一、高校现行工资制度运行及改革探析（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
吴滢菁[2]（2021）在《基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着科技创新速度加快,人力资源对企业经营影响也越来越显着。人力资源作为企业第一资源,是企业核心竞争力的保障。如何留住人才和用好人才成为现代人力资源领域一大难题。从2017年来,国家电网有限公司深化“三项制度”改革,自上而下推进组织、人事、报酬三方面的改革。主要利用优化薪酬分配方式来实现员工收入“能增能减”,通过优化薪酬分配来优化内部人力资源结构。倡导生产经营效益与薪酬分配联动,利用有效的薪酬管理来解决企业内部人力资源综合性问题。随着电网发展转型,新兴业务增加,创新成果落地转化规模扩大,员工期望薪酬回报符合自身劳动价值。D电力研究院是国家电网下属省电力公司分支机构,主要从事电网运行、电网检修等领域研发和技术支撑工作。区别于传统劳动密集型电力企业,D电力研究院以高学历、高技术、高技能人员为主,属于技术密集型企业。本文以D电力研究院为研究对象,结合其发展现状,通过有针对性的调查问卷设计和重点岗位访谈,收集员工对现行薪酬分配制度的意见和建议,采用访谈和数据调查,收集电力行业同类企业和域内企业薪酬数据,整理分析得出D电力研究院薪酬水平情况。对调查问卷结果和薪酬水平情况深入分析,发现D电力研究院薪酬体系存在薪酬结构和薪酬水平两方面问题。为解决薪酬体系存在的问题,按照薪酬设计步骤,在现有薪酬模式基础上进行优化,设计一套与企业相适应的薪酬分配体系,期望以此改进D电力研究院管理效率,激发员工干事创业活力,使薪酬分配体系更具科学性和更易操作。本文对岗位体系再次进行梳理。依照管理类、技术类、技能类等不同类别的岗位开展分析。结合D电力研究院企业发展战略,明确各岗位职责和工作要求,在科学分析基础上对不同组织下各岗位进行内部排序。根据岗位梳理分析结果,突出岗位价值贡献,设想构建一套基于人力资本价值的薪酬分配体系。通过比较法,选取人力资本初始价值计量方式。结合人的成长规律及人力资本变动规律,固化人力资本价值变动计量方式。通过对员工人力资本价值计算分析,构建“人力资本—薪酬”动态分配模型,建立人力资本价值变动与企业经营效益联动机制,形成人力资本价值原值和变动值与全面薪酬联动的新模式。基于人力资本价值的薪酬分配体系既满足国家电网公司对薪酬改革的目标,同时也满足本企业员工对劳动报酬改革的期望。基于人力资本价值的薪酬分配体系在D电力研究院后续实施后取得了积极效果。虽然本薪酬分配体系优化设计存在一些的缺陷,但对比原有岗位绩效工资薪酬体系还是取得了一定的进步。本研究对同类企业也具有一定的借鉴价值和启发意义。
钟薇[3]（2020）在《基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究》文中认为自2006年原国家财政部和人事部首次明确了绩效工资是事业单位工资制度的重要组成部分以来,建立绩效工资制度,将工作人员的收入和个人工作实绩贡献挂钩,实现按劳分配、优绩优酬,成为我国公立高等院校推进收入分配制度改革的重要着力点。随着2016年11月国务院统一部署各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,高校收入分配制度改革进入新的阶段。与此同时,作为我国高等教育领域新的重要教育工程和服务建设社会主义现代化强国的国家战略,“双一流”建设成为当前国内高校发展的重要方向。因此,本文从双一流建设,全面坚持以本为本、推进四个回归的要求出发,以C高校为例,尝试从教学质量提升的视角对高校绩效工资制度改革进行探索,主要进行了以下方面的工作:首先,在对国内外高校绩效工资改革和教学质量相关研究进行梳理的基础上,分析了绩效工资改革对教学质量提升的作用机制。指出教师行为是链接绩效工资制度的重要纽带,从而提出绩效工资制度和教学质量“S型回路”关系结构。进一步对绩效工资制度与教学质量的运行机制进行了刻画。教学质量观下的绩效工资制度改革就要求将教学质量评价结果作为教师绩效工资分配标准的重要依据。绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒,不同的绩效工资分配方式决定了教师对各项工作价值的判断,从而选择符合自身利益的行为。其次,以C高校为例,对地方性行业高校的绩效工作制度和教学质量现状进行分析,指出目前该校现行绩效方案对教学质量没有保障、现行绩效工资结构不合理没有激励作用、现行绩效方案中教学工作业绩没有科学量化等问题。并结合问卷对该校一线教师的绩效工资满意度和改革意愿进行调查,发现大部分教师,尤其是青年教师对现行绩效工资的分配方式、对学校教学的投入力度满意度低,并迫切希望通过对教师实行分类分型管理,以工作业绩为核心分配依据来实施绩效工资改革,提高教师整体收入。再次,通过对本地区综合性双一流高校A校和相邻省市同行业非双一流高校B校的绩效工资制度和改革历程进行对比分析,归纳了设定教师基本工作量、提高教师绩效工资水平、提高奖励性绩效工资比例尤其是教学奖励力度、将教师分类分型考评、绩效工资分配奖惩结合、将教学质量考评结果纳入绩效工资发放等改革经验。最后,结合C高校现状,从改革思路、改革策略和实施保障三个方面提出基于教学质量观的绩效工资改革建议。主要包括调整绩效工资结构加大对教学奖励的投入、调整绩效工资岗位结构、绩效工资与基本工作量挂钩、将教学质量考评结果纳入绩效工资分配等。为进一步探索如何深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。
于东阳[4]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
