一、上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究（论文文献综述）
郑雅君[1]（2021）在《基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究》文中进行了进一步梳理创新是经济高质量发展的必然要求,是国家实现高水平自立自强的核心基础,也是企业保持竞争优势的重要动力源泉。在深刻变化的国内外环境影响下,企业在提升创新能力上有了更大的主动性,在创新投入上不断加强、在创新模式上不断出新。近年来,创新的手段已经不再局限于传统意义上的自建式创新,随着资本市场的不断发展,并购作为开放式创新的一种重要方式在当前开放共享的发展环境下被更广泛地应用,以并购为手段的开放式创新也由技术并购向更广义创新资源的获取扩展,基于并购的开放式创新逐渐成为企业所选择的一种重要的创新模式。完善合理的创新激励机制对于激发研发人员创新积极性、保障创新机制有效运行、提升企业创新效率具有重要意义,任何一种创新模式的高效运行首先需要设计与之相适应的创新激励机制,这也是公司财务领域的重要研究方向。现有研究主要立足于自建式创新的背景,广泛探讨了以薪酬激励契约为主要形式的创新激励的决定机制与优化机制。本研究所关注的基于并购的开放式创新,即以获取和利用外部创新资源为目标、并以并购为实现手段的开放式创新模式,其在创新主体、创新风险特征、创新绩效形成机制方面与自建式创新均有明显差异。但尚未有研究基于并购的开放式创新的特殊性,深入考察高管薪酬激励契约的决定机制与设计原则。本研究将通过考察基于并购的开放式创新模式对高管薪酬激励的影响,揭示基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约决定机制,以期对企业创新激励机制的相关研究做出一定补充。本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009～2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现基于并购的开放式创新能够显着影响高管薪酬契约的特征,与自建式创新模式下的创新激励机制相比,基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约设计原则、薪酬制定规律有着明显不同。基于并购的开放式创新作为一种外部创新资源内部化的创新范式,较之自建式创新具有创新成果不确定性低、创新产出周期短、创新贡献主体在职务体系中上移的特点,并由此决定了基于并购的开放式创新模式下激励政策向高管倾斜且注重短期激励效应的基本特征,以及提升高管薪酬水平、增加薪酬业绩敏感性、扩大高管-员工垂直薪酬差距、向高管倾斜股权激励的薪酬激励契约的制定方式。经过内生性检验等稳健性检验,相关发现依然成立。具体研究发现如下:首先,基于并购的开放式创新作为一种风险低、周期短的创新模式,使高管的努力更容易通过业绩体现,因此更适合采取业绩薪酬对高管进行激励;同时,基于并购的开放式创新对高管才能与努力程度具有更高要求,所以应支付更高水平的薪酬溢价。具体而言,通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响发现,采取基于并购的开放式创新的公司,高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性会显着更高,这与已有研究从自建式创新视角发现的低薪酬业绩敏感性的薪酬激励机制存在明显不同。进一步,采用基于并购的开放式创新能够显着降低公司的创新风险、提升创新产出,突出体现了基于并购的开放式创新与自建式创新之间的特征差异。创新风险的降低与短期创新产出水平的提升在基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响中起到中介作用,表明低风险、短周期的创新特征,使业绩薪酬成为更适用于基于并购的开放式创新的激励方式。进一步研究发现,基于并购的开放式创新影响高管薪酬契约的效应会受到企业产权性质的影响,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平的效应在国有企业中更明显,而提升薪酬业绩敏感性的效应在民营企业中更明显;当上市公司处于市场化水平高的区域时,采用基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响更显着。其次,基于并购的开放式创新的成功更决定于高管的努力与贡献,因此将致使激励主体在职位体系上移,从而将形成更大的薪酬差距;但是权力等隐性激励能够降低基于并购的开放式创新拉大薪酬差距的作用。通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响发现,在采取了基于并购的开放式创新的上市公司中,高管与员工间的纵向薪酬差距更大;在总经理不兼任董事长的分权式权力配置模式的低隐性激励模式下,采取基于并购的开放式创新对高管与员工间薪酬差距的影响更明显。进一步研究发现,控股股东的监督效应对高管权力的抑制降低了对高管的隐性激励,从而为激励高管为基于并购的开放式创新付出更多努力,则需要提高高管与员工之间的垂直薪酬差距水平。最后,基于并购的开放式创新不仅影响货币性薪酬激励,而且也会提升对高管进行股权激励的倾向性,并且股权激励同样存在向高管倾斜的特征。通过分析并检验基于并购的开放式创新对股权激励的影响,采用基于并购的开放式创新的上市公司,对高管实施股权激励的倾向性会提升,并且在创新风险较低的情况下,基于并购的开放式创新对股权激励选择倾向性的影响增强。