一、知识型员工管理的新动力—心理契约（论文文献综述）
赵珊[1]（2019）在《瑞泰集团90后员工流失风险防控策略研究》文中指出瑞泰集团作为一个以家电为主的大型集团,随着我国国产家电企业的崛起和发展,瑞泰集团急速扩张,并将校园招聘作为主要的招聘方式。受经济不确定性较强,供给侧改革、产业结构调整深化等诸多方面因素影响,员工整体流动性明显上升。随着时间的推进,出生于1990年以后的青年已经陆续的离开学校,融入到社会中进入工作岗位,而且逐渐成为劳动力队伍中的主流力量。而且90后的进入职场已经成为当下的必然趋势,而且在很长一段时间内,90后员工将会是企业创新发展的不可或缺的主力军。瑞泰集团内部目前90后员工占据了将近三分之一的数量,90后员工的加入,带来的是不同于老一代员工的思想认识、社会理念和性格特点,他们全新的价值观、跳脱的思维方式,以及更强烈的创新意识和好奇心理,都为企业带来了新的机遇和活力,他们开阔的视野和较高的知识储备是企业开展事业的重要方面。然而作为年轻的一代,自身的不稳定性和较高的离职率却给企业带来了较高的人力资源成本。本文致力于研究集团内部90后员工流失的因素进行风险评估,并作出相应的风险防控策略。通过对国内外研究现状分析的基础上,根据ERG理论、期望理论、心理契约理论以及马斯洛需求理论,利用问卷调查进行数据收集,并在对90后员工流失风险影响因素进行分析的基础上对90后员工流失风险进行识别,建立企业90后员工流失风险评价体系,并利用模糊综合评价方法进行评价分析,以期发现存在的问题并进行人员管理策略调整。通过分析发现集团人力资源管理体系存在问题,针对所发现的问题,提出了相应的风险防控策略,以期能对改善集团90后员工流失的现状,做到风险防控。
赵冉[2]（2019）在《心理契约对知识型员工工作绩效的影响机制研究 ——基于组织承诺的中介效应分析》文中认为现如今世界处于科技与知识并举发展的年代,一个企业能否在优胜劣汰的市场竞争中生存,就看这个企业是否掌握了当代先进的知识技术。一般来说,知识型员工是当今企业最为坚硬的后盾,他们的工作绩效水平能直接影响到企业绩效水平的高低,他们还直接决定了公司是否能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。为了使企业能够长期稳定地发展,如何提高知识型员工工作绩效成为企业重视的焦点。探究影响知识型员工工作绩效的因素,并对影响因素进行改善和调整,是企业管理者必须面对的难题。以前学者经研究表明,心理契约是影响知识型员工工作绩效的一个十分重要因素。但把组织承诺纳入心理契约对知识型员工工作绩效的影响中的研究却很少。因此本文结合以前学者做过的研究,引入了组织承诺变量,逐步去探究心理契约对知识型员工工作绩效的影响作用。本文整合和梳理了与知识型员工心理契约,工作绩效,组织承诺等相关的文献,以知识型员工为研究对象,确定了适用于本文的相关调查和研究方法,例如文献综述法和实证研究法。本文参考国内外与心理契约相关的文献,把心理契约分成三个维度:发展型心理契约、人际型心理契约和规范型心理契约。把中介变量组织承诺分成三个维度:情感承诺、规范承诺和持续承诺。并把工作绩效分成两个维度:角色内绩效和角色外绩效。探索心理契约怎样通过组织承诺的不同维度对知识型员工工作绩效产生的影响,据此,本文提出了研究假设并构建了理论模型。结合SPSS19.0和AMOS21.0对收集来的数据进行整理和分析,来验证本文所提出的假设。本文得出如下的结论:（1）知识型员工心理契约中:规范维度、人际维度和发展维度与知识型员工工作绩效的子维度:角色内绩效和角色外绩效呈明显的正向关系。（2）知识型员工心理契约中:规范维度、人际维度、发展维度与知识型员工组织承诺的子维度:情感承诺、继续承诺、规范承诺呈明显正向关系。（3）知识型员工组织承诺中:情感承诺、继续承诺、规范承诺与知识型员工工作绩效的子维度:角色内绩效、角色外绩效呈明显正向关系。（4）知识型员工组织承诺在心理契约与员工工作绩效之间起中介作用。
赵婧媛[3]（2018）在《知识型员工心理契约对团队创新力影响研究 ——基于隐性知识共享的中介作用》文中研究指明伴随着科技与知识并举的快速发展时代,知识已经成为当代国内外企业在优胜劣汰的市场竞争中能否生存的关键,也是企业创新力和竞争力的来源。知识型员工是企业的中坚力量,他们将自身知识转化为创新力的能力决定了企业的创新水平,直接应用所学知识是员工进行知识管理的一种方式,另一方式则是通过知识型员工的知识共享。事实上,知识型员工能给企业带来的效益更多的是通过知识共享实现的,因此本文将具有隐性知识共享的知识型员工作为研究对象,研究其对企业创新力的影响路径,希望通过本研究促进企业知识型员工知识共享以及创新力的提高。本文通过对心理契约、知识共享及团队创新力等文献的梳理,制定了论文写作及调查的相关方法,例如文献综述法、实证研究法,并针对心理契约及其各维度、隐性知识共享和团队创新力三者之间的关系提出理论假设。