一、效能理论与高职教师管理（论文文献综述）
戴秋初[1]（2021）在《协同理论视角下高职生顶岗实习管理研究》文中研究指明2019年初国务院颁布的《国家职业教育改革实施方案》提出了“提升职业院校教学管理和教学实践能力”“推进顶岗实习标准建设”“规定职业院校顶岗实习时间一般为6个月”“企业应当利用管理要素参与校企合作”等多条与顶岗实习管理相关的举措。顶岗实习作为我国高职院校工学结合人才培养模式的重要形式,其管理工作对于推进高职教育高质量发展有重要意义。但实际上,高职生顶岗实习管理还存在松散式实习管理、校企管理双主体地位不突出等问题。因此在新时代高职教育背景下,重新审视高职生顶岗实习管理问题具有重要意义。本研究采用混合研究的方法,首先基于理论研究,结合《职业学校学生实习管理规定》的要求,确定了高职生顶岗实习管理的分析框架,并编制了相关的调查问卷和访谈提纲;再以广东省高职院校为例,对部分高职教师、企业人员与实习生进行问卷调查和访谈调查,找出高职生顶岗实习管理现存问题及产生原因;最后基于协同理论提出高职生顶岗实习管理的优化对策。研究发现:（1）高职生顶岗实习管理可从管理过程和实习成效两方面分析,高职生顶岗实习管理过程包括计划共商、共管共育、评价共享、总结共赢四个循环阶段;高职生顶岗实习成效可从实习满意度、学习获得程度、知识运用程度、组织贡献程度四个层面进行评估。（2）调查结果显示,高职生顶岗实习管理现存问题主要包括校企合作的渠道较为单一;学校课程滞后于实习内容;校企教育功能未完全发挥;学生心理与安全问题凸显;实习评价与总结流于形式等。基于此,本研究从支持系统和主体系统两方面找出问题产生的原因:（1）支持系统方面的原因有政府的统筹制度尚未健全、行会服务功能未完全发挥、家长的心理教育功能缺失;（2）主体系统方面的原因有高职教师实习管理力量薄弱、企业对顶岗实习的认识不足、实习生自身管理能力较薄弱、主体系统协同管理程度较低。综合上述问题及原因分析,本研究基于协同理论提出了优化策略:（1）协调支持系统因素:政府加强作为序参量的主导地位、行会构建校企协同信息服务平台、家长强化教育与监督功能的发挥;（2）协同主体系统因素:高职院校提高顶岗实习管理能力、企业转变发展观念与加强文化建设、实习生增强心理素质与制定实习规划、校企双方构建自组织实习管理系统。
张和新[2]（2020）在《基于课程行动研究的高职教师课程领导力提升策略》文中研究说明高职教师积极参与课程行动研究,是提升高职教师课程领导力的一种重要策略。在课程行动研究中,提升高职教师课程领导力的措施有:促进教师对课程的意义建构,通过课程角色转变增强课程领导意识;增加教师课程领导资本,激发教师专业发展内驱力;促进科学、民主课程治理制度的形成,提升教师构建课程建设共同体的能力。
齐常辉[3]（2020）在《产教融合视域下高职教师教学能力提升策略研究 ——以制造类专业为例》文中研究指明高职院校作为区域经济发展所需高素质劳动者的重要支撑和保障,一直在社会发展和人才培养等方面发挥着重要作用。面对新一轮工业革命快速的技术更迭与组织变革,高等职业教育必须加快产教融合发展步伐,提高教育发展与产业升级的适应性,以培养出更加符合区域经济发展所需的高素质、高技能劳动者,以期服务创新驱动发展战略和制造强国发展战略。在此,必须意识到高职教育人才培养质量离不开高水平教师教学能力的支撑,随着产教融合、校企合作成为新职业教育发展的主旋律,肩负人才培养重担的高职院校教师迫切需要加快推进教学能力重构改革和提升优化工作以应对新的发展挑战。本研究以高职制造类专业的专任课教师为研究对象,采用理论研究与实证调研相结合的方式,综合使用文献研究法、问卷调查法以及调研访谈法等三种研究方法,了解当前高职院校制造类专业教师教学能力现状及提升需求。首先,本研究确定了高职制造类专业课教师教学能力的分析基本框架及分析视角,通过4个不同的一级能力维度与产教融合4个不同的分析视角进行交叉,形成了 16项二级能力维度,并厘定了高职教师教学能力提升的影响因素。其次,通过问卷调查、数据统计与分析,明晰当前高职教师教学能力在合作性、差异性、高阶性、适应性等方面还存在不足,难以适应产教融合发展需要。再次,以能力不足之处为导向,采用调研访谈探究能力提升的现实障碍,主要涉及到合作互助不显着、自我优化难实现、培训体系机械化、评价体系指标化等问题。最后,根据现状分析及阻碍探寻,从教师个体、学校管理、企业协助三个不同层面出发,提出促进高职教师教学能力提升的若干策略,以期为加快高职教师服务产教融合发展提供一定的思路。
郑秋萍[4]（2020）在《高职院校教师职业认同、职业生涯规划与专业发展关系研究》文中研究表明当前我国经济处于一个相对稳定与持续增长的状况,但是其增长的模式却在发生改变,社会的经济结构也面临大规模的调整,为了加快经济的快速发展,需要社会提供更多的技术资源基础。正因为如此,专业技术型人才的缺口不断扩大,应用型人才的培养迫在眉睫。高等教育是高素质人才的培养基地,而职业教育更是输送技术型人才的主力军。高职教育是我国社会持续发展的动力源泉,高职教师专业发展则同样是高职教育改革的核心。高职教师的专业发展在一定程度上影响了其教学质量,教师作为高职教育的中坚力量,加快高职教师专业发展成为人才输送环节中的重要一环。随着职业教育的大规模改革与发展,社会与学界都将开始对高职教育投入更多的关注,探讨如何从教师主体层面入手,进而促进高职教育可持续发展。综合以上社会发展背景、政策实施背景以及学术研究背景,本研究将研究对象确定为高职院校教师,采用龙立荣教授编制的自我职业生涯管理问卷、高振发编制的专业发展,以及本研究在已有研究基础上修订的职业认同问卷,以来自广西、福建、河北三省400多名高职院校教师为调查样本,利用SPSS22.0进行信效度分析、回归性分析、相关性分析,中介效应分析等,探讨职业认同、职业生涯规划以及专业发展三者的关系。最终研究结果表明:（1）高等职业院校教师的职业认同、职业生涯规划与专业发展在部分人口统计学变量上存在显着差异;（2）高等职业院校教师的职业认同与职业生涯规划之间显着正相关;（3）高等职业院校教师的职业认同与职业生涯规划能够正向预测专业发展;（4）高等职业院校教师的职业认同与专业发展之间显着正相关;（5）高等职业院校教师的职业生涯规划与专业发展之间显着正相关;（6）职业生涯规划在高职院校教师职业认同与专业发展之间起着部分中介作用。通过上述研究结果的分析与总结,以职业生涯理论、社会认同理论为指导,参考现有情况以及数据分析结果,以加快高职教师专业发展为目的提出了提升高职教师职业认同与促进高职教师职业生涯规划两方面的建议对策。具体而言,在提升高职教师职业认同方面,可以从提升高职教师职业感知与评价、加强高职教师职业情感体验、提高其职业行为倾向三个方向入手;在促进高职教师职业生涯规划方面,可以从共同确立职业目标、鼓励高职教师继续学习以及营造和谐关系三个关键点切入。为提高高职院校的人才培养质量,促进与保证高职教师专业发展刻不容缓,以高职教师为主体是确保其专业发展的必要条件。本研究主要探讨了高职院校教师职业认同对专业发展的作用,并以职业生涯规划为中介分析其具体的影响机制,为更好地研究高职教师的专业发展提供了一定的参考。