进一步研究发现,采取基于并购的开放式创新的上市公司,在高管与核心技术人员之间股权激励对象的选择上,更倾向于激励公司高管,而且在向高管授予股权激励比重较高的样本中,股权激励有效期会显着缩短。这些证据表明在基于并购的开放式创新模式下,股权激励并不以激励高管承担风险为目标,而主要是为发挥短期激励效应,这与基于并购的开放式创新在创新风险、创新周期以及创新主体等方面的特征是相匹配的。将股权激励与货币性薪酬激励置于同一分析框架中进一步研究发现,基于并购的开放式创新模式下,股权激励对薪酬激励具有替代作用,当采取股权激励时,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平和扩大高管-员工薪酬差距的作用会减弱,这表明在基于并购的开放式创新模式下,存在着货币化薪酬激励与股权激励之间此长彼消的薪酬激励结构特征。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究,并基于高管起决定性作用的特殊性创新背景,揭示了以薪酬为主的显性激励与高管权力获得为主的隐性激励之间替代效应的决定机制,扩展了高管薪酬决定机制的研究。同时,本文所揭示的基于并购的开放式创新对高管激励契约的影响机理,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。未来可基于本研究进一步探讨基于并购的开放式创新对创新资源的整合效应、基于并购的开放式创新模式下的股权激励模式机制设计,以及基于国际视野探讨以基于并购的开放式创新为基础促进科技开放合作的机制与实施模式。
张霏[2]（2021）在《企业社会责任信息披露、内部控制与高管薪酬粘性》文中认为
柯梦瑶[3]（2021）在《国有制造业上市公司高管薪酬粘性问题的实证研究》文中认为
王宁[4]（2021）在《公司治理结构对高管薪酬枯性影响研究 ——基于创业板上市企业的经验数据》文中研究表明
章文[5]（2021）在《政府补助与高管薪酬粘性关系研究 ——基于国有控股上市公司》文中提出
余俊萱[6]（2021）在《我国上市公司高管薪酬激励及其效果分析》文中认为近年来,上市公司高管的薪酬问题越来越成为社会上普遍关注的问题,尤其是国有企业高管的薪酬问题,更是引起社会的议论。基于高管薪酬问题的关键性,以及社会上对上市企业高管薪酬问题的关注,有必要对现阶段我国上市企业高管的薪酬进行统计分析,然后对此进行评价。上市企业虽然仅是我国企业中的一个小的群体,但是基于这些上市企业的代表性以及数据的可得性,我们对这部分企业进行分析,同样也可以得知我国企业高管的薪酬现状。只有基于数据基础的分析,才能真正了解我国企业高管的薪酬状况,
梁彭[7]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中研究指明近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
李珊[8]（2020）在《民营上市公司高管薪酬外部公平性与企业投资效率研究》文中研究表明有效的投资活动是企业优化资源配置、实现增值扩张的重要手段,而我国上市公司中,非效率投资现象十分严重。高管作为企业主要经营者,其决策直接影响着企业的投资效率。如何缓解现代企业中的委托代理问题,更好地通过薪酬对高管进行激励,始终是理论研究与管理实践的关注热点。无论从公开披露的上市公司高管薪酬数据来看,还是从学术研究结果来看,高管薪酬的外部差距十分常见,基于这种差距进行的社会比较同样广泛存在。已有研究指出,高管薪酬的外部公平性会显着影响企业的财务表现。鉴于此,考察高管薪酬外部公平性与企业投资效率的关系及其影响机制,具有深刻的理论与实践价值。本文聚焦于对货币薪酬更敏感的民营企业高管,从薪酬外部公平性这一研究角度出发,探究目前我国民营上市公司高管薪酬外部公平现状及其与企业投资效率的关系,并检验高管股权激励、金融背景在其中可能存在的调节效应。以2014-2017年沪深两市A股上市民营企业为研究对象,基于社会比较理论、公平理论、委托代理理论和烙印理论,提出相关研究假设,利用多种统计分析方法,实证分析了得出以下结论:（1）民营上市企业高管的薪酬外部公平性与企业投资效率呈负向相关,说明适当的行业薪酬差距能够促使高管理性投资,提升企业投资效率;（2）股权激励在高管薪酬外部公平性与企业投资效率之间的关系中具有显着调节效应,进一步强化了高管薪酬外部公平性对企业投资效率的负向关系。（3）高管金融背景在高管薪酬外部公平性与企业投资效率之间的关系中具有显着调节效应,会正向调节高管薪酬外部公平性对企业投资效率的负向关系。
张姣[9]（2020）在《竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究》文中研究说明企业内各层级收入分配不均、极端分化现象愈加严重,如平安董事长马明哲、联想集团CEO杨元庆、乐视网前三高管、双汇集团董事长万隆等一系列“天价薪酬”事件,从而导致的企业内部薪酬差距已经受到社会各界强烈的关注,因此探索企业内部薪酬差距的形成机理刻不容缓。竞争战略作为企业应对内外部环境的总体规划,决定着内部人员的类型、规模和数量结构,进而影响薪酬的支付对象和支付规模等,对公司可持续发展的重要性不言而喻。企业实践证明,人力资源薪酬激励与竞争战略的匹配关系和契合程度会深刻影响竞争战略的实施效果以及可持续竞争优势的获取,竞争战略和薪酬体系有着相辅相成、相互依存的关系。因此,有必要从竞争战略视角探究企业内部薪酬差距背后的合理之处,在我国市场经济体制全面改革的背景下,市场化进程将如何影响竞争战略与企业内部薪酬差距的关系。