一、求职者如何闯过试用期（论文文献综述）
冯华[1]（2020）在《AB人力资源公司发展战略研究》文中研究指明
肖吉炜[2]（2020）在《信息化背景下三线城市中小企业人才招聘模式研究 ——以S公司为例》文中提出人力资源引进是提高企业竞争力的核心环节,人员招聘成功与否将影响企业的创新能力和发展的可持续性。本文研究对象是在中华人民共和国依法设立的中小企业,这类企业规模较小,囊括目前的中型、小型企业和微型企业。这些企业通常由一人或几人出资,他们的就业和活动规模都很小,因此在大多数情况下,他们由雇主直接管理,对招聘理论和实践创新方面往往不够重视。它们在创造就业、经济增长、技术创新和社会稳定方面发挥着非常重要的作用,在国民经济和社会发展中发挥着重要的战略作用。在三线城市,中小企业在招聘员工时往往会遇到很多问题,如信息不对称、员工素质低下、人员离职率高等,这些都是企业发展过程中无法逾越的瓶颈。中小企业发展过程中,面临着人员流动的客观情况,如何做好招聘工作,提高公司效益是每个企业面临的难题。要适应时代的变化,改变企业家的态度和工作方式,企业的招聘模式及相关管理方式必须适应时代的变化,逐一打破传统模式的僵化,和传统模式的思维固化,通过创新和调整不断提高灵活性和效率,提高经济效益。本文以信息化背景下的招聘理论为基础,针对目前三线城市中小企业招聘模式存在的诸多问题提出对策建议,完善当前招聘模式的不足,以及在不断变化的信息化环境中寻找最适合企业自身的招聘模式。在5G进一步普及,信息化、智能化飞速发展的今天,企业通过各种方式获取必要的人力资源,拓展招聘途径。本文以S公司招聘工作为研究样本,S公司是处在三线城市的中小企业的一个缩影。通过对S公司原有招聘模式和优化后招聘模式的研究,比对相关数据,不断优化招聘程序,完善企业招聘理论,在新的时代背景下找到合适的求职方法,以期使同类企业得到借鉴,实现效益。这对三线中小企业人员招聘工作的高效开展具有很高的理论意义和现实意义。
殷晓丽[3]（2020）在《C公司基层员工招聘流程改进对策研究》文中研究指明当代社会的竞争,归结于人才的竞争。而吸引优秀人才到本公司工作则是企业招聘活动的出发点。能否为企业招募到合适人才,在很大程度上决定了企业的发展。但目前我国人力资源结构存在很大矛盾,尤其是在供需方面,为解决这一矛盾,保证流失率的降低,确保人员的稳定性,我们应该改善企业现有招聘流程。一个完整的招聘流程应该包括:制定招聘计划、明确岗位的具体需求、选择合适的招聘渠道、发布正确相关的职位信息、进行简历的初步筛选、邀约候选人进行面试、为候选人安排背景调查。看似简单、机械的流程化环节,如若有一个环节不到位,则企业不会找到合适的候选人。因此我们需要秉持着“取其精华、去其糟粕”的精神,不断改进现有流程。只有建立一套合理的、适应企业自身发展的招聘流程,才能实现企业利益最大化的目标。本文以C公司基层员工现有招聘流程作为研究对象。首先介绍了 C公司的概况以及该公司人力资源和招聘团队的现状。其次,本文介绍了 C公司现有招聘流程以及存在的问题:未及时了解市场情况、HR技能与经验有限、评价标准有差异、不同岗位应采取不同的招聘流程。在此基础上,作者针对调查人群的不同,设计了两份不同的调查问卷和一套访谈问题。根据调查问卷显示的结果,综合运用ISM解释结构模型进行分析,找出影响C公司基层员工招聘流程的直接与间接因素。最后,在明确现有招聘体系的改进目标和原则的基础上,提出对应的改进对策和保障措施。本文希望作者提出的改进对策能在一定程度上解决C公司基层员工招聘流程中存在的问题或给予一些借鉴。
