |
| 3.2 调查工具 |
| 3.2.1 调查问卷 |
| 3.2.2 深度访谈 |
| 3.3 调查过程和调查结论 |
| 3.3.1 大连地区外贸企业核心员工培训基本情况 |
| 3.3.2 大连地区外贸企业核心员工培训满意度情况 |
| 3.3.3 大连地区外贸企业核心员工培训满意度影响因素 |
| 3.3.4 大连地区外贸企业核心员工培训满意度培训需求 |
| 4 大连地区外贸企业核心员工培训满意度存在的问题分析 |
| 4.1 企业培训意识和认知不足 |
| 4.2 培训计划缺乏个性化和针对性 |
| 4.3 培训频率过低 |
| 4.4 培训内容有待于优化 |
| 5 提高大连地区外贸企业核心员工培训满意度的对策建议 |
| 5.1 满足核心员工培训需求 |
| 5.1.1 从培训需求着手提高培训满意度 |
| 5.1.2 根据核心员工的个性化需求制定有针对性的培训计划 |
| 5.2 提升培训意识 |
| 5.2.1 促使企业主和核心员工提高对培训的认识 |
| 5.2.2 营造不断学习的企业文化 |
| 5.3 适当提高培训频率 |
| 5.4 设置符合本企业特点的创新培训内容 |
| 5.4.1 多元化新颖的培训课程设计 |
| 5.4.2 结合本企业特点合理安排培训实施计划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景、目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 相关理论基础 |
| 1.2.1 风险理论 |
| 1.2.2 人力资源 |
| 1.2.3 风险评估的方法、介绍 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 案例分析法 |
| 1.5.3 调查访谈法 |
| 2 新型平台型企业人力资源管理认定及影响 |
| 2.1 新型“平台”人力资源管理模式的认定 |
| 2.1.1 新型“平台”人力资源管理的含义 |
| 2.1.2 新型“平台”人力资源管理模式的结构 |
| 2.1.3 新型“平台”人力资源管理模式的特征 |
| 2.2 新型“平台”人力资源管理模的影响 |
| 2.2.1 改变人力资源市场环境 |
| 2.2.2 人才流动速度的增加 |
| 2.2.3 出现“分享”型人力资源 |
| 2.3 滴滴公司现阶段“平台”人力资源管理结构 |
| 2.3.1 滴滴公司简介 |
| 2.3.2 滴滴公司组织结构 |
| 2.3.3 滴滴公司人力资源管理现状 |
| 3 滴滴公司的新型“平台”人力资源管理模式存在的风险 |
| 3.1 滴滴人力资源管理调查 |
| 3.1.1 滴滴的人力资源管理管理模式调查 |
| 3.1.2 问卷发放 |
| 3.2 新型“平台”人力资源管理存在的风险 |
| 3.2.1 商业机密泄露风险 |
| 3.2.2 企业员工存在适应风险 |
| 3.2.3 潜在的司机失控风险 |
| 3.3 风险成因 |
| 3.3.1 新模式下滴滴公司与司机关系认定不明确 |
| 3.3.2 对司机的有效激励与制约不足 |
| 3.3.3 司机缺少对平台企业的忠诚 |
| 3.4 新管理模式风险带来的问题 |
| 3.4.1 乘客安全性问题 |
| 3.4.2 司机服务质量缺少统一标准 |
| 3.4.3 司机对新评价机制的不适应 |
| 4 滴滴公司新型人力资源管理风险评估 |
| 4.1 滴滴公司人力资源管理风险识别 |
| 4.1.1 风险特征 |
| 4.1.2 风险识别的必要性 |
| 4.2 滴滴公司人力资源管理风险评价 |
| 4.2.1 风险评价方法理论基础 |
| 4.2.2 确立风险评估原则 |
| 4.2.3 可能的风险类型 |
| 4.2.4 风险评价指标体系构建 |
| 4.2.5 模糊综合评价结果 |
| 4.3 加强风险监控 |
| 4.3.1 建立有效预警机制 |
| 4.3.2 加强内部沟通 |
| 5 防控滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险的对策 |
| 5.1 调整员工监管模式 |
| 5.1.1 严格市场准入与监管 |
| 5.1.2 加大保险力度 |
| 5.1.3 明确平台与司机业务关系 |
| 5.2 完善员工管理 |
| 5.2.1 人员招募与培训 |
| 5.2.2 合理考核制度提高服务质量 |
| 5.2.3 优化员工激励机制 |
| 5.3 优化平台企业与员工关系 |
| 5.3.1 明确平台与不同种类员工之间的关系 |
| 5.3.2 完善培训机制与人力资源的保留 |