刘偲偲[5]（2020）在《高职教师信息化教学能力的影响因素研究》文中认为信息技术是影响未来教育的重要因素,是实现教育现代化的关键。如果将教育现代化看做整个社会的神经系统,那么信息技术则是神经中枢,信息化教学是血液系统,教师信息化教学能力则是血液循环的助推器。2018年4月13日,教育部颁布了《“教育信息化2.0”行动计划》,进一步推动高职院校教育模式向智能化、个性化、现代化方向发展。高职教师要积极主动顺应时代的潮流,开拓信息化教学能力,提升教师专业素养。现阶段,高职教师信息化教学能力欠缺,致使信息化教学课堂出现了盲目型、过度型、肤浅型应用的现象,如何高效提升教师个体能力成为了信息化教学的关键。以往学者对教师信息化教学能力的研究多集中在能力结构和提升路径方面,对推动教师（尤其是高职教师群体）信息化教学能力的发展要素探索甚少。为解决现实问题,弥补研究空白,本研究运用量化研究的方法,对高职教师信息化教学能力影响因素进行实证探究。本文对湖南省6所高职院校进行了问卷调查,共计回收了 248份有效问卷,并在此基础上利用spss软件,进行主成分分析、logistics回归分析等。研究发现:（1）不同背景的高职教师,其信息化教学能力水平有所差异;（2）外部环境中,高职院校有关信息化教学的政策引导、氛围创设,对教师信息化教学能力有显着影响;（3）外部环境中,信息化教学培训对高职教师信息化教学能力有显着影响;（4）高职教师个体心理倾向中,个人兴趣、自我需求、自我效能会显着影响其信息化教学能力的发展;（5）在外部环境与教师信息化教学能力的影响关系中,教师个体心理倾向发挥着中介效应。本文在上述实证结论的基础上,通过半结构化访谈,因地制宜地提出相关对策建议。如高职教师应自主探究、积极实践信息化教学,在交流协作中实现集体智慧的创造。而高职院校也应打造信息化教学软环境,奖励取得信息化教学成果的高职教师,优化信息化教育技术能力培训,积极组织信息化教学大赛,为教师个体能力的发展提供坚实后盾。
张少芳[6]（2019）在《高职教师组织支持感对工作投入的影响研究》文中进行了进一步梳理近年来,我国大力提倡发展职业教育、振兴教师教育、加强师资队伍建设和构建新时期优秀教师团队。高职教师作为职业教育的领头人,培养一批高工作投入的优秀高职教师具有重大意义。鉴于此,本研究依据社会交换理论和工作要求-工作资源模型理论,针对高职教师组织支持感与工作投入现状以及组织支持感对工作投入影响的问题,对广东省10所高职院校424名高职教师进行问卷调查,并从中选择10名代表性的高职教师进行访谈研究。问卷调查显示:第一,高职教师组织支持感和工作投入总体均分均处于中等水平,有较大的提升空间;第二,高职教师组织支持感与工作投入存在正相关关系,其中工作投入与价值认同的相关系数最高;第三,高职教师组织支持感可以正向影响和预测工作投入,高职教师组织支持感越高,工作投入越高;第四,人口学变量的统计分析表明:对高职教师组织支持感有影响的人口学变量有编制、年龄、学历、职称、研究学科、教龄和月收入7个项目,对高职教师工作投入有影响的人口学变量有编制、婚姻、年龄、学历、职称、研究学科、教龄和月收入8个项目。在问卷调查的基础上,通过访谈研究深入了解高职教师组织支持感和工作投入现状及组织支持感对工作投入影响的关键因素。访谈研究发现:第一,高职教师组织支持感和工作投入均处于中等水平;第二,活力、奉献、专注是高职教师高工作投入的特征,其中活力和奉献比较欠缺;第三,组织支持感对工作投入影响的关键因素为人际关系、学校制度、利益关心;第四,在高职教师心中,价值认同和关心利益的重要性大于工作支持。最后,在上述研究和分析的基础上,结合社会交换理论和工作要求-工作资源模型理论的一些核心理念从工作支持、价值认同、关心利益三个角度提出提高高职教师工作投入的对策。
梁俊[7]（2019）在《高职教师专业发展的影响因素与策略》文中进行了进一步梳理随着高职教育的迅猛发展,探索高职教师专业发展已成为高职教育研究的又一新热点。高职教师专业发展水平的高低直接决定着高职教育的质量。文章分析了影响当前高职教师专业发展的因素,提出了促进高职教师专业发展的措施,从而有利于提升我国高职教育人才培养的质量。
张红,郭田友[8]（2018）在《高职教师职业自我效能感现状研究》文中指出职业自我效能感是自我效能感在职业领域的应用,其与教师的教学态度、意象、行为与选择有关,并会影响学生的学习成绩。通过对安徽省7所高职院校200多名教师的问卷调查数据可知:总体来说,高职教师的职业自我效能感偏高,男性教师效能感优于女性教师;在职业能力效能感、职业任务效能感和发展认知效能感三个因子中,36-40岁的效能感达到高峰;但随着工作年限的增长,效能感反而会呈下降趋势;工作职务与职称也会对效能感产生影响。学校除了要构建有效的支持系统,还要优化管理机制,关注教师的身心健康,才能有效地从多方位提高高职院校教师的职业自我效能感。
