一、企业人力资源的激励机制研究（论文文献综述）
郑海玲[1]（2021）在《探究国有企业人力资源激励机制的优化对策》文中研究说明对于国有企业而言,面对激烈的市场竞争,始终需要不断完善人力资源管理激励机制,才能更好地吸引人才、留住优秀人才,持续提升国有企业的综合竞争力。本文在阐述国有企业人力资源激励机制内涵、构建意义的基础上,分析国有企业人力资源激励机制建设在实践中面临的困境,基于此提出国有企业人力资源激励机制优化对策,希望为国有企业人力资源管理工作提供帮助。
郑婧[2]（2021）在《企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策分析》文中提出人力资源管理是企业管理的重要内容之一,主要是对企业人才流动、招聘培训、使用、考核、激励进行一系列的管控,挖掘企业具有发展前途和潜在价值的人才,加强企业内部凝聚力和向心力,让员工为企业的总体发展目标努力、奉献,创造个人最大化价值。激励机制是当前企业人力资源管理的重要手段,有助于人力资源管理目标的实现,但从企业激励机制应用的现状来看,还存在一定的问题。对此,本文将对激励机制中存在的问题进行探讨和分析,并提出相应的解决对策以供参考借鉴。
孙卫兴[3]（2021）在《企业人力资源激励机制的建立与应用要点》文中提出随着时代的不断发展,人类涌入了知识经济的浪潮,对于企业竞争来说,归根结底还是人力资源在开发和充分利用其潜能方面的竞争。人力资源的激励机制是最为普遍的一项措施,它不仅实现了企业在人力资源管理上的强化,同时也让员工的创造性与积极性得到了充分的发挥。当前的人才竞争十分激烈,人力资源的流动具有不固定性,面对这样的形势,企业只有建立科学且行之有效的人力资源激励机制,才能够吸纳更多的人才,员工的创造性与积极性也能够得到最充分的发挥。然而,我国目前仍有一些企业对激励机制的认知不够,
李晓宁[4]（2021）在《企业人力资源激励机制研究》文中研究指明随着我国社会经济突飞猛进的发展,各类企业数量逐年递增,各企业竞争日益白热化。在此背景下,无论是为企业的经营还是发展,都带来了更大的挑战。值得注意的是,如果企业在运营阶段未将管理工作做到位,那么不仅会降低企业综合竞争力,而且也会为企业综合发展带来或大或小的影响。基于此,本文将针对企业人力资源激励机制进行研究,希望提升企业管理综合实力,带动企业未来的长远、稳定发展。
葛志勇[5]（2021）在《企业人力资源激励机制的建立和运用分析》文中进行了进一步梳理激励作为人力资源管理内不可或缺的一环,其可以有效地将工作人员工作的主动性和积极性激发出来,保障工作人员的潜在能力被最大化的挖掘,更可以对企业创造出效益提供助力。但是,由于市场经济的长足发展,人力资源的激励机制不断地被革新与完善。本文将主要分析企业人力资源激励机制建立的价值、存在的问题以及合理化对策,希望对企业管理人员有所助力。
刘朔[6]（2021）在《媒体融合背景下Z电视传媒集团人力资源激励机制研究》文中进行了进一步梳理
杨岩富[7]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中研究指明近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
柴怡宁[8]（2021）在《A银行Y支行青年员工激励机制优化研究》文中研究说明青年员工是商业银行业务经营的主力军,青年员工在管理岗位和核心岗位的占比越来越大,他们的执行力和创造力决定了一家商业银行当前及未来的发展方向。但从青年员工激励情况来看,他们对工作满意度和积极性都在大幅下降,离职率越来越高,人才流失问题也日趋严重,这很大程度上成为了制约商业银行发展的瓶颈。面对我国社会主义经济的飞速发展,新兴金融行业大量的崛起,传统银行业如何有效地优化激励机制,全面调动青年员工的积极性,成为了商业银行提高核心竞争力的关键。论文主要选取A银行Y支行青年员工这一群体作为研究考察对象,根据A银行Y支行青年员工激励机制存在的问题以及如何优化激励机制展开深入研究。首先,以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等四个相关激励理论作为研究指导依据,设计A银行Y支行青年员工激励机制的调查问卷;其次,通过对青年员工激励机制薪酬福利、晋升制度等八个维度现状分析,剖析并总结出激励机制方面存在的问题与不足;最后,针对这些问题提出适合青年员工情况的激励机制优化设计方案,从而保证A银行Y支行长效稳健发展,为其他商业银行提供参考和借鉴。
陈诗璇[9]（2021）在《欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查》文中认为社会组织作为国家与社会有效沟通的纽带,在满足社会发展需求、提供社会公共服务、促进社会和谐发展等方面具有独特优势。目前,我国社会组织增速放缓,正由高速增长阶段迈入高质量发展阶段。社会组织高质量发展的关键落脚点在“人”,人力资源作为社会组织的第一资源,在组织运作中起着最关键的作用。然而,我国社会组织,特别是欠发达地区的社会组织普遍存在着专业人才资源不足、难以吸引和留住人才、人员流动性大等问题,阻碍了社会组织健康质量发展。本文选取欠发达地区社会组织中整体发展相对较好、具有一定示范引领作用的省本级社会组织的从业人员作为调查对象,运用问卷法和访谈法等收集相关资料,从静态和动态两方面分析了J省省本级社会组织从业人员激励机制的构成要素和运行模式,深入调查了薪酬待遇、人际关系、培训、晋升、价值使命、荣誉奖项六个方面的激励现状。