| 5.3.3 形成弹性的人力资源管理 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（8）TL公司人力资源开发体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 可能的贡献之处 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源开发理论 |
| 2.1.1 相关概念界定 |
| 2.1.2 人力资源开发现状 |
| 2.2 人力资源开发研究综述 |
| 2.2.1 国内研究现状 |
| 2.2.2 国外研究现状 |
| 第三章 TL公司人力资源开发的现状及存在问题 |
| 3.1 TL公司现状 |
| 3.1.1 TL公司基本概况 |
| 3.1.2 TL公司人力资源现状 |
| 3.1.3 TL公司的经营环境 |
| 3.2 TL公司人力资源开发现状及问题 |
| 3.3 TL公司人力资源开发存在问题的原因 |
| 3.3.1 人力资源开发理念落后 |
| 3.3.2 人力资源的开发与企业战略相脱节 |
| 3.3.3 人力资源开发与企业文化建设脱节 |
| 3.3.4 培训机制滞后 |
| 第四章 TL公司人力资源开发改进方案 |
| 4.1 人力资源开发改进原则 |
| 4.1.1 以人为本的原则 |
| 4.1.2 长期性的原则 |
| 4.1.3 灵活性的原则 |
| 4.1.4 计划性的原则 |
| 4.2 TL公司人力资源开发策略分析 |
| 4.3 人力资源开发改进方案 |
| 4.3.1 完善人才来源和选拔机制 |
| 4.3.2 建立新型职业培训体系并组建培训师资队伍 |
| 4.3.3 建设人力资源开发信息体系和云管理平台 |
| 第五章 TL公司人力资源开发保障措施 |
| 5.1 增强企业文化可操作性,理清企业发展思路 |
| 5.2 建立人力资源开发制度与政策保障 |
| 5.3 改进公司的薪酬制度 |
| 5.4 加强人力资源管理职能的整合 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）企业员工职场学习动机的现状调查及对高职学生学习的启示（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| （一）时代发展的客观需要 |
| （二）企业人力资源发展的迫切需求 |
| （三）职场学习自身的特点所趋 |
| （四）高职教育改革的必然 |
| 二、研究综述 |
| （一）关于职场学习的研究 |
| （二）关于职场学习动机的研究 |
| （三）关于成人学习动机的研究 |
| （四）关于大学生学习动机的研究 |
| 三、核心概念解析 |
| （一）职场学习 |
| （二）学习动机 |
| （三）企业员工 |
| （四）高职学生 |
| 四、研究设计 |
| （一）研究目标与问题 |
| （二）研究方法 |
| （三） 研究思路与研究框架图 |
| 五、研究价值与创新点 |
| （一）研究价值 |
| （二）研究的创新点 |
| 第二章 职场学习动机的理论探析 |
| 一、学习动机的一般理论 |
| （一）强化理论 |
| （二）需要层次理论 |
| （三）归因理论 |
| （四）成就动机理论 |
| （五）期望理论 |
| （六）小结 |
| 二、职场学习动机的理论基础 |
| （一）情境学习理论 |
| （二）活动理论 |
| （三）自我决定理论 |
| 三、企业员工的工作意义分析 |
| （一）工作满足企业员工基本的生存需求 |
| （二）工作满足企业员工的社会性需求 |
| （三）工作给企业员工自我实现的机会 |
| （四）工作能完善企业员工的内心 |
| 四、企业员工的特点分析 |
| （一）企业员工的心理发展特点分析 |
| （二）企业员工的学习特点分析 |
| 第三章 企业员工日常工作中的职场学习动机叙事 |
| 一、叙事故事（一） |
| （一）机械维修工A先生——“我就是喜欢！” |
| （二）机械维修工A先生的职场学习动机分析 |
| 二、叙事故事（二） |
| （一）人事专员B小姐——“别人能行，我应该也能行吧！” |
| （二）人事专员B小姐的职场学习动机分析 |
| 三、叙事故事（三） |
| （一）总务经理C先生——一步一个脚印 |
| （二）总务经理C先生的职场学习动机的分析 |
| 四、叙事故事（四） |
| （一）质量检测员D先生——“我也是有梦想的，美利坚梦！” |
| （二）质量检测员D先生的职场学习动机分析 |
| 第四章 企业员工职场学习动机叙事的分析与讨论 |
| 一、企业员工职场学习动机的特点 |
| （一）情境性 |
| （二）实用性 |
| （三）复杂性 |
| （四）阶段性 |
| 二、企业员工职场学习动机的类型 |
| （一）职业发展取向 |
| （二）和谐关系取向 |