谢春莲[5]（2020）在《中职学校教师绩效工资实施问题研究 ——以吉安Y中专为例》文中提出作为我国教育体系的重要组成部分,中等职业教育是建设具有中国特色职业教育体系的基础,在完善教育结构、促进经济发展、增进社会和谐稳定等方面起到了不可替代的作用。近年来,在国家大力支持下,职业教育快速发展,但大部分中职教师工资待遇相对较低,社会认可度低,教学任务开展困难。中职教师队伍的稳定发展要求提高教师整体收入水平,变革工资制度,引入有活力的绩效工资制度。本研究采用个案分析法,以问卷调查和访谈的方式,从教师绩效工资政策和绩效工资制度两个方面调研吉安Y中职学校在实施绩效工资制度中存在的问题,深挖绩效工资制度失灵的原因,引起政策制定者对教师绩效工资政策的反思,为提高教师对学校绩效工资制度的满意度提出行之有效的对策。广大教师的支持和理解是充分发挥绩效工资政策优越性的前提,公平合理的绩效工资制度是绩效工资政策得以实施的保证。教师绩效工资政策适切性不强,学校推行的绩效工资制度满意度不高是绩效工资政策执行中的主要问题。教师绩效工资政策知晓率不高科学性不强,绩效工资制度内容不够科学,指标不全面,制定程序不严谨,绩效工资制度未落到实处都是导致中职教师绩效工资制度实施效果不理想的原因。加强政府管理,完善绩效工资制度的内容和制定程序,落实绩效工资制度才能有效促进中职学校教师绩效工资政策顺利执行。
孟伟渊[6]（2019）在《HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究》文中提出目前高校工资制度普遍存在着对绩效考核认识不足、高校绩效工资中激励作用不足、考核体系不完善等一系列复杂的现实问题。在分配管理中主要强调精神激励,近几年则更多强调以金钱为代表的物质激励。从总体上讲,这还是由于受计划经济体制的影响,内部分配制度改革遇到种种困难和障碍,改革不彻底,新制度实施常常不到位,甚至流于形式。绩效管理与绩效工资对于民办高校的人力资源管理具有重要意义。在一定程度上,以绩效工资为核心的绩效管理有利于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效工资管理是绩效管理的一个重要环节,绩效工资的科学性和合理性在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导高校人力资源管理职能的“风向标”。在此背景下,本文以民办高校HBGY学院为研究对象,通过问卷调查以及典型案例分析,观察目前HBGY学院绩效工资制度的运行现状,全面剖析目前其工资管理存在的基本问题。进一步通过梳理、评价其工资管理实施效果,准确把握绩效工资制度在实施过程中遇到的障碍和问题,进而在相关理论的指导下,探索和归纳绩效工资制度设计原则和导向,构建和完善HBGY学院绩效工资管理方案,并提出具体的实施对策。本文解析我国民办高校教师绩效工资的实施效果,把握现行民办高校教师绩效工资制度实施中遇到的棘手问题,从而提出构建完善合理的绩效工资管理办法以用于民办高校。本文从政策法律的构建、资金支持、教师认知态度、工资制度和考核体系5个方面为进一步优化现有的民办高校教师绩效工资制度提出政策启示。本研究希望通过对民办高校HBGY学院绩效工资管理的研究,彻底改变HBGY学院绩效工资管理中存在的政策认识缺陷、激励作用不足、绩效工资制度执行力度不够和考核体系不完善的现状,提升人力资源管理的水平,引导教育资源向教学一线倾斜,鼓励教师全身心投入科研和教学工作,进而促进教育教学水平的全面提升。
李琼[7]（2019）在《海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究》文中进行了进一步梳理随着事业单位人事制度和收入制度的改革,我国高校于2010年启动了新一轮的工资制度改革,即实施岗位绩效工资制度。实施至今,已迈入第十个年头,在提高教职工的总体收入、调动其工作积极性、推动高校发展等方面,取得了一定的成效。高校图书馆作为高校的二级部门,也必须按照国家、省里和学校的人事和收入改革要求,实施岗位绩效工资制度。同时,随着高校改革的深入,高校对二级部门人事和财务管理权限的下放,图书馆在实施绩效工资制度中具有了较大的自主权,主要体现在建立绩效考核体系和制定奖励性绩效工资分配方案上。由于绩效工资制度本身的缺陷,以及图书馆工作的特点,导致绩效工资制度在高校图书馆的实施存在一些难点,给实施带来一系列问题,也直接影响了实施的成效。那么,高校图书馆在实施绩效工资制度中存在着哪些问题,这些问题是如何产生的,如何有效地改进高校图书馆的岗位绩效工资制度,使之充分、有效地发挥其预期的激励作用,最大限度地调动高校图书馆职工的工作积极性、主动性和创造性,是一个非常值得深入研究和探讨的课题。本文在综述国内外高校及高校图书馆绩效工资制度研究情况的基础上,以按劳分配理论、层次需求理论、双因素理论、效率工资理论作为论述的理论依据,对海南医学院图书馆的岗位绩效工资制度架构、实施情况、效果、问题、原因和改进措施进行了研究。首先,介绍了海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度的基本内容。然后,采用问卷调查和深度访谈的方法,调查了海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状。接下来,通过对调查和访谈结果分析,深入剖析存在的问题及其产生的根源,进而有针对性地提出完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策,以便为完善该馆职工的绩效管理和考评、奖励性绩效工资分配方案提供现实的参考依据,同时也为海南省内乃至全国范围的高校图书馆在实施岗位绩效工资制度的过程中,解决共性问题、深化其岗位绩效工资制度和其它各项管理制度改革提供一个案例参考,为我国高校图书馆能够顺利、稳步地推进岗位绩效工资制度提供一定的借鉴和参考价值。