调查结果表明,J省省本级社会组织从业人员使命感较强、人际关系普遍较好、工作积极性总体偏高。然而,激励机制仍然存在激励制度规范性不足、激励措施针对性不强、阶段性考核不足且标准不明确、激励过程缺乏沟通反馈四个方面的问题。造成这些问题的原因主要是激励政策操作性不强、社会组织资源不充分、社会组织对人力资源管理不重视以及激励机制缺乏良好的社会舆论环境。针对上述问题,本文提出从政府、社会组织、社会三方面对欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制进行优化和改进。具体包括政府层面不断加强顶层设计,保障激励机制的运行;社会组织层面完善激励制度,实施多元化激励组合;社会层面加强公众认可,优化机制运行的环境,从而最大限度地激发社会组织从业人员的工作积极性,进一步促进欠发达地区社会组织的健康高质量发展。
杨碧云[10]（2021）在《A公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理当代中国,中小企业的发展成为乡村振兴产业发展的重要支撑,受家族式管理模式的影响,企业对激励机制的有效应用不够重视,存在激励机制形式单一,忽略激励机制的长期性,造成企业员工的工作效率不高,技术人才引进不利,企业的发展动力不足,严重影响了企业的经济效益。A公司是一家乡村中小企业,本文将以A公司员工为研究对象,研究A公司员工激励机制。基于企业激励机制的理论体系,广泛查阅了国内外学术文献和学术专着,对A公司进行实地考察和员工的问卷调查、谈话,从薪酬福利、培训学习、自我实现、工作环境、企业文化等5方面着手,总结提炼数据,通过理论研究与实证分析相结合,运用需求理论法,研究探索A公司激励机制建设中存在的问题,以问题为导向,着眼于企业未来长期发展,结合地区特殊人文,提出有针对性的意见建议,在提出的意见建议中,为该公司设计成立企业人力资源部门（HR）,并由HR部门统一为企业制定相应的绩效管理、人力资源的培训、制定统一的薪金制度、完善加班管理、将晋升渠道透明化、为人才的引进铺平道路等,有效的消除了A公司中股东一家独大为公司发展带来的弊端,同时,结合企业人文环境,制定出提高员工福利、改善工作环境、重视企业文化建设的有效方法。通过案例的研究,希望为中小企业的发展探索出一条高效可行的道路。
二、企业人力资源的激励机制研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人力资源的激励机制研究（论文提纲范文）
（1）探究国有企业人力资源激励机制的优化对策（论文提纲范文）
| 一、国有企业人力资源激励机制内涵及构建的意义 |
| (一)有助于更好地实现组织战略目标和经营业绩目标 |
| (二)有助于不断激发员工的潜能 |
| (三)有助于更好地留住人才、吸引人才 |
| 二、国有企业人力资源激励机制建设在实践中面临的困境 |
| (一)激励机制建设的原则性尚需优化 |
| (二)激励方式有待创新 |
| (三)激励机制和人力资源管理其他模块缺乏有效的衔接应用 |
| (四)企业管理者和人力资源管理者的管理理念和综合素质尚需全面提升 |
| 三、新形势下加强国有企业人力资源激励机制建设与实施的优化对策 |
| (一)优化整合激励原则的运用，构建完善的激励体系，促使企业发展与员工成长共赢 |
| (二)坚持以问题为导向，注重激励方式的有机结合与创新 |
| (三)加强对激励机制实施情况的监督，建立起人力资源其他模块相协同的应用体系 |
| (四)转变各层级管理者管理理念，提升人力资源管理者的综合素质 |
（2）企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策分析（论文提纲范文）
| 一、激励机制在企业人力资源管理中的作用 |
| 1. 激发企业员工工作积极性 |
| 2. 为企业留住具有潜力的人才 |
| 二、企业人力资源管理中激励机制存在的问题 |
| 1. 企业对激励机制的重要性认识不足 |
| 2. 企业激励方式的选择过于单一 |
| 3. 员工绩效考核评价不够全面 |
| 4. 企业激励模式同实际情况不适应 |
| 三、企业人力资源管理中完善激励机制的对策 |
| 1. 加强企业对激励机制应用重要性的认识 |
| 2. 推行精神奖励和物质奖励方式结合应用 |
| 3. 确保员工绩效考核评价工作考虑全面性 |
| 4. 制定符合企业实际情况的激励模式机制 |
| 四、结语 |
（3）企业人力资源激励机制的建立与应用要点（论文提纲范文）
| 一、企业人力资源激励机制 |
| 二、企业人力资源激励机制的建立 |
| 1. 建立多样化的人力资源激励机制。 |
| 2. 建立适合人力资源管理的企业文化平台。 |
| 3. 完善企业人力资源管理的薪酬激励机制。 |
| 4. 完善企业人力资源管理的绩效考核机制。 |
| 三、企业人力资源激励机制的应用 |
| 1. 实行奖惩机制。 |
| 2实行文化激励。 |
| 3. 实行尊重激励。 |
| 4. 实行思想激励。 |
| 四、结语 |
（4）企业人力资源激励机制研究（论文提纲范文）
| 一、企业人力资源激励机制的重要性 |
| （一）有利于促进企业的长远、稳定发展 |
| （二）有利于营造公正、公平的发展环境 |
| （三）有利于员工自身发展 |
| 二、企业人力资源激励机制实施阶段存在的不足 |