李琳[9]（2017）在《高职院校教师职业认同、工作动机的现状及关系研究》文中认为近年来,随着我国高等教育的快速发展,职业教育也获得了蓬勃的生机,成为高等教育的重要组成。高职教育成为除了普通全日制本科教育外的重要人才培养模式,其职业性、技能性是人才幅度的重要特征。在国家教育改革的战略背景下,高职教师群体的地位有所提升,要保障高职学校的办学质量,就必须提高教师职业认同程度,激励高职教师的工作动机,深入探讨高职教师的工作动机,更全面的研究关于高职教师工作动机的职业认同方面的影响因素。因此本文在借鉴前人研究的基础上,将理论与实践相结合,利用文献分析、问卷调查法等方法对职业认同与教师工作动机的关系进行深入的探索,以福建省高职院校教师为被试,对高职教师的职业认同与工作动机现状进行探究,并对二者关系做了深入探讨,得出如下结论:1.高职教师的职业认同整体水平较高。2.具体各维度上,职业价值观得分最高,其次是职业认识、职业期望、职业情感和职业技能,职业意志得分最低。40岁以上的高职教师在职业情感上显着高于40岁以下的教师;在职业认识维度上,本科及以下学历的高职教师显着高于研究生。初级职称教师在职业认识、职业价值观和职业意志方面显着高于中级职称教师,在职业技能、职业价值观、职业情感和职业期望等方面,有高级职称的教师显着高于初级职称教师;中级职称教师的职业意志数值最低,月收入在5001元以上的高职教师职业认同程度明显高于其它收入水平的教师。3.高职教师工作动机总体上已处于较高水平。4.从维度上看,责任动机最高分,其次是关系动机、自我实现动机、尊重动机、生存动机,权力动机平均分最低。20-29岁年龄段的高职教师在权力动机维度上显着高于其他年龄段教师;本科及以下学历的教师工作动机总分最高;在职称方面,有高级职称的教师在高职教师工作动机总分中分值最高;月收入4000元以下的教师在责任动机和关系动机两个维度水平皆为最低;5年以下教龄教师的权力动机显着高于其它教龄的教师。5.高职教师的职业认同与工作动机呈显着正相关,职业认同对工作动机具有显着的正向预测作用。
周琬謦[10]（2017）在《应用型大学教师教学能力评价体系研究》文中认为2010年,《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出,要“把教学作为教师考核的首要内容,全面实施高等学校本科教学质量与教学改革工程。”2011年,教育部将“教师教学能力提升”纳入“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。2012年,国家级教师教学发展示范中心建设启动,此后,省级、校级教师教学发展中心建设纷纷启动,从而掀开了我国高校教师教学发展中心自上而下系统化建设的进程,促进教师教学能力提升成为了高校教师发展的主题。开展教师教学能力评价是掌握教师教学能力现状、促进教师教学能力提升及教育教学改革的必要环节和重要手段。目前,关于教师教学能力评价的研究主要集中在基础教育阶段,关于大学教师教学能力评价的研究成果比较少,还没有现成的具有普遍适用性的大学教师教学能力评价体系可供使用。因此,以我国当前体量最大的也是未来一段时期重点建设和发展的应用型大学为例,开展教师教学能力评价体系研究具有重要的意义和价值,其成果可以丰富我国大学教师教学能力结构与评价的理论研究,为教师组织及个人开展教学能力评价提供理论指导和实践指南,为教育行政部门相关决策的制定和调整提供重要参考,此外,还可以为同行开展教学能力评价研究或实践提供可资借鉴和参考的依据。本文采用实证研究与逻辑思辨相结合的综合研究范式,遵循“逻辑思辨-实证研究-逻辑思辨”的基本思路,系统开展应用型大学教师教学能力评价体系研究,创造性地构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,研制了应用型大学教师教学能力评价指标体系及相应的测评量表,为开展应用型大学教师教学能力评价提供了重要的理论依据和实践指南。本文从结构上分为八章,主要研究成果如下:其一,在文献研究和调查研究的基础上,以能力结构“二因素”说、胜任力冰山模型与素质洋葱模型以及应用型本科教育基本理论为指导,结合大学教师教学能力的普遍性要求和应用型大学人才培养的特殊性要求,构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,提出可从“能力构成维度”、“工作领域维度”和“教学活动维度”对应用型大学教师的教学能力进行分析和描述:从能力构成维度看,应用型大学教师的教学能力包括“个性特征”、“知识结构”和“教学技能”三大构成要件;从工作领域维度看,应用型大学教师的教学能力包括“课堂教学能力”和“实践教学能力”两大能力类群;从教学活动维度看,应用型大学教师的教学能力包括“教学认知能力”、“教学设计能力”、“教学实施能力”、“教学评价能力”、“教学创新能力”和“教学研究能力”六大能力子集。应用型大学教师教学能力三维结构模型的构建,为应用型大学教师教学能力的可视化分析提供了科学依据。其二,基于应用型大学教师教学能力三维结构模型的构成分析,以应用型本科教育基本理论和人员素质测评基本理论为指导,综合运用文献法、问卷调查法、访谈法、数理统计法、层次分析法和试验法,根据“理论构建-实证检验-二次实证检验-信度检验”的思路,构建了应用型大学教师教学能力评价体系,包括综合教学能力评价指标体系（含3个一级指标、16个二级指标和60个三级指标）及其测评量表（TAE-60量表、TAE-52量表）,课堂教学能力评价指标体系（含3个一级指标、9个二级指标和24个三级指标）及其测评量表（CTAE-24量表）,实践教学能力评价指标体系（含4个一级指标、8个二级指标和22个三级指标）及其测评量表（PTAE-22量表）,并根据教学能力测评的实际需要给出了应用型大学教师教学能力测评结果的两种计算方式:“供教师自评使用的测评结果计算方式”和“供集体测评使用的测评结果计算方式”。应用型大学教师教学能力评价指标体系及其测评量表的研制,为应用型大学教师组织或个人开展教学能力评价提供了重要的理论依据和科学手段。其三,使用应用型大学教师教学能力评价体系（包括评价指标体系和测评量表）对随机抽样的应用型大学教师进行教学能力现状测评,通过对测评数据的系统分析,既验证了应用型大学教师教学能力评价体系的科学性和有效性,也掌握了应用型大学教师教学能力现状的基本数据和特点。实证数据表明:应用型大学教师的教学能力总体上处于一般水平,课堂教学能力优于综合教学能力和实践教学能力,课堂教学能力处于良好水平,综合教学能力和实践教学能力处于一般水平;应用型大学教师的教学能力存在“能力因子”、“评价主体”和“评价对象”差异。其四,应用型大学教师的教学能力发展是应用型大学教师教学能力三维结构的完善与发展,是应用型大学教师个性特质、知识结构与教学技能的全面发展,是应用型大学教师综合教学能力、课堂教学能力与实践教学能力的系统发展,是应用型大学教师追求学术卓越的内在要求,也是应用型大学人才培养质量提升的重要基础和关键环节。基于应用型大学教师教学能力现状的测评结果分析,提出优化教学能力评价的对策建议:避免“唯学历论”和“唯职称论”;尽量采用多元主体评价的方式,在没条件情况下可首选同行评价方式;要实现教学能力评价数据的即时统计、分析与反馈,应开展交互式的“互联网+教学能力评价”。此外,结合对应用型大学教师教学能力发展现实困境的分析,从国家、院校和教师三大层面提出促进应用型大学教师教学能力发展的科学对策:创设良好的外部环境;完善内部机制;重点补齐教学能力的短板。