假设如下:知识型员工心理契约及其各维度（发展型、人际型、规范型）与团队创新力呈显着正向相关关系,知识型员工心理契约及其各维度（发展型、人际型、规范型）与隐性知识共享呈显着正向相关关系,隐性知识共享与团队创新力之间呈显着正向相关关系,隐性知识共享在心理契约及其各维度（发展型、人际型、规范型）和团队创新力之间具有中介作用。根据以上本文提出的理论假设,构建了本次研究的中介模型。本文选用了在相关领域研究并被多次引用的成熟量表,目的是确保研究的有效性,研究中选取了吉林省金融、互联网、地产以及山东省家电等企业中在职的人员,从事管理、科技研发、行政等岗位的知识型员工作为研究的调查对象,通过自填式、网络预约、微信预约以及问卷网邀请等方式搜集了450份调查问卷,从中筛选、删除后对315份有效问卷进行数据处理,并运用相关性分析、回归分析以及中介变量模型进行假设检验,分析了心理契约、隐性知识共享和团队创新力三者之间的关系,并得出结论。本文得出的最终结论为:知识型员工心理契约及其各维度（发展型、人际型、规范型）与团队创新力呈显着正向相关关系;知识型员工心理契约及其各维度（发展型、人际型、规范型）与隐性知识共享呈显着正向相关关系;隐性知识共享与团队创新力之间呈显着正向相关关系;隐性知识共享在心理契约及其各维度（发展型、人际型、规范型）与团队创新力之间具有部分中介作用。本文在实证研究的基础上,进一步为知识型员工在心理契约与团队创新力的管理中提出了研究建议,为当前针对知识型员工的人力资源管理和知识管理提供了明确的方向,希望有助于企业创新力的提升,增强企业的核心竞争力。
万军[4]（2013）在《基于心理契约理论的核燃料企业知识型员工的激励研究》文中研究说明时至今日，知识型员工已经成为衡量一个企业是否具备竞争优势的战略性要素，在各类企业中知识型员工都起着举足轻重的作用。在能源问题突出的当下，核燃料企业的知识型员工显得更为重要。核燃料企业属于当今企业中的一种特殊类型，其拥有众多的知识型员工，加上企业的特殊性，经济契约及其隐含的外在激励在激发知识型员的热情和创造力方面很难起到理想的效果，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。以心理契约理论为基础来研究核燃料企业知识型员工的激励机制，对于当今核燃料企业来讲有重要的实际意义。本文主要从心理契约理论的视角来研究核燃料企业知识型员工的激励问题。结合心理契约理论的概念、特点、内容与结构以及核燃料企业知识型员工的概念、特点、需求分析和激励理论等方面，定性分析心理契约与核燃料企业知识型员工激励之间的关系。然后对核燃料企业知识型员工的激励因素开展实证研究，首先设计问卷，然后发放并回收问卷，最后运用SPSS软件和AMOS软件对回收的数据进行分析，包括描述性统计分析、因子分析等。通过探索性因子分析和验证性因子分析得出并验证核燃料企业知识型员工的心理契约内容。然后根据分析得出的心理契约内容进行核燃料企业知识型员工的激励设计，并提出相应的激励对策。本研究的成果对于核燃料企业的人力资源管理有一定的借鉴意义，希望能够为提高核燃料企业知识型员工的工作积极性做出贡献。
张建文[5]（2011）在《知识型员工心理契约对工作绩效影响研究 ——以D市邮政局为例》文中提出以知识经济为特征的21世纪,市场对知识型的员工需求越来越大,知识型员工在企业中所占的比重将是企业竞争力的核心所在。与一般员工相比,在相同或类似的工作条件中工作时,知识型员工更加重视心理契约,并对知识型员工的行为产生很大的影响,进而会影响到知识型员工的工作绩效。所以心理契约问题解决得好,对知识型员工绩效的提高至关重要。为研究知识型员工心理契约与工作绩效之间的关系,本文从心理契约角度,基于知识型员工、心理契约和绩效等相关理论,结合国内外文献,建立假设,设计问卷,并建立心理契约与工作绩效关系的理论模型。本文以D市邮政局知识型员工为研究对象发放问卷,利用SPSS统计分析中的信度分析、效度分析、主成分分析方法找出影响知识型员工心理契约和工作绩效的主要因素；利用PEARSON相关分析和回归分析说明知识型员工的心理契约与工作绩效存在显着的相关关系。最后通过阐述知识型员工心理契约违背的影响因素和心理契约违背可能给以知识型员工为特征的D市邮政局工作绩效带来的不良影响,以及D市邮政局现存的激励体制存在的问题,提出必须从心理契约交易维度、关系维度和团队成员维度三个角度出发来改进D市邮政局激励体系,减少心理契约违背发生率和提高工作绩效。