徐志平[8]（2019）在《中国高校学术劳动力市场的供求结构研究》文中研究说明我国高校学术劳动力市场是供给过剩还是不足?结构上又呈现何种特征?已有研究无论是从职业社会学,还是劳动经济学都未给出明确的结论。本文选择从结构的视角,基于学术职业特性、劳动力市场一般均衡和劳动力市场分割理论,依据宏观的全国数据和中观的高校信息公开数据尝试解答此问题。狭义的高校学术劳动力市场是由四年制本科高校专任教师群体构成的市场。依据高校教师进入和退出学术岗位的阶段,可将学术劳动力市场细分为入职市场、晋升市场、流动市场和退出市场四个部分。本文集中研究学术劳动力入职市场,主要分析我国公立本科高校新教师需求与博士毕业生学术职业供给的结构关系。学术劳动力市场具有需求与供给同为一体、院校与职称双重层级、薪酬与声望两维价格的特性。职业上的学术职业与非学术职业间内外部流动、地理上的由中心向边缘扩散的城市间流动、机构上的从顶尖向基层下移的院校间流动是学术劳动力市场实现供求平衡的核心机制。高校学术劳动力需求可以划分为扩张性、替换性和提升性需求三类。基于《中国教育统计年鉴》,2017-2019年公立本科高校教师招聘计划和2015-2016年度《本科教学质量报告》中专任教师数据的分析,本文发现,在高等教育内涵式发展阶段,学术劳动力扩张性需求持续增长,替换性需求不断扩大,提升性需求持续稳定;在学科结构上,理学、工学、医科的专任教师数较多,哲学、史学的专任教师数较少,理学和工学对留学经历和博士后经历的要求更高;在层级结构上,高层的“985工程”高校倾向于招聘海归学者,中层的其他博士授权高校侧重于本土优秀博士的争夺,基层的非博士授权高校依然存在一定数量的硕士师资招聘计划;在区域结构上,依据公立高校数量和博士授权高校占比情况可以将不同省份划分为高标准强需求、高标准弱需求、低标准强需求和低标准弱需求四种类型。高校学术劳动力供给可以细分为脱产的本土供给、回流的海归供给和在职的隐性供给三类。基于《中国教育统计年鉴》,公立本科高校2018年拟聘教师公示数据以及2017年度《毕业生就业质量报告》中博士毕业生就业数据的分析,本文发现,在内涵式发展阶段,学术劳动力本土供给和海归供给都在上升,隐性供给正在缩减。在学科结构上,理学、工学和医学博士的授予资源较为丰富,其他学科资源相对较小;在层级结构上,海归博士优先占据着高层供给、“985工程”高校博士聚集在中层供给、其他博士授权高校博士构成了基层供给;在区域结构上,依据本省博士培养力和外省博士流入程度将不同省份划分为高自给高流入、高自给低流入、低自给高流入和低自给低流入四种类型。直接的供求数量比较和间接的基层高校准入标准判断是判定高校学术劳动力供求状况的基本方法。本文发现,我国高校学术劳动力市场总体上供不应求。在学科结构上,我国不同学科供求状况差异明显,更高的本土博士供给和更充足的海归供给使得理工学科相对人文社会学科供给相对充足;在层级结构上,顶尖海归的回流不足和顶尖本土人才供给受限,导致我国高层市场人才供给不足。于此同时,中西部地方本科高校在声望和地域上双重边缘,难以吸引足够的博士毕业生,从而形成了中层均衡、高层和基层供给相对不足的层级结构;在区域结构上,我国博士学位授予资源主要集中在东部地区和中西部少数省份,博士毕业生就业选择又呈现向东部单向流动的特征,从而形成东部均衡、中西部供给相对不足的区域结构。本研究主要从供给侧改革和需求侧补助的角度,提出适度提高博士生培养规模,优化博士生招生学科布局,提升本土博士培养水平,均衡博士点区域布局和提升中西部地方高校吸引力的优化建议。本文从结构角度,创新性的利用公立本科高校信息公开的个案数据,分析了国内研究较少涉及的高校学术劳动力市场供求问题。
尹艺霖[9]（2019）在《上海市高校教师薪酬公平感对职业倦怠的影响研究》文中指出分配公平问题一直以来就是社会关注的热点,近年来我国一直致力于解决社会成员收入分配不公的问题。当前,高校教师群体同样被收入不公的问题所困扰,与金融、IT行业等知识密集型行业中同资历或同学历的员工相比,高校教师的整体薪酬水平偏低;与高校教师工作方面的投入相比,其薪酬水平也无法与之匹配。同时作为传统助人行业,高校教师属于职业倦怠易发群体,有研究表明个人与工作在薪酬、公平等方面的不匹配是职业倦怠产生的原因之一。基于这种现状,本文结合高校薪酬制度改革背景,在梳理过往文献的基础上,通过问卷调查的方式对上海市高校教师群体进行调查,对高校教师薪酬公平感对职业倦怠的影响展开研究。本研究主要包括以下几部分:文章第一部分,阐述研究背景,引出本文的研究目的和研究意义,同时阐明本文的研究内容、研究思路和研究方法,提出研究的创新点和局限。文章第二部分主要是对与本文研究主题有关的研究成果进行梳理归纳,为本文实证部分的研究模型以及研究假设奠定理论基础,并在此基础上进一步明确了本文研究的主题。文章在第三部分进行实证研究的构思设计,在文献梳理成果的基础上提出研究假设、构建研究模型,并结合研究目的和高校教师特点,设计调查问卷。文章在第四部分进行实证研究与分析,对研究假设进行验证。文章最后部分总结研究结论并提出相应建议。通过实证分析,本文得出以下结论:（1）上海市高校教师薪酬公平感较低,职业倦怠状况较为严重。（2）人口统计学变量在薪酬公平感与职业倦怠的部分维度上具有显着差异。（3）薪酬公平感对职业倦怠具有负向影响,提高高校教师薪酬公平感有助于缓解其职业倦怠状况。最后,根据实证研究结果,本文从完善高校薪酬制度的角度出发,提出提高高校教师薪酬公平感,缓解其职业倦怠状况的建议,主要包括提高高校教师整体薪酬水平,建立薪酬动态调整机制,优化高校教师薪酬结构,完善高校教师考核机制,拓宽教师参与薪酬决策途径等。