王志辉[4]（2019）在《中小医疗美容机构劳动关系管理实务》文中研究指明伴随医疗美容市场的不断扩大和国家《医疗机构管理条例实施细则》的修改,更多医美医生选择自主创业、医疗美容诊所数量在不断增加,但开业医生一般都很擅长医疗技术而欠缺相应管理经验,尤其劳动关系部分更多需适用法律规定进行管理,相关法律除《劳动法》《劳动合同法》外,有时还会涉及到《反不当竞争法》《刑法》等,创业医生在诊所开业初期往往不具备条件设立专职人力资源或劳动关系管理岗位,此阶段需要医生掌握一定的基础劳动关系管理知识,本文从实务上对诊所招聘录用、劳动规章的协商制定与公示以及劳动关系依法解除等流程作了简要分析。
蒲晓梅[5]（2019）在《H公司员工招聘的问题与对策研究》文中提出招聘作为人力资源管理的核心内容之一,在为企业获取人才,优化人力资源结构方面起着战略支撑作用,为企业核心竞争力的提升以及战略目标的实现提供坚实的人力保障。任何企业都希望将优秀的人才纳入旗下,以提升企业经营业绩,壮大企业经济实力。可见,招聘对企业之间的竞争至关重要。本文以民爆行业中的H公司为研究对象。随着国家基础设施的不断完善,其上游产业民爆行业整体呈现出供过于求的局面,加之民爆物品管制价格的放开,民爆企业正面临激烈的市场竞争,规模小、技术落后的民爆企业即将被淘汰。为了应对这一形势,H公司开始从主营业务和产业结构等方面对公司的发展战略进行调整,相应地对员工的数量和质量要求也有所提高。然而研究发现,H公司的招聘工作不能完成公司人力资源的既定目标,整个人员结构呈现出员工老龄化严重、学历水平低、技术人才短缺等问题。鉴于此,本文在对招聘内涵、招聘流程、人岗匹配理论进行简要阐述的基础上,运用定量与定性分析相结合的研究方法,通过对H公司人员配置基本情况、招聘各环节的实施情况以及近年招聘相关数据的研究分析,发现由于领导层重视不够、缺乏招聘管理制度、没有专业的招聘团队、用人部门参与度不够等原因,造成公司在招聘工作中出现招聘计划缺乏科学性、招聘渠道选择有偏差、员工甄选方法单一、后备人才库不够完善、招聘效果评估缺乏等问题。针对存在的问题和原因,本文提出科学制定招聘计划、科学选择招聘渠道、科学选择人才甄选方法、完善后备人才库、重视招聘评估工作等对策,并从思想、制度、队伍建设等方面为H公司招聘工作的顺利实施提供保障。
刘雨[6]（2019）在《S公司人力资源岗位外包服务业务的研究》文中指出人力资源岗位外包服务是灵活用工形式的其中一种,它的大规模发展始于《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的颁布实施。在这两部劳动用工法律法规中,对我国的劳务派遣用工进行了规范。其中对劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,以及“使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量10%”的条款更是直接限制了劳务派遣这种用工形式的发展。人力资源岗位外包服务作为一种灵活用工形式,避开了以上限制,因此越来越多的企业开始尝试将原有的劳务派遣用工形式转变为人力资源岗位外包服务。S公司是一家以提供人力资源外包服务为主业的公司,其主要的经营业务包括了人事代理、劳务派遣和人力资源岗位外包服务。在《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》两部法律法规颁布之前,人事代理业务占到了业务总量的90%,劳务派遣业务占业务总量接近10%,而人力资源岗位外包业务占业务总量还不到1%。此后,在这一场转型风波之中,S公司的人力资源岗位外包服务业务规模不断扩大,该项业务出现了市场定位不清晰、岗位需求匹配度差等问题。本文通过对人力资源岗位外包业务在国内的发展状况和对S公司已有业务资料的收集整理,结合具体的服务项目案例,梳理和分析了问题产生的原因。应用人力资源管理,营销管理,法律风险管理等学科的理论知识,指出了S公司人力资源岗位外包服务业务的主要目标市场应该是客服类岗位,以及可以通过岗位调查、招聘和培训环节优化来提高岗位需求匹配度。