王国兰[6]（2011）在《知识型员工心理契约对工作绩效影响研究》文中指出21世纪是知识经济的时代,市场对知识型的员工需求越来越大,知识型员工所占的比重将是企业竞争力的核心所在。企业知识型员工与一般员工相比更加重视心理契约,当知识型员工在相同或类似的工作条件中工作时,心理契约会对知识型员工行为产生很大的影响,进而会影响到知识型员工的工作绩效,所以心理契约对知识型员工绩效的提高至关重要。本文首先通过研究背景和研究目的介绍阐述了进行知识型员工心理契约对工作绩效影响研究的必要性和意义,其次对知识型员工、心理契约和绩效等相关理论进行论述,说明我国企业知识型员工更适合采用心理契约的三维结构和工作绩效的二维结构。接着在文献分析、专家咨询、知识型员工访谈的基础上设计出符合我国知识型员工特点的心理契约组织责任、员工责任和工作绩效问卷等。然后以A公司知识型员工为研究对象发放问卷,利用spss统计分析中的信度分析、效度分析、主成分分析方法找出影响知识型员工心理契约和工作绩效的主要因素；利用PEARSON相关分析和回归分析说明知识型员工的心理契约与工作绩效存在显着的相关关系。最后通过阐述知识型员工心理契约违背的影响因素和心理契约违背可能给A公司工作绩效带来的不良影响,以及A公司现存的激励体制存在的问题,提出必须从心理契约交易维度、关系维度和团队成员维度三个角度出发来改进A公司激励体系,减少心理契约违背发生率和提高工作绩效。
李玉坤[7]（2011）在《知识型员工的心理契约对战略执行力的影响》文中研究指明人类社会已经步入知识经济时代,因此,作为最主要的生产要素之一的知识正在发挥着愈来愈重要的作用。知识型员工作为知识的承载者,是企业的核心资源,其队伍不断扩大,对企业的价值也显得日益重要。根据意大利经济学家帕累托提出的80/20原则,20%的人掌握了组织的80%的资源,并创造了组织80%的财富,而这20%的人全是知识型员工,包括核心层和骨干层员工。知识型员工的表现如何直接关系到组织的生存和发展状态,其战略执行力的执行情况更关系到企业核心竞争力的提升,同样,这个团队战略执行力的不佳势必会给企业的运作和利益带来巨大的损失。因此,新时代背景下,为应对瞬息万变的知识经济,寻求新视角有效提升知识型员工战略执行力显得极其重要。本研究综合运用社会学,心理学,组织行为理论和现代管理知识,文献回顾、理论研究、深入访谈、问卷调查和实证检验相结合的研究方法,从知识型员工心理契约这一特色视角出发,研究知识型员工心理契约与战略执行力的关系,以寻求有效提升知识型员工战略执行力的途径,为后续研究和企业管理实践提供借鉴意义。本研究通过实证验证了两大关系模型：Ⅰ知识型员工心理契约与战略执行力三维度关系模型；Ⅱ知识型员工心理契约三维度与高效战略执行力——组织公民行为OCB的关系模型。并得出如下结论：Ⅰ知识型员工心理契约因子与战略执行力因子正向显着相关；心理契约因子分别与战略共识、战略协同和战略控制三维变量正向显着相关；Ⅱ知识型员工心理契约三维结构中,关系型心理契约因子分别与组织公民行为OCB中的个人主动性因子和同事间利他行为因子正向相关；发展型心理契约因子仅与个人主动性因子正向相关；而交易型心理契约因子对此行为因子无直接正向影响。
吴晓梅[8]（2010）在《知识型员工的心理契约管理 ——以C公司为例》文中进行了进一步梳理随着21世纪知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业的核心和代表,是企业核心竞争力的基石,也是组织变革、技术创新、市场拓展以及价值创造的组织者和实现者。而心理契约作为联结企业与员工之间的心理纽带,是和谐企业和员工关系的基础,对员工的态度、行为和绩效具有越来越决定性的影响。本文正是从知识型员工的心理契约管理角度入手,结合心理契约的研究理论和知识型员工的特点以及IT企业员工的普遍心理特征,将C公司作为案例调研和分析的对象,通过对C公司的实际情况的研究,选择了问卷调查和深度访谈两种方式对C公司员工的心理契约进行了调研,发现了C公司员工心理契约现状及公司在管理中存在的一些问题,并针对调研结果分别从公司的责任和员工的责任两个角度对C公司员工心理契约管理提出建议。本论文的最终目的就是要通过心理契约这一特殊的角度,让企业的管理者在日常的员工关系管理中重视知识型员工的心理期望和需要,同时也让员工了解自己对企业应尽的责任和义务,使企业与员工的心理契约平衡稳定,进而实现企业持续健康的发展。
许媛媛[9]（2009）在《知识型员工的心理契约理论研究及实证分析》文中研究表明在员工与组织之间,不仅存在着正式的经济契约,还存在一种隐含的、模糊的,存在于组织与员工之间的心理契约。所谓的心理契约是指组织与员工双方对彼此之间责任和义务的理解和期望。尽管心理契约由其特点决定,不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力,但却是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而从其出现开始,就成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。知识型员工的心理契约管理是本文的研究重点,原因是随着知识经济时代的到来,知识性员工作为知识的载体,已成为企业可持续发展的中流砥柱。因此,企业在竞争中能否赢得优势就在于如何建立一套健全的,有效的能够选、留、用、育知识型员工的人才管理机制。与此同时,由于知识型员工追求的并非只是金钱,而是更高的精神层面上的回报,劳动契约就显得愈发脆弱和不稳定了。因此,建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已经称为新趋势。