刘雅卉[10]（2019）在《结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析》文中认为在科技飞速发展的今天,世界各国在经济发展和竞争的同时,从来都不放松对发展有特色、高水平的高等教育的重视,以此培养高科技人才,在国际竞争中拔得头筹。我国也一直很重视高等教育的发展。国务院在其发布的《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020年）》中表明了我国到2020年为止,要建设和建成一批高水准高等学校的决心。国家希望建设一批有国际知名度的、具有高水平的、富有我国特色的一流大学,并且这些一流大学能够接近于或达到世界级的一流大学的评定水准。这一决定对我国成为具有国际竞争力的强国提供了人才储备和教育水平的支持。虽然对“世界一流大学”的评价标准莫衷一是,但一流的师资队伍却是实现这一目标的重要保障。《纲要》中还强调,到2020年,要加强高等学校队伍建设,其中包含了:要建设高层次的人才队伍、加强改革高校教师的评价激励机制、提高教师的业务水平和教师地位待遇。为顺应国家政策的号召,也为了规范和改革高校的绩效工资体制,各院校及社会各界都对高校所实施的工资体制产生了研究兴趣。在高校绩效工资改革的过程中,大家颇为关注的莫过于绩效工资制度的设计及实施情况。绩效工资制度如何设计,大部分取决于它的绩效评价依据是什么。而如何界定评价依据,要与高校的实际发展现状与发展目标相联系——高校发展是侧重教学还是科研?是不是应该加强对行政管理队伍的专业性的建设?是否投入中青年教师的培养?这些不同的发展方针和目标都要靠高校绩效工资体制来帮助和实现。不同的发展侧重,就需要制定不同维度的绩效评价依据。本文试图通过对影响高校教职工工资的因素展开分析,用数据研究分析测算出各个不同的影响因素对工资的影响力。通过对工资影响因素的分析下和排序,为高校确定绩效工资评价依据提供一些研究资料。本文创新点:1.以发展中的、绩效工资制度暂未完善的高校作为研究的基础。可为同类高校起到问题的警示和参考作用2.通过对工资影响因素中的客观内部因素的研究,反思这些因素对教师自身发展的影响是制约还是促进3.在数据分析的基础上,本文研究了高校近三年来的实际工资数据,为研究工资的影响因素提供了数据支撑,能够纵向的解释了高校教职工工资影响因素设计的合理性、实用性
二、高校现行工资制度运行及改革探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校现行工资制度运行及改革探析（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 D电力研究院薪酬分配体系现状分析 |
| 3.1 D电力研究院基本情况介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 发展规划 |
| 3.2 D电力研究院人力资源现状 |
| 3.3 薪酬分配体系现状 |
| 3.3.1 岗位绩效工资制度 |
| 3.3.2 薪酬结构 |
| 3.3.3 员工薪酬水平 |
| 第4章 D电力研究院薪酬分配存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬分配状况调查与分析 |
| 4.1.1 企业薪酬状况调查 |
| 4.1.2 行业薪酬状况调查 |
| 4.1.3 薪酬分配状况分析 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬结构问题 |
| 4.2.2 薪酬水平问题 |
| 4.3 薪酬分配问题成因分析 |
| 4.3.1 岗位绩效工资制度存在缺陷 |
| 4.3.2 业绩导向文化尚未建立 |
| 4.3.3 绩效工资分配流于形式 |
| 4.3.4 激励体系不完善 |
| 第5章 D电力研究院薪酬分配体系优化 |
| 5.1 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化目标 |
| 5.2 岗位分析及评价 |
| 5.2.1 职能管理部门岗位分析及评价 |
| 5.2.2 专业技术中心岗位分析及评价 |
| 5.3 人力资本分配体系评估与构建 |
| 5.3.1 人力资本测算方式的选取 |
| 5.3.2 人力资本价值测算 |
| 5.3.3 人力资本、薪酬、财务指标关联性分析 |
| 5.3.4 “人力资本-薪酬”分配模型 |
| 5.4 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化设计 |
| 5.4.1 薪酬水平优化设计 |
| 5.4.2 薪酬结构优化设计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:员工访谈提纲 |
| 附录3:问卷调查结果与专项访谈结果分析 |
| 致谢 |
（3）基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 绩效工资改革是高校谋求发展的必经之路 |
| 1.1.2 国家教学质量提升新导向 |
| 1.1.3 内外质量要求下重构教学质量保障——绩效工资制度 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第2章 理论基础和研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 管理学基础 |
| 2.1.2 教育学基础 |
| 2.2 国内外研究现状分析 |
| 2.2.1 核心概念 |
| 2.2.2 高校绩效工资相关研究现状 |
| 2.2.3 高校教学质量相关研究现状 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 第3章 教学质量观下高校绩效工资制度改革的逻辑 |
| 3.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的理念 |
| 3.1.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的定位和目标 |
| 3.1.2 教学质量观下高校绩效工资制度改革的特点 |
| 3.1.3 教学质量观下高校绩效工资制度改革的路径 |