为探究其中的作用机理,本文尝试运用上市数据,实证探究竞争战略对企业内部薪酬差距的影响效应,以及市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距两者关系的调节作用。在整理与归纳关于竞争战略、企业内部薪酬差距以及市场化进程最新研究进展的基础上,基于战略性人力资源管理理论视角,提出竞争战略与企业内部薪酬差距关系假设以及市场化进程对二者关系的调节效应假设。运用2008至2017年我国主板A股制造业上市公司为初始样本框,以国泰安数据库、锐思数据库和巨潮资讯网披露的上市公司年报为主要数据来源,通过对数据进行搜集、手工录入、筛选、整理等,最终获得390家上市公司,共计3900条平衡面板观测数据。此外,采用正态性检验、描述性统计、相关性分析以及多重共线性分析等进一步确保了样本数据的可靠性。使用SPSS23.0和STATA14.0为数据分析工具,进行了验证性因子分析、普通最小二乘多元回归、固定效应回归、异方差检验、Hausman检验、GMM的内生性处理方法等一系列的实证分析,最终得出本文研究结论:（1）差异化战略能够正向影响企业内部薪酬差距,而低成本战略能够负向影响企业内部薪酬差距。（2）无论企业实施差异化战略还是低成本战略,竞争战略对国有企业内部薪酬差距的影响效应总是低于其对非国有企业内部薪酬差距的影响效应。（3）随着市场化进程的提高,差异化战略对企业内部薪酬差距的促进作用更强,低成本战略对企业内部薪酬差距的负向影响效应更强。（4）不论是差异化战略,亦或是低成本战略,在合理区间内与适高的薪酬差距相匹配,均能够有效提升企业绩效。本文开启了从竞争战略探索企业内部薪酬差距形成机理的新视角,实证检验了竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应及传导机理,还区分了不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距的影响效应。此外,突破绝对效应视角,证实了竞争战略与企业内部薪酬差距关系的权变性本质。最后,检验了竞争战略与之伴随的企业内部薪酬差距从而引发的经济后果,发现了竞争战略与企业内部薪酬差距的合理匹配能够有效的促进企业经营业绩。本文通过企业层面和社会层面两个层面,从股东与董事会、管理者、政府、社会公众这几个方面提出对企业治理实践具有实际参考价值的对策建议。
程伟栋[10]（2020）在《G公司高管薪酬管理研究》文中指出近年来,随着改革进程的不断深入推进,社会对于国企高管薪酬问题的关注度一直居高不下,而且作为国企改革的重要组成部分,研究设计更加符合现代市场经济体系的高管薪酬制度是当务之急。2009年以来,为充分发挥高管薪酬的激励和约束功能,政府多次制定相关政策,在积极促进高管薪酬合理化进程中发挥了重要作用。但是,根据现有研究分析发现,我国国企高管薪酬体系仍存在一些弊端,如高管薪酬与绩效脱钩、高管薪酬结构单一等问题。在我国的经济体系中,合理的国企高管薪酬制度对于改善企业绩效、提升企业价值乃至刺激国民经济的持续健康发展起着至关重要的作用。因此,在经济结构深度调整的大背景下,科学设计、不断优化的国企高管薪酬体系,不仅十分必要而且已经迫在眉睫。本文在现有理论基础上,简单阐述了我国国企高管薪酬改革历程,从制度发展脉络中加深了对国有企业特殊性的理解。并且通过数据库分析,对我国国有上市企业高管薪酬现状进行了研究,总结了我国国企高管薪酬与绩效脱节、高管身份多样化等特点。进一步发现,国企经营性质（市场竞争或垄断）、高管人员薪酬的选拔聘用方式、企业高管人员身份认定、薪酬标准和薪酬考核等因素会对高管薪酬有影响,对国企高管实行差异化的分类化管理十分有必要。然后选取G公司作为案例研究对象,进行深入具体分析。G公司作为国企改革试点企业,在高管薪酬改革方面已经取得了一些成绩,对经营班子实行了市场化选聘、契约化管理,构建了绩效导向的薪酬体系,健全了激励约束机制。因此,本文选择G公司作为案例具有一定代表性。通过对G公司的现行高管薪酬管理制度进行分析,总结出该公司高管薪酬制度的优势和进一步优化的可行性方案,可以为相同类型的国有企业进一步改革提供了一定的理论支持及借鉴意义。本文发现通过完善法人治理结构、分类激励、动态激励等措施可以一定程度上解决G公司目前高管薪酬存在的问题,也可以在一定范围内为我国国企改革提供新的思路。而且,本文着重于对公司内部影响因素的研究,包括组织架构、公司治理、薪酬激励等方面,这也使得研究结论更具有可操作性,进一步拓展了国企高管薪酬的研究视角。
二、上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究（论文提纲范文）
（1）基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 基于并购的开放式创新概念界定 |
| 1.3.2 高管薪酬激励相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 1.6 后续章节内容安排 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 基于并购的开放式创新的动因与后果 |
| 2.1.1 基于并购的开放式创新的动因 |
| 2.1.2 基于并购的开放式创新的后果 |
| 2.2 高管薪酬契约的影响因素 |
| 2.2.1 高管薪酬水平及其影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬业绩敏感性及其影响因素 |