| （三）满足兴趣取向 |
| （四）胜任工作取向 |
| （五）物质报酬取向 |
| （六）逃避学习取向 |
| 三、企业员工职场学习动机的探析 |
| （一）工作任务与企业员工的职场学习动机 |
| （二）学习者个体与企业员工的职场学习动机 |
| （三）单位组织与企业员工的职场学习动机 |
| （四）社会家庭与企业员工的职场学习动机 |
| 第五章 企业员工职场学习动机的现状调查及小结 |
| 一、调查问卷的编制 |
| （一）调查目的 |
| （二）调查对象 |
| （三）问卷编制过程 |
| （四）结果 |
| 二、问卷的发放与回收 |
| 三、统计方法 |
| 四、问卷基本情况及描述性统计分析 |
| （一）调查对象的基本情况分析 |
| （二）数据的描述性统计结果 |
| 五、企业员工职场学习动机及其影响因素的差异性分析 |
| （一）企业员工职场学习动机的差异性分析 |
| （二）企业员工职场学习动机各影响因素的差异分析 |
| 六、企业员工职场学习动机对其影响因素的相关回归分析 |
| （一）企业员工职场学习动机及其影响因素的相关分析 |
| （二）企业员工职场学习动机对其影响因素的回归分析 |
| 七、企业员工职场学习动机的研究小结 |
| （一）研究结论 |
| （二）激发企业员工职场学习动机的策略建议 |
| 第六章 高职学生学习动机的现状探析 |
| 一、高职院校学生学习动机的现状 |
| （一）学习目标模糊 |
| （二）学习动机的功利性强 |
| （三）学习信心不足 |
| （四）学习自主性欠缺 |
| 二、高职院校学生学习动机的影响因素分析 |
| （一）学生个体层面 |
| （二）学校组织层面 |
| （三）社会家庭层面 |
| 三、企业员工的职场学习动机与高职学生学习动机的比较分析 |
| （一）学习动机总体水平的比较 |
| （二）学习动机类型的比较 |
| （三）学习动机影响因素的比较 |
| 第七章 高职学生学习动机的培养策略建议 |
| 一、学生个体层面的策略建议 |
| （一）提升自我认知，明确目标，合理规划三年高职生活 |
| （二）转变传统的学习观念，着力提高自主学习的能力 |
| 二、学校层面的策略建议 |
| （一）重视学生发展，完善校园学习文化建设，营造良好的学习氛围 |
| （二）加大课程设置的有效性、灵活性，给学生更多自由选择的空间 |
| （三）重视教师教学，努力凸显高职院校的教书育人功能 |
| 三、社会家庭层面的策略建议 |
| （一）尊重高职，凸显高职的社会服务功能，提升高职的社会地位 |
| （二）注重家庭教育方法，与学校合力，激发孩子的学习欲望 |
| 第八章 反思与展望 |
| 一、研究的反思 |
| 二、关于研究伦理 |
| 三、研究的展望 |
| （一）继续深入对高职学生学习动机的现状调查与问题探析 |
| （二）改善研究对象的抽样方法，扩大研究范围 |
| （三）加强研究质量的管控能力 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间公开发表的论文 |
| 附录 |
| 后记 |
（10）我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 人力资源管理外包的研究 |
| 1.2.2 人力资源管理外包中的风险研究 |
| 1.3 研究方法、内容及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 第二章 企业人力资源外包管理的理论综述 |
| 2.1 人力资源外包相关涵义 |
| 2.1.1 人力资源管理的涵义 |
| 2.1.2 人力资源外包管理的涵义 |
| 2.2 人力资源外包的传统理论研究概述 |
| 2.2.1 人力资源外包商选择的研究概述 |
| 2.2.2 人力资源外包动因研究的研究概述 |
| 2.2.3 人力资源外包风险研究的研究概述 |
| 2.2.4 人力资源外包风险识别理论研究概述 |
| 2.3 人力资源外包的理论基础 |
| 2.3.1 信息不对称理论与人力资源管理外包风险管理 |
| 2.3.2 不完全契约理论与人力资源管理外包风险研究 |
| 2.3.3 价值网理论与人力资源外包风险研究 |
| 2.3.4 博弈理论与人力资源外包决策 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 我国企业人力资源外包管理及其风险概述 |
| 3.1 我国企业人力资源外包现状分析 |
| 3.1.1 我国人力资源外包管理发展历程 |
| 3.1.2 我国企业人力资源外包发展趋势 |
| 3.1.3 我国企业人力资源外包存在的问题 |
| 3.2 人力资源外包的驱动因素 |
| 3.2.1 外部动因 |