| 3.2 高校绩效工资制度与教学质量的“S型回路”关系结构 |
| 3.2.1 教学质量是高校绩效工资制度的重要分配依据 |
| 3.2.2 绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒 |
| 3.2.3 教师行为是影响教学质量的重要因素 |
| 3.2.4 教学质量结果反馈是实现绩效工资制度动态改进的重要环节 |
| 3.3 高校绩效工资改革促进教学质量提升的运行机制 |
| 3.3.1 绩效工资制度的激励性是教学质量提升的基础动力 |
| 3.3.2 教师能力提升和主观能动性发挥是提升教学质量的关键环节 |
| 3.3.3 科学合理的教学质量反馈机制是激励作用发挥的重要基础 |
| 3.3.4 高校财力和教育人才市场是激励机制发挥的环境支撑和约束条件 |
| 第4章 C高校绩效工资制度实施现状及问题分析 |
| 4.1 C高校绩效工资制度实施现状 |
| 4.1.1 C高校概况 |
| 4.1.2 现行绩效工资制度体系 |
| 4.1.3 绩效工资分配岗位人员分布现状 |
| 4.1.4 绩效工资分配的结构比例 |
| 4.2 教职工绩效工资满意度和改革意愿调查分析 |
| 4.2.1 调查问卷的设计和收回 |
| 4.2.2 问卷调查结果总体分析 |
| 4.3 存在的问题 |
| 4.3.1 平均绩效工资水平较低 |
| 4.3.2 教师不同的成长途径未体现在绩效分配中 |
| 4.3.3 教学类绩效支出效率不高 |
| 4.3.4 教学相关的绩效工资公平性和激励性不足 |
| 4.3.5 绩效工资管理未实现信息化 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 绩效工资分配总量的制约 |
| 4.4.2 绩效岗位类型设置不合理 |
| 4.4.3 基础性绩效分配未结合教学工作量降低了支出效率 |
| 4.4.4 奖励性绩效激励作用发挥不佳 |
| 4.4.5 教学质量考核和课堂改革结果未关联绩效工资分配有失公平 |
| 第5章 AB高校绩效工资改革相关经验分析 |
| 5.1 A高校的绩效管理简介 |
| 5.1.1 A高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.1.2 A高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.2 B高校的绩效管理简介 |
| 5.2.1 B高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.2.2 B高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.3 AB高校有关教学质量的绩效设计经验借鉴 |
| 第6章 教学质量观下C高校的绩效工资制度改革建议 |
| 6.1 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的原则和思路建议 |
| 6.1.1 确立“促教学、重效率、强激励”的改革原则 |
| 6.1.2 明确“七维一体”的系统性综合改革思路 |
| 6.2 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的建议 |
| 6.2.1 通过调结构做增量改革,缓解绩效分配的财务约束 |
| 6.2.2 优化绩效分配的岗位结构和满足职业定位需求 |
| 6.2.3 突出教学质量目标,完善基础性绩效分配方式 |
| 6.2.4 提高教学工作奖励力度,促进奖励性绩效的激励效果 |
| 6.2.5 将课堂改革系数和教学质量考评等级纳入绩效工资体系 |
| 6.2.6 强化保障性和公平性,适度平衡不同群体的绩效工资收入 |
| 6.3 绩效工资制度改革的实施保障建议 |
| 6.3.1 “三上三下”,确保方案科学合理 |
| 6.3.2 全方位宣传动员,凝聚共识,营造改革氛围 |
| 6.3.3 逐步推进,实现平稳过渡 |
| 6.3.4 加强绩效工资信息化建设,为保障教学质量提供技术支撑 |
| 6.3.5 建立监督机制,强化贯彻落实 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
（4）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（5）中职学校教师绩效工资实施问题研究 ——以吉安Y中专为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究背景 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究过程和方法 |
| 1.3.1 研究过程 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 文献综述及述评 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 研究述评 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 绩效与绩效工资 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.2 绩效工资政策 |
| 2.2.1 我国教师工资政策的演变 |
| 2.2.2 教师绩效工资政策的基本内容 |
| 2.3 教师绩效工资制度 |
| 2.3.1 教师绩效工资制度 |
| 2.3.2 教师绩效工资制度实施 |
| 2.3.3 理论基础 |
| 3 中职学校教师绩效工资实施现状分析 |
| 3.1 吉安Y中职绩效工资实施现状 |
| 3.1.1 吉安Y中职简介 |
| 3.1.2 吉安Y中职学校教师绩效工资制度分析 |