与此同时,总结了此项业务存在的主要风险点,并提出了风险应对策略。人力资源岗位外包服务作为人力资源外包服务中的一个分支,其外包形式介于劳务派遣与业务外包之间。它既不是以往劳动者与用人单位签订劳动劳动合同再被派遣至用工单位的劳务派遣形式,也不是纯粹的将业务全部外部,外包方只对结果进行考核的方式。这种用工形式还将在我国用工形式发展升级的舞台中占据较长的一段时期。通过对S公司人力资源岗位外包业务的分析研究,将有助于为同类型的企业提供可借鉴的做法,以及对这项业务管理实践和研究具有现实意义。
于涛[7]（2019）在《A公司员工招聘现状分析及对策研究》文中进行了进一步梳理随着经济环境竞争的加剧,各企业也在为如何提高竞争力不断的进行内外部的调整。尤其是在员工的招聘、培养、激励等各方面都不断的完善、提高工作效率,以此紧跟公司发展速度,为其提供坚实的人力支撑。本文通过问卷调查法调查分析了 A企业目前的招聘现状,发现A企业在进行员工招聘工作过程中存在的问题,例如对人力资源规划的缺失和不完善、招聘的渠道选择不当、流程存在问题、招聘方法无效等问题;进而根据A企业出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法,如结合总公司的经营战略、人力资源规划,制定合理的人才招聘规划;优化招聘体系,建立招聘制度;拓宽招聘渠道,根据岗位的不同进行合理运用,改进招聘流程、评估复盘等。同时,还需提高招聘人员自身的专业水平,提高招聘效果。降低招聘成本,助力企业发展。通过调查问卷、访谈、文献综述等方法理论联系实际,对A公司员工的招聘现状、以及2017、2018年度入离职人员数据中体现的招聘工作问题,基于调查招聘过程中存在的问题、招聘管理的影响因素进行了探讨,为A公司的招聘体系优化提供了可靠的依据。此次有效的研究了A公司在招聘过程中存在的一系列问题,优化了A公司招聘体系,改进了A公司员工的招聘工作,促进了人力资源招聘工作的高效运行,可为同业的中小企业在人员招聘方面提供参考。
叶莎[8]（2018）在《这些试用期“陷阱”你知道吗》文中研究说明初入职场,正式进入工作岗位,新人们都会遭遇试用期。约定试用期,既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务,同时也为劳动合同其他条款的履行提供保障。然而有一些企业竟以试用期的名义,随意克扣员工工资报酬,侵害劳动者的尊严与权益,这些试用期"陷阱"职场新人们可要注意了哦——试用期时间过长。有的单位与劳动者签订半年
贺琦[9]（2017）在《招聘过程中中小企业与求职者间的博弈分析》文中提出笔者通过引用博弈论中的相关理论对中小企业的招聘过程进行简易分析,先对中小企业与求职者之间的信息识别过程进行分析,研究双方在招聘和求职过程中的心理状态,通过构建简单的博弈矩阵进行分析,找出最优策略,然后对薪酬谈判时中小企业和求职者间的心理状态进行分析,找出最优策略,进而总结出招聘过程中用人单位和求职者之间要想取得双赢,最重要的就是诚信与合作。
王砚[10]（2017）在《隐孕入职背后的劳资平衡》文中认为近日,有媒体报道称,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假后随即提出辞职,怀孕期间照拿工资、交社保。有网友调侃称,"这算不算职场碰瓷?"近年来,女员工"隐孕"求职的事件并非个例,公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道?公司能否为此单方面解除雇佣关系?法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的?