| 2.2.3 薪酬差距及其影响因素 |
| 2.3 企业创新与高管薪酬激励机制 |
| 2.3.1 企业创新与薪酬水平 |
| 2.3.2 企业创新与薪酬业绩敏感性 |
| 2.3.3 企业创新与薪酬差距 |
| 2.3.4 企业创新与股权激励 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论基础与理论分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业创新理论 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 高管激励理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 基于并购的开放式创新活动特征分析 |
| 3.2.2 基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励机制选择 |
| 4 基于并购的开放式创新对薪酬水平及薪酬业绩敏感性影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 基于并购的开放式创新与薪酬业绩敏感性 |
| 4.2.2 基于并购的开放式创新与薪酬水平 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.3.1 关键变量定义 |
| 4.3.2 回归模型设计 |
| 4.3.3 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证检验结果 |
| 4.4.1 描述性统计结果 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 4.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 4.5.3 基于并购视角内生性问题的解决 |
| 4.5.4 采用自变量滞后项的检验 |
| 4.5.5 其他稳健性检验 |
| 4.6 进一步检验 |
| 4.6.1 创新风险的中介作用机制检验 |
| 4.6.2 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 4.6.3 产权性质的进一步影响检验 |
| 4.6.4 市场化进程的进一步影响检验 |
| 4.6.5 基于并购的开放式创新与企业研发投入 |
| 4.6.6 薪酬委员会的进一步影响检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响 |
| 5.2.2 权力配置模式的进一步影响 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 关键变量定义 |
| 5.3.2 回归模型设计 |
| 5.3.3 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证检验结果 |
| 5.4.1 描述性统计结果 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 5.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 5.5.3 并购视角下的内生性问题的解决 |
| 5.5.4 增加控制变量 |
| 5.5.5 其他稳健性检验 |
| 5.6 进一步检验 |
| 5.6.1 股权分散程度的进一步影响 |
| 5.6.2 产权性质的进一步影响 |
| 5.6.3 基于并购的开放式创新与“薪酬差距-业绩敏感性” |
| 5.6.4 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于并购的开放式创新对股权激励机制的影响研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 基于并购的开放式创新与股权激励选择 |
| 6.2.2 基于并购的开放式创新下的高管薪酬激励结构 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 关键变量定义 |
| 6.3.2 回归模型设计 |
| 6.4 实证检验结果 |
| 6.4.1 描述性统计结果 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归检验结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步检验 |
| 6.5.1 基于并购的开放式创新与股权激励结构设计 |
| 6.5.2 基于并购的开放式创新与股权激励有效期设计 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）我国上市公司高管薪酬激励及其效果分析（论文提纲范文）
| 我国上市公司高管薪酬统计分析 |
| 总体统计 |
| 按不同上市板块统计 |
| 按企业所有制属性统计 |
| 按不同行业统计 |
| 按公司规模统计 |
| 按是否实行股权激励统计 |
| 公司高管薪酬和企业业绩关系分析 |
| 总体统计 |
| 按企业所有制属性统计 |
| 按不同行业统计 |
| 政策建议 |