| 3.1.3 吉安Y中职学校教师绩效工资制度实施情况 |
| 3.2 问卷设计与访谈 |
| 3.2.1 调查问卷设计和实施 |
| 3.2.2 调查对象基本情况 |
| 3.2.3 量表的信度和效度分析 |
| 3.2.4 访谈设计和对象选取 |
| 3.3 Y校中职教师绩效工资政策执行现状 |
| 3.3.1 绩效工资政策认知情况 |
| 3.3.2 绩效工资政策执行情况 |
| 3.3.3 教师待遇变化 |
| 3.4 Y校教师绩效工资制度满意度调查 |
| 3.4.1 教师绩效工资制度总体满意度调查 |
| 3.4.2 教师绩效工资制度内容满意度调查 |
| 3.4.3 绩效工资制定程序满意度调查 |
| 3.5 中职学校教师绩效工资制度实施满意度调查 |
| 3.5.1 评价主体专业性和评价方式恰当性调查 |
| 3.5.2 结果应用的合理性调查 |
| 4 Y校教师绩效工资实施问题及原因分析 |
| 4.1 Y校教师绩效工资实施问题分析 |
| 4.1.1 政策预期目标达成度不高 |
| 4.1.2 教师绩效工资制度满意度不高 |
| 4.2 Y校教师绩效工资实施失灵原因分析 |
| 4.2.1 绩效工资政策适切性不强 |
| 4.2.2 教师绩效工资制度公平性和科学性不够 |
| 4.2.3 绩效工资实施过程不够精准 |
| 5 中职教师绩效工资实施的优化建议 |
| 5.1 加强政府管理 |
| 5.1.1 保障教师正当权益 |
| 5.1.2 健全绩效工资政策 |
| 5.1.3 加大舆论宣传力度 |
| 5.1.4 加强各级监督管理 |
| 5.2 学校精准实施制度 |
| 5.2.1 制度制定程序化 |
| 5.2.2 内容标准合理化 |
| 5.2.3 实施过程科学化 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新与不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 中等职业学校教师绩效工资制度实施问题调查 |
| 附录B |
| 附录C |
（6）HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论和文献概述 |
| 2.1 绩效与绩效工资管理 |
| 2.2 公平理论及其基本要求 |
| 2.3 激励理论及其基本要求 |
| 2.4 绩效工资管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HBGY学院工资管理现状及问题分析 |
| 3.1 HBGY学院工资管理背景 |
| 3.1.1 HBGY学院基本情况 |
| 3.1.2 HBGY学院工资管理及改革背景 |
| 3.2 HBGY学院工资管理现状 |
| 3.2.1 HBGY学院目前工资管理的基本要求 |
| 3.2.2 HBGY学院目前的工资结构 |
| 3.2.3 HBGY学院奖励绩效工资发放办法 |
| 3.3 HBGY学院工资管理实施效果分析 |
| 3.3.1 受访者及问卷调查基本情况 |
| 3.3.2 HBGY学院工资管理满意度调查 |
| 3.4 HBGY学院工资管理过程中存在的基本问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HBGY学院绩效工资管理方案设计 |
| 4.1 HBGY学院绩效工资管理改进的基本原则 |
| 4.2 HBGY学院绩效工资的构成 |
| 4.3 HBGY学院绩效工资分配标准 |
| 4.3.1 专业技术人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.2 管理人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.3 工勤人员绩效工资分配标准 |
| 4.4 HBGY学院绩效工资发放与日常管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HBGY学院绩效工资管理方案实施对策 |
| 5.1 岗位信息与人力资源管理数据库建设 |
| 5.2 岗位分类与岗位说明书的制定 |
| 5.3 公开竞聘流程和相关制度建设 |
| 5.4 绩效考核体系的进一步完善 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基本结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:奖励性绩效中教学专项津贴划拨办法 |
| 附录 B:HBGY学院教师绩效工资制度实施效果的问卷调查研究 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（7）海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 岗位绩效工资制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 按劳分配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 效率工资理论 |
| 3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状 |
| 3.1 海南医学院图书馆简介 |
| 3.2 海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度架构 |
| 3.2.1 工资组成 |
| 3.2.2 岗位设置、级别与聘任 |
| 3.2.3 绩效工资构成、分配方案及标准 |
| 3.3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 深度访谈 |