二、求职者如何闯过试用期（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、求职者如何闯过试用期（论文提纲范文）
（2）信息化背景下三线城市中小企业人才招聘模式研究 ——以S公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法及论文框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 招聘理论 |
| 第三章 S公司人才招聘现状及招聘模式存在的问题 |
| 3.1 S公司概况 |
| 3.1.1 S公司组织架构 |
| 3.1.2 S公司人力资源结构分析 |
| 3.2 S公司招聘现状 |
| 3.3 S公司招聘中存在的问题 |
| 第四章 信息化背景下S公司招聘模式选择 |
| 4.1 信息化带来的招聘机遇 |
| 4.2 S公司招聘模式选择 |
| 4.3 S公司招聘效果分析 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 5.3 研究创新 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
（3）C公司基层员工招聘流程改进对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、研究结构与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容和研究结构 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.2 招聘 |
| 2.1.3 招聘流程 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 招聘流程改进概述 |
| 2.2.2 解释结构模型 |
| 2.2.3 胜任力模型 |
| 3 C公司招聘流程现状及问题分析 |
| 3.1 C公司发展现状 |
| 3.1.1 C公司简介 |
| 3.1.2 C公司人力资源现状 |
| 3.1.3 C公司招聘团队现状 |
| 3.2 C公司现有招聘流程 |
| 3.3 C公司基层员工招聘流程中存在的问题 |
| 3.3.1 未及时了解市场情况 |
| 3.3.2 面试官技能与经验有限 |
| 3.3.3 评价标准有差异 |
| 3.3.4 不同岗位应采取不同招聘流程 |
| 4 基于解释结构模型的C公司基层员工招聘流程分析 |
| 4.1 确定C公司基层员工招聘流程影响因素的方法 |
| 4.1.1 现场调查法 |
| 4.1.2 访谈法 |
| 4.1.3 问卷调查 |
| 4.2 调查问卷情况汇总 |
| 4.2.1 调查问卷涉及信息 |
| 4.2.2 调查问卷基本信息汇总 |
| 4.3 调查问卷结果汇总 |
| 4.3.1 调查问卷-A卷结果汇总 |
| 4.3.2 调查问卷-B卷结果汇总 |
| 4.3.3 访谈问卷结果汇总 |
| 4.3.4 C公司基层员工招聘流程影响因素汇总 |
| 4.4 C公司基层员工招聘流程影响因素ISM的建立 |
| 4.4.1 ISM模型简述 |
| 4.4.2 建立邻接矩阵 |
| 4.4.3 建立可达矩阵 |
| 4.4.4 C公司基层员工招聘流程影响因素ISM模型 |
| 4.5 C公司基层员工招聘流程影响因素产生的机理 |
| 5 C公司基层员工招聘流程改进对策与保障措施 |
| 5.1 C公司基层员工招聘流程改进目标和原则 |
| 5.1.1 C公司基层员工招聘流程改进目标 |
| 5.1.2 C公司基层员工招聘流程改进原则 |
| 5.2 C公司基层员工招聘流程改进对策 |
| 5.3 招聘流程的保障措施 |
| 5.3.1 人力资源的保障 |
| 5.3.2 制度保障 |
| 5.3.3 资金保障 |
| 5.3.4 顺畅沟通,及时反馈 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 C公司基层员工招聘流程改进研究调查问卷表(A问卷) |
| 附录2 C公司基层员工招聘流程改进研究调查问卷表(B问卷) |
| 附录3 C公司基层员工招聘流程改进研究管理人员访谈提纲 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（5）H公司员工招聘的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 定量分析与定性分析相结合 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 招聘 |