知识型员工寻求的组织是能和他们一道规划未来发展方向的,在对价值观和企业文化的认知上能够达成共识的,并且时刻关注他们的心理变化,真正给予他们信任、尊重、认可和关心的组织。在和谐友好的人文环境中,知识型员工才能更好的发挥其专业性强、创造性强的特点,提升企业的人力资本价值,从而形成知识型员工与企业共同成长和发展的双赢局面。本文首先回顾了国内外对心理契约以及知识型员工研究的成果与结论,包括心理契约的概念发展与表现形式、知识型员工的界定与特点、研究趋势及相关内容。然后运用问卷调查法从员工层面展开了企业知识型员工心理契约维度结构、影响因素等方面的实证研究,其中包括描述性统计分析、因子分析、单因素方差检验、比较分析。通过对数据的统计分析发现,知识型员工的心理契约可以从两个层面三个维度来进行解释,即组织责任层面和员工责任层面。这两个层面均是由关系责任、交易责任、团队成员责任这三个维度构成。文章的末尾,通过实证研究分析所得,本文从心理契约角度提出了知识型员工管理的对策,即不仅要在员工招募、培训、薪酬管理、员工职业生涯管理等方面加以重视和考虑,同时还应关注企业管理制度和规范、人文环境、企业文化等方面,以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体的构建。
汪澈[10]（2008）在《心理契约对企业知识型员工工作绩效影响的实证研究》文中研究表明当今世界已步入知识经济时代,随着市场的日渐开放、新技术的不断涌现,市场对知识型员工的需求越来越大,知识型员工的数量不断增加,重要性也不断增加。此种形势下,找好、用好知识型员工对企业来说意义重大,提高知识型员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段。和一般员工相比,企业知识型员工更加重视心理契约,组织中的心理契约是联系知识型员工与组织之间的心理纽带,也是影响知识型员工态度和行为的重要因素,当员工在相同或类似的工作条件中工作时,心理契约会对员工行为产生很大的影响,并由此影响到员工的绩效。外国学者对心理契约的研究始于60年代,而后新的理论不断的被提出,体系不断的被完善,但结论还存在分歧。在中国文化背景下,国内学者对心理契约也进行了一定的理论和实证研究,但针对企业知识型员工的心理契约与员工绩效之间的关系还没有学者深入研究过。本文通过对心理契约和员工绩效的阐述及两者特点的分析,提出了企业知识型员工心理契约与员工工作绩效关系的理论模型,借以探究二者之间的关系。研究在文献分析、专家咨询、知识型员工访谈的基础上设计出心理契约和员工工作绩效预试量表。在济南、北京、上海三地小范围发放了预试量表,回收有效样本108份,并对预试样本进行了SPSS统计分析,删除了部分题项,最后发展出适合我国文化背景的企业知识型员工心理契约量表和工作绩效量表。然后在济南、北京、上海、杭州、重庆和海南五个城市调查取样,涵盖IT、金融、房地产、快速消费品等多个行业的知识型员工,获得245份有效样本,利用SPSS统计分析软件对数据进行了人口统计变量分析和回归分析等多项分析。研究结论表明,各测量量表具有良好的信度和效度。样本数据证明了心理契约的三维结构、工作绩效的二维结构以及心理契约对企业知识型员工工作绩效存在显着的相关关系。
二、知识型员工管理的新动力—心理契约（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识型员工管理的新动力—心理契约（论文提纲范文）
（1）瑞泰集团90后员工流失风险防控策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与技术路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 相关概念及理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 层次分析法 |
| 2.4 模糊综合评价法 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 瑞泰集团90后员工流失现状分析 |
| 3.1 瑞泰集团概况及人力资源管理现状分析 |
| 3.2 瑞泰集团90后员工流失现状数据分析 |
| 3.3 90后员工流失对瑞泰集团的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 瑞泰集团90后员工流失风险评估分析 |
| 4.1 指标体系构建 |
| 4.2 指标权重的确定 |
| 4.3 瑞泰集团90后员工流失影响因素的模糊综合评价 |
| 4.4 瑞泰90后员工流失风险评估结论 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 瑞泰集团90后员工流失风险防控策略 |
| 5.1 风控策略的原则 |
| 5.2 风控策略的思路设计 |
| 5.3 风控策略的具体建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与期望 |