| 4 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题与成因分析 |
| 4.1 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题 |
| 4.1.1 绩效工资满意度不高,缺乏外部竞争性 |
| 4.1.2 岗位管理机制不完善 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 奖励性绩效工资满意度低,内部激励效能低 |
| 4.1.5 对绩效考核的结果不重视,运用不充分 |
| 4.1.6 绩效工资制度知晓度低,职工存在认识偏差、思想观念不统一 |
| 4.2 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施中问题的成因分析 |
| 4.2.1 绩效工资水平较低,总量不足,增长机制不明确 |
| 4.2.2 岗位分级聘任实施时间短,制度不完善 |
| 4.2.3 部门与岗位工作差异增加了绩效考核体系设计的难度 |
| 4.2.4 奖励性绩效工资的占比和实际发放比例较低,内部激励作用弱 |
| 4.2.5 缺乏有效的绩效考核结果反馈、申诉和监督机制 |
| 4.2.6 对绩效工资政策的宣传不足,对制度的解释工作不到位 |
| 5 优化海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策建议 |
| 5.1 岗位绩效工资制度设计应遵循的原则 |
| 5.2 完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的具体建议 |
| 5.2.1 健全相关法律政策,加大财政投入,拓宽资金渠道 |
| 5.2.2 完善岗位管理制度,建立公平、合理的绩效工资分配基础 |
| 5.2.3 构建科学、合理、公平的绩效考核体系,建立绩效工资分配的合理依据 |
| 5.2.4 提高奖励性绩效工资的占比和实际发放比例,增强内部激励作用 |
| 5.2.5 建立有效的绩效反馈、申诉和监督机制,创建公平、公正的绩效分配氛围 |
| 5.2.6 加强宣传和解释工作,提高职工对制度的认知程度和认同感 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况调查问卷 |
| 附录2: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况访谈提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（8）中国高校学术劳动力市场的供求结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 2 相关理论及其在本研究中的应用 |
| 2.1 学术职业独特性与学术劳动力市场的特性 |
| 2.2 劳动力市场一般均衡与学术劳动力市场供求平衡 |
| 2.3 劳动力市场分割与学术劳动力市场的供求结构 |
| 2.4 研究设计 |
| 3 中国高校学术劳动力市场的演变 |
| 3.1 劳动力市场发育程度的判定 |
| 3.2 高校学术劳动力市场的发展阶段 |
| 3.3 高校学术劳动力市场演变的基本特征 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校学术劳动力市场的需求结构 |
| 4.1 高校学术劳动力需求总况 |
| 4.2 高校学术劳动力需求的学科结构 |
| 4.3 高校学术劳动力需求的层级结构 |
| 4.4 高校学术劳动力需求的区域结构 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校学术劳动力市场的供给结构 |
| 5.1 高校学术劳动力供给总况 |
| 5.2 高校学术劳动力供给的学科结构 |
| 5.3 高校学术劳动力供给的层级结构 |
| 5.4 高校学术劳动力供给的区域结构 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 中国高校学术劳动力市场的供求矛盾 |
| 6.1 供不应求的总体状况 |
| 6.2 供求状况差异明显的学科结构 |
| 6.3 高层和基层供给相对不足的层级结构 |
| 6.4 中部和西部供给相对不足的区域结构 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校学术劳动力市场供求结构优化 |
| 7.1 适度扩大博士生招生规模 |
| 7.2 优化博士生培养的学科布局 |
| 7.3 提升本土博士生培养质量 |
| 7.4 均衡博士生培养的区域分布 |
| 7.5 提高中西部地方高校吸引力 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结语 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间发表的主要论文 |
| 附录2 博士生期间参与的课题研究情况 |
（9）上海市高校教师薪酬公平感对职业倦怠的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的与研究意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新与局限 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究局限 |
| 第一章 薪酬公平感与职业倦怠文献综述 |
| 第一节 薪酬公平感文献综述 |
| 一、薪酬公平感的提出 |
| 二、薪酬公平感的内涵 |
| 三、薪酬公平感的结构 |
| 第二节 职业倦怠文献综述 |
| 一、职业倦怠的内涵 |
| 二、职业倦怠的维度与测量 |
| 第三节 薪酬公平感对职业倦怠的影响文献综述 |