（7）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（8）民营上市公司高管薪酬外部公平性与企业投资效率研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 技术路线 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.2.1 社会比较理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 烙印理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管薪酬公平性与企业投资效率 |
| 2.2.2 高管股权激励 |
| 2.2.3 高管金融背景 |
| 2.3 研究评述 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 高管薪酬外部公平性与企业投资效率 |
| 3.2 股权激励的调节效应 |
| 3.3 高管金融背景的调节效应 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本来源与数据处理 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.3 研究模型 |
| 4.3.1 企业投资效率模型 |
| 4.3.2 高管薪酬外部公平性与企业投资效率 |
| 4.3.3 股权激励的调节效应 |
| 4.3.4 高管金融背景的调节效应 |
| 5 数据分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 高管薪酬外部公平性和企业投资效率 |
| 5.3.2 高管薪酬外部公平性、股权激励和企业投资效率 |
| 5.3.3 高管薪酬外部公平性、高管金融背景和企业投资效率 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 6 结论、启示与展望 |
| 6.1 研究结论与讨论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 企业的高管货币薪酬制定角度 |
| 6.2.2 高管股权激励特征角度 |
| 6.2.3 高管个体特征角度 |
| 6.2.4 外部市场管理角度 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.4 研究思路及研究框架 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2.理论综述 |
| 2.1 竞争战略研究综述 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 竞争战略的识别 |
| 2.1.3 竞争战略的影响因素研究 |
| 2.1.4 竞争战略的影响效应研究 |
| 2.2 薪酬差距研究综述 |
| 2.2.1 薪酬差距的分类及度量 |
| 2.2.2 高管内部薪酬差距的影响因素及影响效应研究 |
| 2.2.3 高管-员工薪酬差距的影响因素及影响效应研究 |
| 2.2.4 高管性别薪酬差距的相关研究进展 |
| 2.3 竞争战略、市场化进程、企业内部薪酬差距的关系研究 |
| 2.3.1 竞争战略与企业内部薪酬差距研究综述 |
| 2.3.2 市场化进程的概念及其影响效应研究 |
| 2.3.3 市场化进程与企业内部薪酬差距的相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 竞争战略与高管内部薪酬差距关系分析 |
| 3.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距关系分析 |
| 3.3 竞争战略与高管性别薪酬差距关系分析 |
| 3.4 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距的调节作用研究假设 |
| 3.5 概念模型的构建 |
| 3.6 本章小结 |
| 4.研究设计 |
| 4.1 样本选择和数据来源 |
| 4.2 变量操作定义 |
| 4.2.1 竞争战略 |
| 4.2.2 企业内部薪酬差距 |
| 4.2.3 市场化进程 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 实证模型设计 |
| 4.4 主要研究变量的正态性检验 |
| 4.5 主要研究变量描述性统计 |
| 4.6 控制变量描述性统计 |
| 4.7 研究变量的相关性分析 |
| 4.8 多重共线性分析 |
| 5.实证分析 |
| 5.1 竞争战略与企业内部薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.1 竞争战略与高管内部薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.3 竞争战略与高管性别薪酬差距的关系检验 |
| 5.2 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距的调节作用 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应的稳健性检验 |
| 5.3.2 市场化进程调节作用的稳健性检验 |
| 5.4 研究拓展 |