| 参考文献 |
| 附录 层次分析法专家打分问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（2）心理契约对知识型员工工作绩效的影响机制研究 ——基于组织承诺的中介效应分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 知识型员工的界定 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 |
| 2.2 心理契约 |
| 2.2.1 心理契约的概念 |
| 2.2.2 心理契约的结构与测量 |
| 2.2.3 心理契约的特征 |
| 2.2.4 心理契约相关研究 |
| 2.3 工作绩效 |
| 2.3.1 工作绩效的概念 |
| 2.3.2 工作绩效的结构与测量 |
| 2.3.3 影响工作绩效的因素 |
| 2.3.4 工作绩效的相关研究 |
| 2.4 组织承诺 |
| 2.4.1 组织承诺的概念 |
| 2.4.2 组织承诺的结构与测量 |
| 2.4.3 组织承诺的相关研究 |
| 3 理论模型与研究假设 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 社会交换理论 |
| 3.1.2 公平理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 心理契约与工作绩效的关系 |
| 3.2.2 心理契约与组织承诺的关系 |
| 3.2.3 组织承诺与工作绩效的关系 |
| 3.2.4 组织承诺的中介作用 |
| 3.3 理论模型 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究对象 |
| 4.2 评价工具 |
| 4.2.1 人口统计学变量的统计 |
| 4.2.2 测量量表 |
| 5 假设检验 |
| 5.1 数据分析方法 |
| 5.1.1 描述性统计分析 |
| 5.1.2 信度与效度检测 |
| 5.1.3 因子分析 |
| 5.1.4 结构方程模型分析 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.2.1 人口统计学变量描述性分析 |
| 5.2.2 研究变量的描述性统计分析 |
| 5.3 信度和效度检验 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5 工作绩效各维度在人口统计变量上的差异分析 |
| 5.5.1 工作绩效在性别上的差异分析 |
| 5.5.2 工作绩效在年龄上的差异分析 |
| 5.5.3 工作绩效在学历上的差异分析 |
| 5.5.4 工作绩效在工作年限上的差异分析 |
| 5.5.5 工作绩效在工作单位上的差异分析 |
| 5.5.6 工作绩效在工作职位上的差异分析 |
| 5.6 模型分析与假设检验 |
| 5.6.1 结构方程模型路径系数 |
| 5.6.2 相关性系数与信度 |
| 5.7 中介验证 |
| 5.7.1 情感承诺的中介效应 |
| 5.7.2 持续承诺的中介效应 |
| 5.7.3 规范承诺的中介效应 |
| 5.8 小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论与管理启示 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 管理启示 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 硕士在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）知识型员工心理契约对团队创新力影响研究 ——基于隐性知识共享的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 研究目标及研究方法 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 研究内容与框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架及技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 心理契约文献回顾 |
| 2.1.1 心理契约的概念 |
| 2.1.2 心理契约的结构与测量 |
| 2.2 隐性知识共享文献回顾 |
| 2.2.1 隐性知识共享的概念 |
| 2.2.2 隐性知识共享的结构与测量 |
| 2.3 团队创新力文献回顾 |
| 2.3.1 创新的概念 |
| 2.3.2 团队创新力的概念 |
| 2.3.3 团队创新力的结构与测量 |
| 2.4 知识型员工的界定 |
| 3 假设提出与模型构建 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 心理契约与隐性知识共享的关系 |