| 第四节 文献述评 |
| 第二章 上海市高校教师薪酬公平感对职业倦怠的影响研究设计 |
| 第一节 研究假设及依据 |
| 一、高校教师薪酬制度改革概述 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、变量定义 |
| 二、问卷设计 |
| 第三章 上海市高校教师薪酬公平感对职业倦怠的影响实证研究 |
| 第一节 数据收集与样本分布 |
| 一、数据收集过程与结果 |
| 二、样本特征分布 |
| 第二节 问卷可靠性检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第三节 描述性统计分析 |
| 一、薪酬公平感描述性统计分析 |
| 二、职业倦怠描述性统计分析 |
| 第四节 差异性分析 |
| 一、性别对变量的差异分析 |
| 二、年龄对变量的差异分析 |
| 三、教龄对变量的差异分析 |
| 四、职称对变量的差异性分析 |
| 五、岗位类型对变量的差异分析 |
| 第五节 薪酬公平感与职业倦怠的相关分析 |
| 第六节 薪酬公平感对职业倦怠的回归分析 |
| 一、薪酬公平感对职业倦怠的回归分析 |
| 二、薪酬公平感各维度对情感耗竭的回归分析 |
| 三、薪酬公平感各维度对人格解体的回归分析 |
| 四、薪酬公平感各维度对低个人成就感的回归分析 |
| 第七节 实证研究小结 |
| 第四章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、提高整体薪酬水平增强外部公平感 |
| 二、建立薪酬动态调整机制提高外部公平感 |
| 三、完善绩效考核机制提高个人与内部公平感 |
| 四、优化薪酬结构提高内部公平感 |
| 五、拓宽民主参与路径提高程序公平感 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（10）结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国际背景 |
| 1.1.2 国内背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.2.1 高校绩效工资制度设计问题 |
| 1.2.2 高校绩效工资制度设计的切入点 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 文献综述 |
| 1.3.2 现状分析与不足 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 研究目的与意义 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 1.5 文章结构与安排 |
| 第二章 研究基础与研究思路 |
| 2.1 研究数据来源 |
| 2.2 研究思路 |
| 2.2.1 普通最小二乘法(OLS)估计 |
| 2.2.2 Logistic回归 |
| 2.2.3 描述性分析 |
| 2.2.4 多元逐步线性回归 |
| 第三章 研究方法 |
| 3.1 普通最小二乘法(OLS)估计 |
| 3.2 Logistic回归分析 |
| 3.3 描述性分析 |
| 3.3.1 人力资本的性别差异比较 |
| 3.3.2 教职工的基线特征比较 |
| 3.3.3 男性教职工的基线特征比较 |
| 3.3.4 女性教职工的基线特征比较 |
| 3.4 多元逐步回归分析结果 |
| 3.4.1 总体职工多元逐步回归分析结果 |
| 3.4.2 男性职工多元逐步回归分析结果 |
| 3.4.3 女性职工多元逐步回归分析结果 |
| 第四章 研究结果分析 |
| 4.1 研究结果阐述 |
| 4.1.1 基于普通最小二乘法(OLS)估计的结果阐述 |
| 4.1.2 基于多元逐步回归得出的结果阐述 |
| 4.2 造成该结果的原因分析 |
| 第五章 政策建议和展望 |
| 5.1 政策建议 |
| 5.1.1 现阶段实行的关于高校教职工工资薪酬的政策 |
| 5.1.2 本文对高校教职工工资做出的建议 |
| 5.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 英文缩略词表 |
| 参考文献 |
| 附录：读研期间科研情况 |
四、高校现行工资制度运行及改革探析（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究[D]. 吴滢菁. 重庆工商大学, 2021(09)
- [3]基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究[D]. 钟薇. 西南交通大学, 2020(07)
- [4]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]中职学校教师绩效工资实施问题研究 ——以吉安Y中专为例[D]. 谢春莲. 江西农业大学, 2020(07)
- [6]HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究[D]. 孟伟渊. 河北地质大学, 2019(10)
- [7]海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究[D]. 李琼. 海南大学, 2019(05)
- [8]中国高校学术劳动力市场的供求结构研究[D]. 徐志平. 华中科技大学, 2019(01)
- [9]上海市高校教师薪酬公平感对职业倦怠的影响研究[D]. 尹艺霖. 华东政法大学, 2019(02)
- [10]结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析[D]. 刘雅卉. 安庆师范大学, 2019(01)