| 2.1.1 招聘的界定 |
| 2.1.2 招聘的意义 |
| 2.1.3 招聘的基本流程 |
| 2.2 人岗匹配理论 |
| 2.2.1 人岗匹配理论内涵 |
| 2.2.2 人岗匹配影响因素 |
| 3 H公司及其招聘现状 |
| 3.1 H公司概况 |
| 3.2 H公司人力资源基本情况 |
| 3.2.1 人员岗位分布 |
| 3.2.2 人员年龄结构 |
| 3.2.3 人员学历结构 |
| 3.2.4 人员职称结构 |
| 3.2.5 员工适应性分析 |
| 3.3 H公司招聘现状 |
| 3.3.1 招聘部门人员配置 |
| 3.3.2 招聘计划制定 |
| 3.3.3 招聘渠道选择 |
| 3.3.4 员工甄选 |
| 3.3.5 员工录用 |
| 3.3.6 人才库建设 |
| 3.3.7 员工招聘成效 |
| 4 H公司员工招聘中的问题及原因 |
| 4.1 H公司招聘存在的问题 |
| 4.1.1 招聘计划缺乏科学性 |
| 4.1.2 招聘渠道选择有偏差 |
| 4.1.3 员工甄选手段单一 |
| 4.1.4 后备人才库不够完善 |
| 4.1.5 招聘效果评估缺乏 |
| 4.2 H公司招聘问题的原因分析 |
| 4.2.1 公司领导层重视不够 |
| 4.2.2 缺乏招聘管理制度 |
| 4.2.3 没有专业的招聘团队 |
| 4.2.4 用人部门参与度不够 |
| 5 H公司招聘工作改进对策 |
| 5.1 科学制定招聘计划 |
| 5.1.1 做好工作分析,编制岗位说明书 |
| 5.1.2 依据人力资源规划制定招聘计划 |
| 5.2 科学选择招聘渠道 |
| 5.2.1 通过产学研合作,订制专业人才 |
| 5.2.2 通过轮岗制度,培养复合型人才 |
| 5.2.3 通过返聘制度,弥补紧缺人才 |
| 5.2.4 通过员工推荐,吸纳合适人才 |
| 5.2.5 通过猎头公司,谨慎获取高级人才 |
| 5.3 科学选择人才甄选方法 |
| 5.3.1 关键岗位增设专业测试环节 |
| 5.3.2 特殊岗位增加心理测试环节 |
| 5.3.3 改进面试选拔方式 |
| 5.3.4 开展必要的背景调查工作 |
| 5.4 完善后备人才库 |
| 5.5 重视招聘评估工作 |
| 5.5.1 招聘评估具体实施步骤 |
| 5.5.2 招聘效果具体评估方法 |
| 6 H公司招聘改进的保障措施 |
| 6.1 高层领导高度重视招聘工作 |
| 6.2 健全招聘管理制度 |
| 6.3 加强招聘队伍建设 |
| 6.4 加强与用人部门配合 |
| 7 结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）S公司人力资源岗位外包服务业务的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.4 研究框架与方法 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 人力资源岗位外包服务的理论基础 |
| 2.1.1 人力资源岗位外包的含义和形式 |
| 2.1.2 国内人力资源岗位外包的发展现状 |
| 2.1.3 人力资源岗位外包优势 |
| 2.2 人力资源岗位外包理论依据 |
| 2.2.1 价值链理论 |
| 2.2.2 交易成本理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 风险管理理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 S公司人力资源岗位外包服务业务概况与市场环境分析 |
| 3.1 S公司简介 |
| 3.2 S公司人力资源岗位外包服务业务的发展历程与现状 |
| 3.3 S公司面临的市场环境分析 |
| 3.3.1 政治法律环境分析 |
| 3.3.2 经济环境分析 |
| 3.3.3 社会文化环境分析 |
| 3.3.4 技术环境分析 |
| 3.3.5 市场竞争环境分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 S公司人力资源岗位外包服务业务的问题分析 |
| 4.1 存在的问题及问题分析 |
| 4.1.1 目标市场定位的问题 |
| 4.1.2 岗位需求匹配的问题 |
| 4.1.3 岗位外包服务业务存在的风险 |