二、效能理论与高职教师管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、效能理论与高职教师管理（论文提纲范文）
（1）协同理论视角下高职生顶岗实习管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、高职教育 |
| 二、顶岗实习 |
| 三、顶岗实习管理 |
| 第四节 研究方案 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、技术路线 |
| 第二章 协同理论视角下高职生顶岗实习管理分析框架的构建 |
| 第一节 高职生顶岗实习管理的理论基础 |
| 一、协同理论 |
| 二、PDCA循环理论 |
| 三、柯氏评估模型理论 |
| 第二节 高职生顶岗实习管理系统的构成 |
| 一、内部主体系统的构成 |
| 二、外部支持系统的构成 |
| 三、内外部协同管理系统的功能定位 |
| 第三节 高职生顶岗实习管理的分析框架 |
| 一、高职生顶岗实习管理过程的阶段及内容分析 |
| 二、高职生顶岗实习成效的评估维度及内容分析 |
| 三、高职生顶岗实习管理的影响因素分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 高职生顶岗实习管理调研工具的编制与实施 |
| 第一节 调研工具的编制 |
| 一、调查问卷的编制 |
| 二、访谈提纲的编制 |
| 第二节 研究实施 |
| 一、问卷调查的实施 |
| 二、访谈调查的实施 |
| 三、数据的整理与统计 |
| 本章小结 |
| 第四章 高职生顶岗实习管理的现状及问题分析 |
| 第一节 高职生顶岗实习管理过程的现状分析 |
| 一、计划共商阶段 |
| 二、共管共育阶段 |
| 三、评价共享阶段 |
| 四、总结共赢阶段 |
| 第二节 高职生顶岗实习成效的现状分析 |
| 一、总体情况的描述性分析 |
| 二、各个层面的描述性分析 |
| 三、不同背景的差异性分析 |
| 第三节 高职生顶岗实习管理存在的问题分析 |
| 一、校企实习合作的渠道较为单一 |
| 二、学校课程内容滞后于实习内容 |
| 三、校企共管共育功能未完全发挥 |
| 四、实习生的心理与安全问题凸显 |
| 五、实习评价与总结形式主义突出 |
| 本章小结 |
| 第五章 高职生顶岗实习管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 支持系统方面的原因分析 |
| 一、政府的统筹制度尚未健全 |
| 二、行会服务功能未完全发挥 |
| 三、家长的心理教育功能缺失 |
| 第二节 主体系统方面的原因分析 |
| 一、高职教师实习管理力量薄弱 |
| 二、企业对顶岗实习的认识不足 |
| 三、实习生自身管理能力较薄弱 |
| 四、主体系统协同管理程度较低 |
| 本章小结 |
| 第六章 协同理论视角下高职生顶岗实习管理的对策与建议 |
| 第一节 协调支持系统因素以发挥保障作用 |
| 一、政府:加强作为序参量的主导地位 |
| 二、行会:搭建校企协同信息服务平台 |
| 三、家长:强化教育与监督功能的发挥 |
| 第二节 协同主体系统因素以促进有序管理 |
| 一、高职教师:提高顶岗实习管理水平 |
| 二、企业:转变发展观念与加强文化建设 |
| 三、实习生:增强心理素质与制定实习规划 |
| 四、校企双方:构建自组织实习管理系统 |
| 本章小结 |
| 第七章 研究结论与反思 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（2）基于课程行动研究的高职教师课程领导力提升策略（论文提纲范文）
| 一、促进教师对课程的意义建构，通过课程角色转变增强课程领导意识 |
| (一)促进高职教师对课程及课程领导的理解 |
| (二)促进高职教师作为课程主体角色的改变 |
| 1. 成为课程的批判者与反思者 |
| 2. 成为课程理论与实践融合的促进者 |
| 3. 成为课程建设的推动者 |
| (三)强化高职教师在课程实践中主体性的彰显 |
| 二、增加高职教师课程领导资本，激发教师专业发展内驱力 |
| (一)课程领导资本要素的积累 |
| 1. 专业知识资本积累 |
| 2. 专业能力资本的积累 |
| 3. 社会人脉资源资本的积累 |
| 4. 管理能力资本的积累 |
| (二)专业发展自信心的增强 |
| 三、促进科学、民主课程治理制度的形成，提升高职教师构建课程建设共同体的能力 |
| (一)赋予高职教师应有的课程权力 |
| 1. 增强对教师的信任，是课程科学、民主治理的前提 |
| 2. 赋予高职教师课程民主参与权、共享领导权 |
| (二)建立民主、分布式领导的课程建设协同体制 |
| 1. 建立课程建设审议制度 |
| 2. 分布式课程建设领导 |
| (三)制定发展性课程评价制度 |
| (四)推动课程建设共同体建构 |
（3）产教融合视域下高职教师教学能力提升策略研究 ——以制造类专业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第—章 绪论 |
| 1.1 研究缘起及背景 |
| 1.1.1 产业升级促使高职教育加快推进产教融合 |
| 1.1.2 产教融合引发高职教育全方位的教学变革 |
| 1.1.3 教师教学能力提升成为产教融合重要保障 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 高职教育与产教融合发展研究 |