| 5.4.1 不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距关系的比较分析 |
| 5.4.2 竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应趋势分析 |
| 5.4.3 竞争战略与企业内部薪酬差距的匹配对企业绩效的影响 |
| 6.结果讨论与对策建议 |
| 6.1 假设检验结果汇总 |
| 6.2 竞争战略与企业内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.1 竞争战略对高管内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.2 竞争战略对高管-员工薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.3 竞争战略对高管性别薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.3 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距关系的调节作用的结果讨论 |
| 6.4 不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.5 竞争战略与企业内部薪酬差距的匹配对企业绩效影响的结果讨论 |
| 6.6 对策建议 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间的研究成果 |
（10）G公司高管薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定与文献综述 |
| 1.2.1 高管薪酬概念 |
| 1.2.2 高管薪酬的基本理论 |
| 1.2.3 薪酬激励的理论基础 |
| 1.2.4 高管薪酬的影响因素研究 |
| 1.2.5 我国国企高管薪酬改革综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 第二章 G公司概况 |
| 2.1 G公司基本情况 |
| 2.2 法人治理机制 |
| 2.3 运营战略 |
| 2.4 组织架构 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 G公司高管薪酬体系诊断分析 |
| 3.1 行业环境及主要竞争对手分析 |
| 3.1.1 行业环境 |
| 3.1.2 主要竞争对手分析 |
| 3.2 G公司高管薪酬现状 |
| 3.2.1 G公司薪酬制度体系 |
| 3.2.2 高管薪酬总体水平 |
| 3.3 G公司高管薪酬制度存在的问题 |
| 3.3.1 高管薪酬水平不高 |
| 3.3.2 公司高管与普通职工之间的工资差距较大 |
| 3.3.3 薪酬结构相对简单,长期激励效果不明显 |
| 3.3.4 高管薪酬与企业绩效关联度低 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 高管薪酬水平受多方面影响 |
| 3.4.2 公司治理机制仍不完善,有导致高管自利性的风险 |
| 3.4.3 对于公司高管缺乏有效的动态调整机制 |
| 3.4.4 国企高管薪酬考核绩效体系不健全 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 G公司高管薪酬优化方案 |
| 4.1 高管薪酬优化策略 |
| 4.1.1 完善公司治理结构 |
| 4.1.2 坚持分类考核管理 |
| 4.1.3 采用增量激励原则 |
| 4.1.4 强化薪酬激励与绩效考核制度 |
| 4.2 高管薪酬体系优化的重要举措 |
| 4.2.1 设计符合公司总体战略的高管薪酬体系 |
| 4.2.2 优化公司高管薪酬结构 |
| 4.2.3 采用阶梯式分段提成的办法发放绩效薪酬 |
| 4.2.4 实行动态激励 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究（论文参考文献）
- [1]基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究[D]. 郑雅君. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]企业社会责任信息披露、内部控制与高管薪酬粘性[D]. 张霏. 山东农业大学, 2021
- [3]国有制造业上市公司高管薪酬粘性问题的实证研究[D]. 柯梦瑶. 武汉轻工大学, 2021
- [4]公司治理结构对高管薪酬枯性影响研究 ——基于创业板上市企业的经验数据[D]. 王宁. 西安科技大学, 2021
- [5]政府补助与高管薪酬粘性关系研究 ——基于国有控股上市公司[D]. 章文. 长春大学, 2021
- [6]我国上市公司高管薪酬激励及其效果分析[J]. 余俊萱. 银行家, 2021(06)
- [7]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [8]民营上市公司高管薪酬外部公平性与企业投资效率研究[D]. 李珊. 暨南大学, 2020(04)
- [9]竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D]. 张姣. 西安理工大学, 2020(01)
- [10]G公司高管薪酬管理研究[D]. 程伟栋. 华南理工大学, 2020(02)