| 4.2 本章小结 |
| 第五章 S公司岗位外包服务业务的优化策略 |
| 5.1 市场定位优化策略 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 岗位需求匹配的优化策略 |
| 5.2.1 岗位调查 |
| 5.2.2 招聘环节优化 |
| 5.2.3 培训方面优化 |
| 5.3 岗位外包服务业务的风险应对优化策略 |
| 5.3.1 从业资质的风险应对 |
| 5.3.2 合同履行过程中的风险应对 |
| 5.3.3 资金方面的风险应对 |
| 5.3.4 用工形式被界定为劳务派遣的风险应对 |
| 5.3.5 承包方的用工风险应对 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）A公司员工招聘现状分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 第四节 研究内容思路与方法 |
| 第二章 招聘理论相关概述 |
| 第一节 招聘工作概述 |
| 第二节 相关理论 |
| 第三章 A公司招聘现状分析 |
| 第一节 A公司概况 |
| 第二节 A企业招聘体系现状 |
| 第四章 A公司招聘中存在的问题及原因分析 |
| 第一节 A公司招聘中存在的问题调研方案设计 |
| 第二节 A公司招聘存在的问题分析 |
| 第三节 A公司招聘问题产生的原因 |
| 第五章 A公司员工招聘的优化及完善 |
| 第一节 结合公司实际情况,制定科学合理的人才招聘规划 |
| 第二节 优化招聘管理体系,建立健全招聘制度 |
| 第三节 拓宽招聘领域,优化人才招聘渠道 |
| 第四节 进行工作分析,明确人才招聘标准 |
| 第五节 强化招聘效果评估,提升招聘质量 |
| 第六节 重视招聘队伍管理,提升招聘团队专业性 |
| 第六章 结论、不足与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 谢辞 |
| 个人简介及攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（8）这些试用期“陷阱”你知道吗（论文提纲范文）
| 试用期时间过长。 |
| 永远不过试用期。 |
| 试用期工资过低。 |
（9）招聘过程中中小企业与求职者间的博弈分析（论文提纲范文）
| 一、中小企业与求职者进行信息识别时的博弈分析 |
| (一) 招聘方虚假信息模型的建立及纳什均衡分析 |
| 1. 问题的提出。 |
| 2. 模型的假设条件。 |
| 3. 模型的形成。 |
| 4. 纳什均衡分析。 |
| (二) 求职者虚假信息模型的建立及纳什均衡分析 |
| 1. 问题的提出。 |
| 2. 模型的假设条件。 |
| 3. 模型的形成。 |
| 4. 分析。 |
| 二、中小企业与求职者在确定薪资时的博弈分析 |
| (一) 中小企业间竞争的薪酬博弈模型分析 |
| 1. 问题的提出。 |
| 2. 模型的假设条件。 |
| 3. 模型的建立及分析。 |
| (二) 中小企业与求职者薪资谈判时的博弈分析 |
| 1. 问题的提出。 |
| 2. 模型的假设条件。 |
| 3. 模型的建立。 |
| 4. 分析。 |
| 三、结语 |
四、求职者如何闯过试用期（论文参考文献）
- [1]AB人力资源公司发展战略研究[D]. 冯华. 天津大学, 2020
- [2]信息化背景下三线城市中小企业人才招聘模式研究 ——以S公司为例[D]. 肖吉炜. 长江大学, 2020(02)
- [3]C公司基层员工招聘流程改进对策研究[D]. 殷晓丽. 大连海事大学, 2020(03)
- [4]中小医疗美容机构劳动关系管理实务[J]. 王志辉. 法制与社会, 2019(17)
- [5]H公司员工招聘的问题与对策研究[D]. 蒲晓梅. 西南科技大学, 2019(12)
- [6]S公司人力资源岗位外包服务业务的研究[D]. 刘雨. 电子科技大学, 2019(01)
- [7]A公司员工招聘现状分析及对策研究[D]. 于涛. 宁夏大学, 2019(02)
- [8]这些试用期“陷阱”你知道吗[J]. 叶莎. 成才与就业, 2018(Z2)
- [9]招聘过程中中小企业与求职者间的博弈分析[J]. 贺琦. 人才资源开发, 2017(24)
- [10]隐孕入职背后的劳资平衡[J]. 王砚. 当代工人（C版）, 2017(06)
标签：人力资源管理专业论文; 招聘计划论文; 试用期论文; 人力资源计划论文; 招聘体系论文;