| 3.1.2 心理契约与团队创新力的关系 |
| 3.1.3 隐性知识共享与团队创新力的关系 |
| 3.1.4 隐性知识共享的中介作用 |
| 3.2 关系模型构建 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 量表设计 |
| 4.1.1 心理契约量表 |
| 4.1.2 隐性知识共享量表 |
| 4.1.3 团队创新力量表 |
| 4.2 样本确定 |
| 4.3 量表的信度和效度检验 |
| 4.3.1 量表的信度分析 |
| 4.3.2 量表的效度检验 |
| 5 数据分析和假设检验 |
| 5.1 数据分析 |
| 5.1.1 描述性统计分析 |
| 5.1.2 相关性分析 |
| 5.2 检验假设 |
| 5.2.1 知识型员工心理契约对隐性知识共享的回归分析 |
| 5.2.2 知识型员工心理契约对团队创新力的回归分析 |
| 5.2.3 知识型员工隐性知识共享意愿对团队创新力的回归分析 |
| 5.2.4 隐性知识共享的中介作用 |
| 5.3 假设检验总结 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论及建议 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究建议 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（4）基于心理契约理论的核燃料企业知识型员工的激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究思路、研究方法及研究框架 |
| 2 相关理论研究评述 |
| 2.1 知识型员工的研究评述 |
| 2.2 心理契约的研究评述 |
| 2.3 知识型员工激励的研究评述 |
| 2.4 心理契约与激励的关系 |
| 2.5 小结 |
| 3 核燃料企业知识型员工现状分析 |
| 3.1 核工业的定义及涉及内容 |
| 3.2 中国核工业的发展现状 |
| 3.3 核燃料企业现状分析 |
| 3.4 小结 |
| 4 实证研究 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.2 量表的信度与效度分析 |
| 4.3 实证分析 |
| 4.4 小结 |
| 5 结论以及建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 不足之处以及后续研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果目录 |
（5）知识型员工心理契约对工作绩效影响研究 ——以D市邮政局为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路和研究方法 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 相关研究理论概述 |
| 2.1 知识型员工概述 |
| 2.2 心理契约基本理论 |
| 2.3 绩效基本理论 |
| 3 问卷设计与数据获取 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 数据获取及处理方法 |
| 4 问卷调查结果与分析 |
| 4.1 各变量的总体状况 |
| 4.2 知识型员工心理契约影响因素分析 |
| 4.3 心理契约和工作绩效相关性分析 |
| 4.4 心理契约违背对工作绩效影响 |
| 5 基于心理契约D市邮政局激励对策 |
| 5.1 D市邮政局知识型员工激励存在问题 |
| 5.2 D市邮政局心理契约激励对策 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 知识型员工心理契约与工作绩效调查问卷 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）知识型员工心理契约对工作绩效影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路和研究方法 |
| 2 相关研究理论概述 |
| 2.1 知识型员工概述 |
| 2.2 心理契约基本理论 |
| 2.3 绩效基本理论 |
| 3 影响知识型员工心理契约因素分析 |
| 3.1 心理契约结构论 |
| 3.2 知识型员工心理契约三维结构确定 |
| 3.3 知识型员工心理契约影响因素内容 |
| 4 知识型员工心理契约对工作绩效影响实例分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.2 数据获取及处理方法 |
| 4.3 心理契约和工作绩效相关性分析 |
| 4.4 心理契约违背对工作绩效影响 |