| 1.2.2 高职教师能力提升发展策略研究 |
| 1.2.3 研究文献总体述评 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 产教融合 |
| 1.3.2 高职教师 |
| 1.3.3 教学能力 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.5.1 理论意义 |
| 1.5.2 实践意义 |
| 第二章 产教融合视域下高职教师教学能力结构分析框架 |
| 2.1 高职教师教学能力结构的理论基础与分析维度厘定 |
| 2.1.1 国内外关于高校教师能力结构研究基础 |
| 2.1.2 国内高职教师教学能力结构的研究基础 |
| 2.1.3 高职教师教学能力结构分析维度的厘定 |
| 2.2 产教融合视域下高职教师教学能力分析视角 |
| 2.2.1 场域变革——真实生产 |
| 2.2.2 主体变革——多元共参 |
| 2.2.3 目标变革——创新融合 |
| 2.2.4 媒介变革——社会标准 |
| 2.3 产教融合视域下高职教师教学能力应然结构及内容 |
| 2.3.1 教学内容开发能力维度 |
| 2.3.2 教学方式设计能力维度 |
| 2.3.3 教学过程管理能力维度 |
| 2.3.4 教学结果评价能力维度 |
| 2.4 高职教师教学能力发展的影响因素分析 |
| 2.4.1 国内外研究基础内容分析 |
| 2.4.2 影响因素的厘定 |
| 第三章 产教融合视域下高职教师教学能力现状分析 |
| 3.1 调查设计与实施 |
| 3.1.1 问卷的设计思路 |
| 3.1.2 问卷的发放与回收 |
| 3.1.3 问卷的信效度检验 |
| 3.2 问卷调查描述性分析 |
| 3.2.1 总体情况描述性分析 |
| 3.2.2 分维度的描述性分析 |
| 3.3 调查结果与讨论 |
| 3.3.1 高职教师教学能力总体表现情况 |
| 3.3.2 高职教师教学能力的主要差距与不足 |
| 第四章 产教融合视域下高职教师教学能力提升困境分析 |
| 4.1 访谈方案设计 |
| 4.1.1 访谈对象介绍 |
| 4.1.2 访谈内容及形式 |
| 4.2 高职教师教学能力提升存在的主要问题及原因 |
| 4.2.1 合作互助个体与团队的矛盾 |
| 4.2.2 自我优化现实与诉求的矛盾 |
| 4.2.3 培训体系硬性与柔性的矛盾 |
| 4.2.4 评价体系显性与隐性的矛盾 |
| 第五章 高职院校教师教学能力提升的策略思考 |
| 5.1 教师主动适应产教融合发展新需求 |
| 5.1.1 强化自我认同与信心,主动适应新趋势 |
| 5.1.2 革新自我反思与实践,构建提升新路径 |
| 5.2 学校优化保障教学能力发展新诉求 |
| 5.2.1 统筹协调个体与团队,促使形成共同体 |
| 5.2.2 融合创新评价与培训,推动工作系统化 |
| 5.3 企业创新完善教师入企锻炼新方案 |
| 5.3.1 明确入企目标与内容,提升培训目的性 |
| 5.3.2 提供前瞻讯息与技术,凸显培训增值性 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1调研访谈提纲 |
| 附录2 产教融合视域下高职院校教师教学能力现状调研 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（4）高职院校教师职业认同、职业生涯规划与专业发展关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的 |
| (三)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (四)理论基础与概念界定 |
| 1.相关概念界定 |
| 2.理论基础 |
| (五)研究方法 |
| 1.文献分析法 |
| 2.调查法 |
| 一、相关研究回顾 |
| (一)教师职业认同的相关研究 |
| 1.教师职业认同的概念研究 |
| 2.教师职业认同的结果变量研究 |
| (二)职业生涯规划的相关研究 |
| 1.职业生涯规划概念 |
| 2.职业生涯规划影响因素研究 |
| (三)教师专业发展的相关研究 |
| 1.教师专业发展概念研究 |
| 2.教师专业发展影响因素研究 |
| (四)职业认同、职业生涯规划与专业发展的关系研究 |
| 1.职业认同与职业生涯规划的关系研究 |
| 2.职业认同与专业发展的关系研究 |
| 3.职业生涯规划与专业发展的关系研究 |
| 二、研究设计与研究方法 |
| (一)研究设计 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究假设 |
| 3.研究理论模型 |
| 4.研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 1.修订高职院校教师职业认同量表 |
| 2.研究工具 |
| 3.各量表的信效度分析 |
| 4.研究对象 |
| 三、数据分析与假设检验 |
| (一)高职院校教师职业认同、职业生涯规划与专业发展总体情况 |
| 1.高职教师职业认同总体情况 |
| 2.高职教师职业生涯规划总体情况 |
| 3.高职教师专业发展总体情况 |
| (二)主要变量在人口统计学变量上的差异分析 |
| 1.主要变量的性别差异 |
| 2.主要变量的年龄差异 |
| 3.主要变量的学历差异 |
| 4.主要变量的工作年限差异 |
| 5.主要变量的岗位性质差异 |
| 6.主要变量的婚姻状况差异 |
| 7.主要变量的工作学校类型差异 |
| 8.主要变量的教师类型差异 |
| 9.主要变量的职务差异 |
| 10.主要变量的职称差异 |
| 11.主要变量在人口统计学变量的数据分析结果 |
| (三)高职院校教师职业认同、职业生涯规划与专业发展的关系分析 |
| 1.高职院校教师职业认同、职业生涯规划与专业发展的相关分析 |
| 2.高职教师职业认同与职业生涯规划的相关分析 |
| 3.高职教师职业认同与专业发展的相关分析 |