| 3.2.2 内部动因 |
| 3.3 人力资源外包管理中的风险 |
| 3.3.1 风险 |
| 3.3.2 人力资源外包风险来源 |
| 3.4 外包风险的细分 |
| 3.4.1 企业风险的细分 |
| 3.4.2 外包商风险因子明细 |
| 3.4.3 员工风险的细分 |
| 3.4.4 环境因素风险的细分 |
| 3.5 人力资源外包风险识别与控制理论 |
| 3.5.1 风险的识别 |
| 3.5.2 风险的控制 |
| 第四章 外包风险因素决策模型构建 |
| 4.1 外包决策阶段博弈模型 |
| 4.1.1 博弈假设 |
| 4.1.2 博弈的建立 |
| 4.1.3 模型分析 |
| 4.2 外包商选择阶段博弈模型 |
| 4.2.1 模型的建立 |
| 4.2.2 模型求解 |
| 4.2.3 模型分析总结 |
| 4.3 外包实施过程的博弈 |
| 4.3.1 假设的提出 |
| 4.3.2 模型建立 |
| 4.3.3 模型分析总结 |
| 4.4 外包退出阶段的博弈 |
| 4.4.1 假设提出 |
| 4.4.2 模型建立 |
| 4.4.3 模型分析 |
| 第五章 外包风险因素评估模型实证分析 |
| 5.1 评估模型构建的目的和原则 |
| 5.1.1 评估模型构建的目的 |
| 5.1.2 评估模型构建的原则 |
| 5.2 模型构建的方法 |
| 5.2.1 风险矩阵法 |
| 5.2.2 层次分析法 |
| 5.2.2.1 建立递增层次结构 |
| 5.2.2.2 构建判断矩阵 |
| 5.2.2.3 风险因子权重的确定 |
| 5.2.2.4 风险因素权重的确定 |
| 5.3 风险矩阵在人力资源外包中的应用 |
| 5.3.1 风险矩阵 |
| 5.3.2 风险矩阵表格的J和Mo判断 |
| 5.3.3 风险等级与Borda值 |
| 5.4 风险因子具体权重的确定 |
| 5.4.1 构建层次分析指标模型 |
| 5.4.2 判断矩阵构建 |
| 5.4.3 比较矩阵数值的确定 |
| 5.4.4 风险的客观量化判别 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 我国企业人力资源外包风险控制策略 |
| 6.1 人力资源外包准备阶段的风险控制策略 |
| 6.1.1 明确人力资源外包的目的 |
| 6.1.2 合理选择外包的内容 |
| 6.1.3 进行人力资源外包管理的成本收益分析 |
| 6.2 人力资源外包商选择阶段的风险控制策略 |
| 6.2.1 选择合适的人力资源外包服务商 |
| 6.2.2 签订科学完善的外包合同 |
| 6.3 外包实施过程中的风险控制策略 |
| 6.3.1 建立人力资源外包的互通模式 |
| 6.3.2 建立外包团队人员的评价和监督体系 |
| 6.3.3 建立风险预测和信息反馈模式 |
| 6.3.4 建立对外包商的考核评价和激励机制 |
| 6.4 外包退出阶段的风险控制策略 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
四、论企业人力资源开发（论文参考文献）
- [1]上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径研究 ——以A公司为例[D]. 沈歆白. 上海师范大学, 2020(03)
- [2]W公司人力资源管理问题诊断与对策研究[D]. 闵敏. 中国矿业大学, 2020(01)
- [3]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [4]山东地矿慧通人力资源开发优化研究[D]. 王身华. 兰州理工大学, 2019(02)
- [5]大连地区外贸企业核心员工培训满意度研究[D]. 刘佳. 东北师范大学, 2019(04)
- [6]滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究[D]. 高钰扬. 江西财经大学, 2019(01)
- [7]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [8]TL公司人力资源开发体系改进研究[D]. 刘丹. 西北大学, 2018(02)
- [9]企业员工职场学习动机的现状调查及对高职学生学习的启示[D]. 朱苏. 苏州大学, 2017(04)
- [10]我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究[D]. 和朋. 上海工程技术大学, 2016(11)
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