| 5 基于心理契约A公司激励对策 |
| 5.1 A公司知识型员工激励存在问题 |
| 5.2 A公司心理契约激励对策 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录A 公司知识型员工心理契约与工作绩效调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间主要成果 |
| 参考文献 |
（7）知识型员工的心理契约对战略执行力的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究对象与研究意义 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及研究创新 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究工具 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 文献综述及理论分析 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 心理契约研究 |
| 2.1.2 战略执行力研究 |
| 2.1.3 组织公民行为研究 |
| 2.2 知识型员工心理契约与战略执行力理论分析 |
| 2.2.1 知识型员工心理契约定义及构成要素 |
| 2.2.2 知识型员工战略执行力定义及构成要素 |
| 2.2.3 理论基础及二者关系 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假定与研究假设 |
| 3.1.1 研究假定 |
| 3.1.2 研究假设 |
| 3.2 样本的选择及构成 |
| 3.2.1 样本的选择 |
| 3.2.2 样本的构成 |
| 3.3 各量表信度和效度检验 |
| 3.3.1 战略执行力量表信度和效度分析 |
| 3.3.2 知识型员工心理契约量表信度和效度分析 |
| 3.3.3 组织公民行为OCB量表信度和效度分析 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 模型Ⅰ心理契约与战略执行力关系实证分析 |
| 4.1.1 心理契约与战略执行力及三维结构相关分析 |
| 4.1.2 心理契约与战略执行力二因子回归分析 |
| 4.1.3 心理契约与战略执行力三维结构结构方程模型分析 |
| 4.2 模型Ⅱ心理契约与组织公民行为关系实证分析 |
| 4.2.1 心理契约三维变量与OCB验证·性因子分析 |
| 4.2.2 模型的区分效度检验 |
| 4.2.3 心理契约三维结构与OCB结构方程模型分析 |
| 5 研究结论 |
| 5.1 研究结论一 |
| 5.2 研究结论二 |
| 6 存在的局限及研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文及参与项目 |
（8）知识型员工的心理契约管理 ——以C公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容及研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 理论概述 |
| 2.1 心理契约的基础理论 |
| 2.1.1 心理契约理论来源 |
| 2.1.2 心理契约的构成 |
| 2.1.3 心理契约的特点 |
| 2.1.4 心理契约的一般测量方法 |
| 2.2 知识型员工的特点 |
| 2.3 IT 企业员工心理契约现状 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国外研究现状 |
| 2.4.2 国内研究现状 |
| 第三章 C 公司员工心理契约分析 |
| 3.1 C 公司员工心理契约调研的必要性 |
| 3.1.1 C 公司简介 |
| 3.1.2 C 公司的管理瓶颈 |
| 3.1.3 C 公司员工心理契约调研的目的 |
| 3.1.4 C 公司员工心理契约调研的方法 |
| 3.2 C 公司员工心理契约问卷调查分析 |
| 3.2.1 问卷的编制 |
| 3.2.2 问卷的统计分析 |
| 3.2.3 问卷调查的研究结果 |
| 3.3 C 公司员工心理契约深度访谈分析 |
| 3.3.1 深度访谈的目的 |
| 3.3.2 深度访谈的内容 |
| 3.3.3 深度访谈的研究结果 |
| 第四章 加强C 公司员工心理契约管理的建议 |
| 4.1 从C 公司责任的角度提出的建议 |
| 4.1.1 心理契约建立阶段的责任 |
| 4.1.2 心理契约调整阶段的责任 |
| 4.1.3 心理契约破裂阶段的责任 |
| 4.2 从C 公司员工责任的角度提出的建议 |
| 4.2.1 承担对公司应尽的责任 |
| 4.2.2 提升自我素质 |
| 第五章 研究结论及未来研究方向 |
| 5.1 本文的研究结论 |