| 4.高职教师职业生涯规划与专业发展的相关分析 |
| 5.高职教师职业认同、职业生涯规划与专业发展的回归分析 |
| 6.高职院校教师职业认同、职业生涯规划、专业发展中介效应分析 |
| (四)实证结果汇总 |
| 四、研究结果及讨论 |
| (一)主要变量在人口统计学变量上存在显着差异 |
| 1.高职院校教师职业认同总体情况 |
| 2.高职院校教师职业生涯规划总体情况 |
| 3.高职教师专业发展总体情况 |
| (二)主要变量之间的关系讨论 |
| 1.高职院校教师职业认同与职业生涯规划正相关 |
| 2.高职院校教师职业认同与专业发展正相关 |
| 3.高职院校教师职业生涯规划与专业发展正相关 |
| 4.高职院校教师职业生涯规划的中介效用 |
| 五、结论与建议 |
| (一)提升高职教师职业认同 |
| 1.提升职业感知与评价 |
| 2.加强高职教师职业情感体验 |
| 3.提高职业行为倾向 |
| (二)促进高职教师职业生涯规划 |
| 1.共同确立职业目标 |
| 2.鼓励继续学习 |
| 3.营造和谐关系 |
| 六、总结与展望 |
| (一)研究总结 |
| (二)不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 高职院校教师职业认同访谈提纲 |
| 附录2 高职教师职业认同初始问卷 |
| 附录3 高职教师职业认同正式问卷 |
| 附录4 高职院校教师专业发展调查问卷 |
| 读研期间发表的论文及参与的课题 |
| 致谢 |
（5）高职教师信息化教学能力的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 教师信息化教学能力内涵研究 |
| 1.3.2 教师信息化教学能力影响因素研究 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究意义及目的 |
| 1.4.1 研究意义 |
| 1.4.2 研究目的 |
| 1.5 研究内容及方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究思路 |
| 1.6 研究特色及创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 教师专业发展 |
| 2.1.2 教师教学能力 |
| 2.1.3 教师信息化教学能力 |
| 2.1.4 高职教师信息化教学能力 |
| 2.1.5 相关概念的关系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会学习理论 |
| 2.2.2 学习动机理论 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 学校环境与高职教师信息化教学能力关系假设 |
| 3.1.2 教师培训与高职教师信息化教学能力关系假设 |
| 3.1.3 需求动机与高职教师信息化教学能力关系假设 |
| 3.1.4 自我效能感与高职教师信息化教学能力关系假设 |
| 3.1.5 成就动机与高职教师信息化教学能力关系假设 |
| 3.1.6 兼容性与高职教师信息化教学能力关系假设 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 数据来源 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 问卷信度与效度检验 |
| 3.2.4 变量测量 |
| 3.2.5 计量模型 |
| 第四章 数据分析 |
| 4.1 描述性分析 |
| 4.1.1 对样本信息的描述性分析 |
| 4.1.2 对各变量的描述性统计 |
| 4.2 高职教师信息化教学能力的主成分分析 |
| 4.2.1 信息技术应用意识的主成分分析 |
| 4.2.2 信息技术应用能力的主成分分析 |
| 4.2.3 信息化教育教学能力的主成分分析 |
| 4.2.4 信息化职业实训能力的主成分分析 |
| 4.2.5 信息化研究创新能力的主成分分析 |
| 4.3 高职教师信息化教学能力各维度影响因素分析 |
| 4.3.1 高职教师信息技术应用意识的主要影响因素 |
| 4.3.2 高职教师信息技术应用能力的主要影响因素 |
| 4.3.3 高职教师信息化教育教学能力的主要影响因素 |
| 4.3.4 高职教师信息化职业实训能力的主要影响因素 |
| 4.3.5 高职教师信息化研究创新能力的主要影响因素 |
| 4.4 高职教师信息化教学能力影响因素分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 中介效应检验 |
| 4.7 研究结论 |
| 第五章 对策建议 |
| 5.1 教师层面 |
| 5.1.1 激发需求,自主学习 |
| 5.1.2 实践教学,内化反思 |
| 5.1.3 协作交流,经验共享 |
| 5.2 学校层面 |
| 5.2.1 建设信息化教学软环境 |
| 5.2.2 构建科学合理的评价体系 |
| 5.2.3 优化教师培训体系 |
| 5.2.4 鼓励信息化教学能力竞赛 |
| 5.3 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A (攻读学位期间发表论文目录) |
| 附录B |
| B1 调查问卷 |
| B2 访谈提纲 |
（6）高职教师组织支持感对工作投入的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、教师组织支持感研究 |
| 二、教师工作投入研究 |
| 三、教师组织支持感对工作投入影响的研究 |
| 四、现有研究的不足 |
| 第三节 研究过程 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究思路 |
| 第四节 研究创新点 |
| 一、研究对象创新 |
| 二、研究跨学科的创新 |
| 第二章 高职教师组织支持感对工作投入影响研究的理论分析 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、组织支持感 |