| （一）不够重视定量考核 |
| （二）未有效利用考核结果 |
| （三）激励机制考核方式过于单一 |
| 三、完善与优化企业人力资源激励机制的有效举措 |
| （一）结合实际情况，丰富考核方式 |
| （二）结合实际情况，构建定量考核体系 |
| （三）结合实际情况，建立科学合理的激励机制考评体系 |
| 四、总结 |
（5）企业人力资源激励机制的建立和运用分析（论文提纲范文）
| 一、企业人力资源激励机制的建立价值 |
| 1. 调动工作人员工作热情 |
| 2. 提高企业竞争力 |
| 3. 增加企业凝聚力 |
| 二、企业人力资源激励机制运行流程与问题 |
| 1. 机制流程问题 |
| 2. 晋升激励问题 |
| 3. 考核激励问题 |
| 三、企业人力资源激励机制的完善措施 |
| 1. 健全管理体系 |
| 2. 建立考核机制 |
| 3. 重视差异激励 |
| 4. 加强基础建设 |
| 5. 引入先进技术 |
| 四、结语 |
（7）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（8）A银行Y支行青年员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 A银行Y支行青年员工激励机制现状分析 |
| 3.1 A银行Y支行基本概况 |
| 3.2 问卷设计及实施过程 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.3 数据结果统计及分析 |
| 3.3.1 基本信息数据分析 |
| 3.3.2 激励机制现状分析 |
| 第4章 青年员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 薪资分配机制不科学 |
| 4.2 晋升制度不完善 |
| 4.3 考核机制缺乏科学性 |
| 4.4 培训制度不健全 |
| 4.5 工作环境过度紧张 |
| 4.6 忽视企业文化建设 |
| 4.7 青年员工成长关注不足 |
| 第5章 青年员工激励机制优化设计方案 |
| 5.1 优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 优化设计目标 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 激励机制优化措施 |
| 5.2.1 完善以价值创造为导向的薪酬福利分配机制 |
| 5.2.2 健全完善青年员工晋升激励措施 |
| 5.2.3 注重发挥考核机制的激励鞭策作用 |
| 5.2.4 加强青年员工培训与教育 |
| 5.2.5 打造舒适工作环境 |
| 5.2.6 提升企业文化与人文关怀 |
| 5.2.7 优化青年员工成长管理体系 |
| 5.3 保障条件 |
| 5.3.1 加强组织协调保障 |
| 5.3.2 建立动态的评价体系 |
| 5.3.3 及时沟通反馈机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 支行青年员工调查问卷 |
（9）欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 文献回顾 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 社会组织从业人员 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 激励机制的相关研究 |
| 2.3.2 社会组织从业人员激励机制的相关研究 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 J省省本级社会组织从业人员激励机制现状 |
| 3.1 J省省本级社会组织及其从业人员概况 |
| 3.1.1 J省省本级社会组织概况 |
| 3.1.2 J省省本级社会组织从业人员构成与特点 |
| 3.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制状况 |
| 3.2.1 J省省本级社会组织从业人员激励机制的构成 |
| 3.2.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制的运行及成效 |
| 第4章 J省省本级社会组织从业人员激励机制存在问题及原因 |
| 4.1 J省省本级社会组织从业人员激励机制存在问题 |
| 4.1.1 激励制度不健全 |
| 4.1.2 激励措施单一化 |
| 4.1.3 阶段性考核不足 |
| 4.1.4 缺乏沟通与反馈 |
| 4.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制问题成因 |
| 4.2.1 激励政策操作性不强 |
| 4.2.2 社会组织资源不充分 |
| 4.2.3 社会组织不重视人力资源管理 |
| 4.2.4 缺乏良好的社会舆论环境 |
| 第5章 完善J省省本级社会组织从业人员激励机制的对策建议 |
| 5.1 加强顶层设计,保障激励机制的运行 |
| 5.1.1 健全社会组织相关政策法规 |
| 5.1.2 加强对公众公民意识的培育 |
| 5.1.3 加强社会组织专业人才培养 |
| 5.2 完善激励制度,实施多元化激励组合 |
| 5.2.1 围绕价值使命,增强从业人员的组织认同感 |