| 5.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录：C 公司心理契约调查问卷 |
| 作者在攻读硕士期间科研成果简介 |
| 致谢 |
（9）知识型员工的心理契约理论研究及实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究意义 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 心理契约理论的研究现状分析 |
| 1.2.2 心理契约理论应用于知识型员工管理的现状分析 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 知识型员工心理契约的影响因素分析及问卷设计 |
| 2.1 心理契约的维度结构 |
| 2.1.1 二维结构论与三维结构论 |
| 2.1.2 三维结构的确定 |
| 2.2 调查问卷的形成 |
| 2.2.1 问卷项目的归类、合并 |
| 2.2.2 问卷内容的整理 |
| 第3章 实证分析 |
| 3.1 研究对象的基本情况 |
| 3.2 信度分析 |
| 3.3 效度分析 |
| 3.3.1 知识型员工心理契约中组织责任的因素分析 |
| 3.3.2 知识型员工心理契约员工责任因子分析 |
| 3.4 知识型员工心理契约差异分析 |
| 3.4.1 知识型员工心理契约性别差异 |
| 3.4.2 知识型员工心理契约年龄差异 |
| 3.4.3 知识型员工心理契约工作年限差异 |
| 3.4.4 知识型员工心理契约学历差异 |
| 3.4.5 知识型员工心理契约职级差异 |
| 3.5 比较分析 |
| 3.5.1 组织应承担责任的程度和实际履行情况分析 |
| 3.5.2 员工应承担责任的程度和履行情况分析 |
| 第4章 知识型员工心理契约管理的启示 |
| 4.1 基于心理契约的知识型员工人力资源管理途径 |
| 4.1.1 把好招聘关 |
| 4.1.2 建全员工培训制度 |
| 4.1.3 建立合理的薪酬体系 |
| 4.1.4 让员工亲自参与职业发展规划 |
| 4.2 对员工进行个性化的分类管理 |
| 4.3 塑造以人为本的企业文化 |
| 4.4 打造和谐的人文环境 |
| 4.5 制定规范合理公开公正的制度 |
| 4.6 积极进行心理契约层面的沟通 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）心理契约对企业知识型员工工作绩效影响的实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 知识型员工的相关研究 |
| 2.2 心理契约的相关研究 |
| 2.3 绩效管理的相关研究 |
| 第3章 问卷设计与数据收集 |
| 3.1 问卷设计 |
| 3.2 预试 |
| 3.3 正式问卷数据收集 |
| 第4章 问卷数据统计分析 |
| 4.1 人口统计变量在心理契约上的比较分析 |
| 4.2 人口统计变量在工作绩效上的比较分析 |
| 4.3 心理契约和工作绩效的关系分析 |
| 第5章 研究结论及建议 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 研究建议 |
| 5.4 研究创新点 |
| 5.5 问题和展望 |
| 附录A 企业知识型员工心理契约与工作绩效预试问卷 |
| 附录B 企业知识型员工心理契约与工作绩效正式问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、知识型员工管理的新动力—心理契约（论文参考文献）
- [1]瑞泰集团90后员工流失风险防控策略研究[D]. 赵珊. 山东科技大学, 2019(05)
- [2]心理契约对知识型员工工作绩效的影响机制研究 ——基于组织承诺的中介效应分析[D]. 赵冉. 海南大学, 2019(06)
- [3]知识型员工心理契约对团队创新力影响研究 ——基于隐性知识共享的中介作用[D]. 赵婧媛. 东北师范大学, 2018(01)
- [4]基于心理契约理论的核燃料企业知识型员工的激励研究[D]. 万军. 南华大学, 2013(02)
- [5]知识型员工心理契约对工作绩效影响研究 ——以D市邮政局为例[D]. 张建文. 山东大学, 2011(07)
- [6]知识型员工心理契约对工作绩效影响研究[D]. 王国兰. 山东科技大学, 2011(05)
- [7]知识型员工的心理契约对战略执行力的影响[D]. 李玉坤. 西南大学, 2011(11)
- [8]知识型员工的心理契约管理 ——以C公司为例[D]. 吴晓梅. 苏州大学, 2010(05)
- [9]知识型员工的心理契约理论研究及实证分析[D]. 许媛媛. 武汉理工大学, 2009(10)
- [10]心理契约对企业知识型员工工作绩效影响的实证研究[D]. 汪澈. 山东大学, 2008(01)