| 二、工作投入 |
| 三、高职教师组织 |
| 第二节 高职教师组织支持感对工作投入影响研究的理论基础 |
| 一、社会交换理论 |
| 二、工作要求-工作资源模型理论 |
| 第三章 高职教师组织支持感对工作投入影响的问卷调查 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究工具 |
| 第二节 信效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第三节 研究的统计结果与分析 |
| 一、高职教师组织支持感和工作投入的总体现状与分析 |
| 二、高职教师组织支持感与工作投入的Pearson相关分析 |
| 三、高职教师组织支持感与工作投入的逐步多元回归分析 |
| 四、高职教师组织支持感和工作投入在人口学变量上的差异分析 |
| 五、问卷调查研究小结 |
| 第四章 高职教师组织支持感对工作投入影响的个案调查 |
| 第一节 个案调查研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究工具 |
| 四、访谈资料的收集和整理 |
| 第二节 访谈结果与分析 |
| 一、关于工作投入的访谈结果和分析 |
| 二、关于组织支持感对工作投入影响的访谈结果与分析 |
| 第五章 研究结论与对策 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、问卷调查研究的结论 |
| 二、个案调查研究的结论 |
| 三、结合两个研究得出的结论 |
| 第二节 提高高职教师组织支持感以提升工作投入的对策 |
| 一、加大工作支持,激发高职教师工作活力 |
| 二、增强价值认同,调动高职教师自主奉献 |
| 三、注重关心利益,提高高职教师工作热情 |
| 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（7）高职教师专业发展的影响因素与策略（论文提纲范文）
| 一、高职教师专业发展的影响因素 |
| (一) 外部因素 |
| 1. 社会地位 |
| 2. 政策制度 |
| 3. 工作环境 |
| 4. 教师管理 |
| (二) 内部因素 |
| 1. 职业认同 |
| 2. 自我专业发展意识 |
| 3. 专业基础 |
| 4. 自我效能感 |
| 二、促进高职教师专业发展的策略 |
| (一) 提高教师的地位, 严格高职院校教师准入制度 |
| (二) 构建高职教师职前与职后一体化培养体系 |
| (三) 优化学校环境, 创建科学的教师评价制度 |
| (四) 提升高职教师的教育技能 |
| (五) 加强高职教师的专业实践 |
| (六) 提升高职教师的职业认同感和自我效能感 |
| 三、结语 |
（8）高职教师职业自我效能感现状研究（论文提纲范文）
| 一、研究方法 |
| (一) 研究对象 |
| (二) 研究工具 |
| 二、结果分析 |
| (一) 职业自我效能感问卷的信度分析 |
| (二) 高职教师职业自我效能感的总体状况 (见表2) |
| (三) 高职教师职业自我效能感在人口学变量上的差异分析 |
| 1. 职业自我效能感的性别差异分析 |
| 2. 职业自我效能感的年龄差异分析 |
| 3. 职业自我效能感在工作年限上的差异分析 |
| 4. 职业自我效能感在工作职务上的差异分析 |
| 5. 职业自我效能感在工作职务上的差异分析 (见表8) |
| 三、讨论 |
| (一) 性别方面 |
| (二) 工作年限方面 |
| (三) 工作职务方面 |
| (四) 职称方面 |
| 四、提高高职教师职业自我效能感的建议 |
| (一) 构建有效的社会支持系统 |
| (二) 优化与教师职业任务效能感息息相关的学校管理机制 |
| (三) 及时关注高职教师的心理健康, 提高高职教师的心理健康水平 |
（9）高职院校教师职业认同、工作动机的现状及关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 第一章 文献综述 |
| 1.1 关于职业认同的研究概述 |
| 1.1.1 职业认同的涵义 |
| 1.1.2 教师职业认同的界定 |
| 1.1.3 教师职业认同的评估工具 |
| 1.1.4 教师职业认同的研究现状 |
| 1.2 工作动机的研究概述 |
| 1.2.1 工作动机的涵义 |
| 1.2.2 工作动机的相关理论 |
| 1.2.3 教师工作动机的评估工具 |
| 1.2.4 教师工作动机的研究现状 |
| 1.2.5 高职教师工作动机的研究现状 |
| 1.3 教师职业认同与工作动机的相关研究 |
| 1.4 问题的提出 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.6 研究假设 |
| 第二章 研究目的与研究方法 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献分析法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 访谈法 |
| 2.3 研究对象 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.4.1 教师职业认同量表 |
| 2.4.2 教师工作动机量表 |
| 2.5 数据处理 |
| 第三章 研究结果 |
| 3.1 高职教师职业认同状况分析 |
| 3.1.1 高职教师职业认同总体情况分析 |
| 3.1.2 影响高职教师职业认同的人口学因素 |
| 3.2 高职教师工作动机状况分析 |
| 3.2.1 高职教师工作动机总体情况分析 |
| 3.2.2 高职教师工作动机在人口学变量描述统计 |
| 3.3 高职教师工作动机与职业认同的相关分析 |
| 3.4 高职教师工作动机与职业认同的回归分析 |
| 3.4.1 高职教师职业认同各维度对工作动机总分的回归分析 |
| 3.4.2 高职教师职业认同各维度对工作动机各维度的回归分析 |
| 第四章 研究结果讨论 |
| 4.1 高职教师职业认同及其各维度的现状与差异的状况讨论 |