| 5.2.2 加强物质保障,满足从业人员基本生存需要 |
| 5.2.3 加强人本管理,满足从业人员相互关系需要 |
| 5.2.4 促进自我实现,满足从业人员成长发展需要 |
| 5.3 加强公众认可,优化机制运行的环境 |
| 5.3.1 营造良好舆论环境 |
| 5.3.2 发挥榜样示范作用 |
| 5.3.3 获取公众信任支持 |
| 第6章 总结与反思 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 社会组织从业人员激励情况调查问卷 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（10）A公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的科学意义及应用前景 |
| 1.1.1 科学意义 |
| 1.1.2 应用前景 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 研究的内容和理论研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 理论研究方法 |
| 1.4 研究技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 激励机制的相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 人力资源的概念 |
| 2.2 相关的理论 |
| 2.2.1 激励的方法 |
| 2.2.2 需求理论在企业激励机制中的应用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司员工的激励现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 A公司的概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 员工构成 |
| 3.2 公司的激励现状 |
| 3.3 激励因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司员工激励机制中存在的问题 |
| 4.1 薪酬福利 |
| 4.1.1 基本工资不合理 |
| 4.1.2 绩效工资不科学 |
| 4.1.3 生活福利不到位 |
| 4.1.4 加班制度不健全 |
| 4.2 培训学习 |
| 4.2.1 培训认识不到位 |
| 4.2.2 培训系统性不强 |
| 4.2.3 培训方式内容缺乏针对性 |
| 4.3 自我实现 |
| 4.3.1 晋升通道不够通畅 |
| 4.3.2 对员工职业生涯关心不够 |
| 4.3.3 成绩肯定不到位 |
| 4.4 工作环境 |
| 4.4.1 工作强度大 |
| 4.4.2 沟通协调不足 |
| 4.4.3 工作环境较差 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.5.1 企业文化滞后 |
| 4.5.2 企业文化重视不够 |
| 4.5.3 团队合作意识不好 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 A公司员工激励机制的完善措施 |
| 5.1 改善薪酬福利 |
| 5.1.1 完善基本工资制度 |
| 5.1.2 科学制定绩效考核 |
| 5.1.3 完善员工福利制度 |
| 5.1.4 完善加班制度 |
| 5.2 强化培训机制 |
| 5.2.1 增强培训意识 |
| 5.2.2 完善培训系统 |
| 5.2.3 丰富培训的内容和方式 |
| 5.3 加强自我实现 |
| 5.3.1 畅通晋升渠道 |
| 5.3.2 关心员工职业发展 |
| 5.3.3 给予有效的肯定 |
| 5.4 优化工作环境 |
| 5.4.1 适度调整生产工作 |
| 5.4.2 加强协作沟通 |
| 5.4.3 改善工作环境 |
| 5.5 增强企业文化 |
| 5.5.1 重视文化建设 |
| 5.5.2 创造宽松的文化氛围 |
| 5.5.3 加强团队协作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
四、企业人力资源的激励机制研究（论文参考文献）
- [1]探究国有企业人力资源激励机制的优化对策[J]. 郑海玲. 现代商业, 2021(31)
- [2]企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策分析[J]. 郑婧. 企业改革与管理, 2021(19)
- [3]企业人力资源激励机制的建立与应用要点[J]. 孙卫兴. 人才资源开发, 2021(18)
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- [9]欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查[D]. 陈诗璇. 江西财经大学, 2021(11)
- [10]A公司员工激励机制研究[D]. 杨碧云. 河北工程大学, 2021(08)
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