| 4.1.1 高职教师职业认同的总体水平 |
| 4.1.2 年龄对高职教师职业认同的影响 |
| 4.1.3 学历对高职教师职业认同的影响 |
| 4.1.4 职称对高职教师职业认同的影响 |
| 4.1.5 月收入对高职教师职业认同的影响 |
| 4.1.6 教龄对高职教师职业认同的影响 |
| 4.2 高职教师工作动机及其各维度的现状与差异的状况讨论 |
| 4.2.1 高职教师工作动机的总体水平 |
| 4.2.2 年龄对高职教师工作动机的影响 |
| 4.2.3 学历对高职教师工作动机的影响 |
| 4.2.4 职称对高职教师工作动机的影响 |
| 4.2.5 月收入对高职教师工作动机的影响 |
| 4.2.6 教龄对高职教师工作动机的影响 |
| 4.3 高职教师职业认同和工作动机的相关分析 |
| 4.4 高职教师职业认同对工作动机的回归分析讨论 |
| 4.5 建议 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）应用型大学教师教学能力评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、关于能力的理论 |
| 二、关于教学能力及其结构的研究 |
| 三、关于教学能力评价的研究 |
| 第三节 研究目的与思路方法 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的思路与方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、应用型大学 |
| 二、教学能力 |
| 三、教学能力结构 |
| 四、教学能力评价体系 |
| 第二章 应用型大学教师教学能力结构模型的构建 |
| 第一节 理论依据 |
| 一、能力结构理论 |
| 二、教学能力结构理论 |
| 三、应用型本科教育的基本理论 |
| 四、人员素质测评的相关理论 |
| 第二节 构建的方法 |
| 一、方法 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 应用型大学教师教学能力结构模型的雏形 |
| 一、从教学活动的主体出发,建构教学能力的“能力构成维度” |
| 二、从教学活动的场域出发,建构教学能力的“工作领域维度” |
| 三、从教学活动的方式出发,建构教学能力的“教学活动维度” |
| 四、教学能力构成的内涵分析 |
| 第三章 应用型大学教师综合教学能力评价指标调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第四章 应用型大学教师综合教学能力评价指标权重调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标权重的确定 |
| 二、指标主体权重的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第五章 应用型大学教师综合教学能力测评量表调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、测评题项的建构 |
| 二、测评题项的确定 |
| 三、测评量表的确定 |
| 四、测评结果的计算 |
| 五、测评量表的试验 |
| 第三节 结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第六章 应用型大学教师课堂教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第七章 应用型大学教师实践教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第八章 应用型大学教师教学能力现状调查与对策研究 |
| 第一节 调查的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 四、研究的工具 |
| 第二节 调查的结果与分析 |
| 一、应用型大学教师综合教学能力的现状 |
| 二、应用型大学教师课堂教学能力的现状 |
| 三、应用型大学教师实践教学能力的现状 |
| 四、同类主体对不同教学能力的测评结果分析 |
| 五、应用型大学教师教学能力的性别差异 |
| 六、应用型大学教师教学能力的教龄差异 |
| 七、应用型大学教师教学能力的职称差异 |
| 八、应用型大学教师教学能力的学位差异 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考与建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间的科研情况 |
| 致谢 |
四、效能理论与高职教师管理（论文参考文献）
- [1]协同理论视角下高职生顶岗实习管理研究[D]. 戴秋初. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [2]基于课程行动研究的高职教师课程领导力提升策略[J]. 张和新. 邯郸职业技术学院学报, 2020(04)
- [3]产教融合视域下高职教师教学能力提升策略研究 ——以制造类专业为例[D]. 齐常辉. 浙江工业大学, 2020(03)
- [4]高职院校教师职业认同、职业生涯规划与专业发展关系研究[D]. 郑秋萍. 广西师范大学, 2020(06)
- [5]高职教师信息化教学能力的影响因素研究[D]. 刘偲偲. 长沙理工大学, 2020(07)
- [6]高职教师组织支持感对工作投入的影响研究[D]. 张少芳. 广东技术师范大学, 2019(02)
- [7]高职教师专业发展的影响因素与策略[J]. 梁俊. 四川职业技术学院学报, 2019(01)
- [8]高职教师职业自我效能感现状研究[J]. 张红,郭田友. 当代职业教育, 2018(03)
- [9]高职院校教师职业认同、工作动机的现状及关系研究[D]. 李琳. 福建师范大学, 2017(05)
- [10]应用型大学教师教学能力评价体系研究[D]. 周琬謦. 厦门大学, 2017(01)
标签：应用型大学论文; 职业规划论文; 顶岗实习管理系统论文; 课程评价论文; 教学理论论文;